【正文】 第二章 正確認識績效管理 第一節(jié) 績效管理理論的發(fā)展1995年，德魯克在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表《經(jīng)理們真正需要的信息》一文，提出了“向信息要績效”的概念，這是對現(xiàn)代企業(yè)績效管理理念最富有前瞻性的闡述。與在某一時期內(nèi)完成組織任務的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利狀況等指標有關的績效是 。 是指員工在某一時期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和。 P12 角度來看，績效意味著每個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔他的那一份職責。 P11 角度來看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。此觀點是 P7 ，將個人潛力、個人素質(zhì)納入了績效考評范疇的觀點是 P7 ，正確的是 P9 、適應和改善自身生存環(huán)境，提高自身的創(chuàng)新和學習能力 ，減少組織運作成本 ，減少人員、最綜合的企業(yè)績效量度是 ，它是創(chuàng)新學習能力、內(nèi)部運作效率和市場營銷網(wǎng)絡等績效結(jié)果和最終體現(xiàn)。為變革創(chuàng)新提供一個具有風險附加值的內(nèi)部環(huán)境。在不違背組織使命的前提下，用于打破現(xiàn)有模式，創(chuàng)造并推行更有效的運營模式和管理體制。能夠有效識別并利用對組織的使命具有長遠影響的因素。 P15 （三）績效管理促進組織內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設 （四）績效管理促使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng)四、績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位 第三節(jié) 進行有效績效管理所需的勝任素質(zhì)一、進行有效績效管理所需的勝任素質(zhì) P17IPMA提出人力資源管理者做好績效管理工作所需的勝任素質(zhì)有以下幾個方面： （一）了解所在組織的使命充分理解所在組織的目標，包括其法規(guī)政策、客戶關系、商品服務和任務時效性等。三、績效管理的意義 P14 （一）績效管理促進質(zhì)量管理 （二）績效管理提高員工工作的動機水平 績效管理可以從幾個方面提高員工的動機水平：一是通過績效工資；二是通過通過提高員工對組織的承諾、滿意感等激活員工的工作動機。第四，績效管理不僅僅是人力資源部的事，應明確各級管理者在其中擔任的角色和應承擔的責任。第二，績效管理過程須堅持持續(xù)的雙向溝通，因為成功的績效管理在很大程度上取決于員工的參與程度?？冃Ч芾肀仨氁越M織戰(zhàn)略為導向，與戰(zhàn)略緊密相連，為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略服務。即通過持續(xù)的溝通與規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效，并提高員工能力和素質(zhì)的過程。員工的績效以及組織的績效是既相互區(qū)別又相互聯(lián)系的兩個概念。員工績效是指員工在某一時期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和。很顯然，績效是一個多義的概念，從管理實踐的歷程來看，人們對于績效的認識是不斷發(fā)展的：從單純地強調(diào)數(shù)量到強調(diào)質(zhì)量再到強調(diào)滿足顧客的需要，從強調(diào)“即期績效”發(fā)展到強調(diào)“未來績效”。從經(jīng)濟學角度來講，績效與薪酬是組織和員工之間的對等承諾關系，績效是員工對組織的承諾。 P10績效是指員工以一定的勝任力特質(zhì)，通過既定或可變的行為，達到既定的結(jié)果。財務表現(xiàn)是最直觀、最綜合的企業(yè)績效量度，它是創(chuàng)新學習能力、內(nèi)部運作效率和市場營銷網(wǎng)絡等績效結(jié)果和最終體現(xiàn)。 （二）績效是行為 （三）高績效與員工素質(zhì)的關系三、基于衡量點理解的績效概念對企業(yè)的績效目標進行一個概括： P9首先，企業(yè)在市場中生存和發(fā)展，必須能夠不斷選擇、適應和改善自身生存環(huán)境，提高自身的創(chuàng)新和學習能力，努力進行新制度變革、新產(chǎn)品開發(fā)、新市場開拓的創(chuàng)新活力，不斷改善人力資源狀況、提高人力資本水平的能力，創(chuàng)建學習型組織；這是企業(yè)績效最根本、最具戰(zhàn)略性的意義和表現(xiàn)。 第一章 績效管理概論 [重點章] 第一節(jié) 績效的含義一、績效的漢字解釋二、對績效界定的三種代表觀點 P7 目前對績效的界定主要有三種觀點：一種觀點把績效看作結(jié)果；另一種觀點認為績效是行為；再有一種觀點則強調(diào)員工潛能與績效的關系，關注員工素質(zhì)，關注未來發(fā)展。 （一）績效是結(jié)果用來表示績效結(jié)果的一般相關概念有：責任、任務及事務，職責，關鍵結(jié)果領域，結(jié)果，目的，目標，生產(chǎn)量，關鍵成功因素等。其次，企業(yè)必須具有高效率的內(nèi)部運作機制再次，企業(yè)必須擁有忠誠的客戶群體和牢固的市場地位最后，企業(yè)必須以公司總體戰(zhàn)略目標作為指南針。 P9《巔峰績效》一書中指出要達到最高的績效首要一點就是要“保持關鍵性的平衡”，而他所指的這個關鍵性的平衡是指“平衡企業(yè)的業(yè)績和員工的自我實現(xiàn)兩方面的因素”。 P11四、不同學科視角下的績效 P12從管理學角度來看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。從社會學角度來說，績效意味著每個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔他的那一份職責。管理學認為績效分為員工績效和組織績效。而組織績效是指組織在某一時期內(nèi)完成組織任務的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利狀況。 第二節(jié) 績效管理的含義一、績效管理的概念 P13績效管理是指為了達到組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通，推動個人和團隊有利于目標達成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過程。二、績效管理的基本要求 P13 績效管理是一個完整的管理過程，包括績效計劃制訂、績效實施與輔導、績效評價和績效反饋。為使績效管理發(fā)揮應有的作用，在績效管理過程中需關注以下幾個方面的問題： P14第一，績效管理必須以組織戰(zhàn)略為導向，因而公司、部門及崗位的關鍵業(yè)績指標應是從組織的戰(zhàn)略目標出發(fā)，層層分解落實，以保證人人身上有目標。第三，明確績效管理的核心目的——不斷提高員工組織績效，即提升員工能力。第五，重視績效管理與人力資源其他系統(tǒng)的有效對接。三是通過目標設定來激勵員工。理解人力資源各項活動與組織使命實現(xiàn)之間的關系。 （二）了解客戶和企業(yè)（組織）文化 （三）具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造風險導向的內(nèi)部環(huán)境打破局限的思維模式。鼓勵創(chuàng)造性思維和變革，并提供智力與技術支持。 （四）運用組織原理 （五）將人力資源管理與組織的使命和業(yè)務績效掛鉤本章練習題，以下哪一選項不正確？ P7 P7 、任務及事務 、結(jié)果、目的、目標 ，認為績效是員工在完成工作過程中表現(xiàn)的一系列行為特征。 P9 7.“保持關鍵性的平衡”需要通過 P10 ，能夠發(fā)揮額外的力量 、威嚇 ，來推動業(yè)績，通過既定或可變的 ，達到既定的結(jié)果。 P12 角度來看，績效與薪酬是組織和員工之間的對等承諾關系，績效是員工對組織的承諾。 P12 ，從管理實踐的歷程角度來看不包括 P13 “即期績效”發(fā)展到強調(diào)“未來績效” 。 P13 、組織績效 。 P13 、組織績效 P13 ，但聯(lián)系不是很大 ，包括 P13 ，與戰(zhàn)略緊密相連，為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略服務。有四種特殊的信息必不可少，即基礎信息、生產(chǎn)效率信息、競爭力信息和稀缺資源的分配信息。 P252001年，績效棱鏡的概念：績效棱鏡的內(nèi)容包括五個方面，即利益相關者的滿意度、戰(zhàn)略、流程、能力及利益相關者的貢獻。 （2）注重財務指標轉(zhuǎn)向財務與非財務指標相結(jié)合 績效管理的指標從早期的以現(xiàn)金流量、資產(chǎn)負債、利潤率等為基礎的財務指標體系轉(zhuǎn)變到綜合財務、顧客、流程及學習與成長的平衡計分卡，到績效棱鏡提出的企業(yè)利益相關者的概念。 （4）由關注企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)外兼顧企業(yè)績效指標的重點從關注企業(yè)內(nèi)部的財務監(jiān)控轉(zhuǎn)變?yōu)榧骖欘櫩?、股東和外部利益相關者等。即通過持續(xù)的溝通與規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效，并提高員工能力和素質(zhì)的過程。 （2）績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結(jié)。而績效考核則是回顧過去的一個階段性的成果，不具備前瞻性。 （5）績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大小。 績效管理與績效考核的聯(lián)系： 績效管理與績效考核又是一脈相承、密切相關。通過績效考核可以為企業(yè)的績效管理的改善提供信息，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性。 P25 2. 生產(chǎn)效率信息、競爭力信息和稀缺資源的分配信息，這四者構(gòu)成了經(jīng)理人員管理企業(yè)日常業(yè)務的工具箱。 P26 再到提出的企業(yè)利益相關者的概念。 P26 P29 7. 是回顧過去的階段性總結(jié)，獲取績效信息的一個手段。 P29 ，是 P29 ，能定量化，結(jié)果容易衡量所以使用的頻率比軟指標要高，績效考核中的硬指標有 P33 ，然而要進行績效管理最先應該進行 P34