【正文】 ）是人對客觀事物是否符合自己需要而產(chǎn)生的態(tài)度的體驗。 A 知覺 B 動機 C 情緒情感 D 價值觀 7． （C）是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定的態(tài)度和習慣化的行為方式，是個性心理特征的核心部分。 A 氣質 B 能力 C 性格 D 態(tài)度 8． “一白遮百丑”是犯了哪種知覺錯誤？（B） A 第一印象 B 暈輪效應 C 定型 D 投射 9． 在社會知覺的偏差中，通過對某人的知覺而留下的最初印象，能以同樣的性質，影響著后來對他再次發(fā)生的知覺，稱之（C）。 A 知覺防御 B 暈輪效應 C 首因效應 D 投射 10．“以小人之心度君子之腹”反映的是哪一種知覺錯誤？（D） A 首因效應 B 暈輪效應 C 定型 D 投射 判斷分析（每小題6分，共30分） 1． 個性一經(jīng)形成，就不再改變。 [參考答案]錯誤。個性會在人的社會實踐中不斷地發(fā)展變化。 2．在相同的心理特征下，即使環(huán)境不同，人們也會采取相同的行為。 [參考答案]錯誤。外在的刺激與內(nèi)在的反應并非直接地、機械地聯(lián)系在一起，而是受主觀評價的影響。因此，即使在相同的心理特征下，環(huán)境不同，人的行為也會不同。 3． 一個人的氣質就是他/她呈現(xiàn)的外在風度表現(xiàn)。 [參考答案]錯誤。氣質是個體心理特征之一，主要表現(xiàn)為人在心理活動和行為方面的動力特點，這種動力特點是指個體的高級神經(jīng)活動的興奮過程和抑制過程在強度、均衡性、靈活性等方面具有的不同特點在人的行為方面的表現(xiàn)，它反映個體心理活動過程進行的速度、強度、穩(wěn)定性和指向性及其外部表現(xiàn)。它使人的個性具有獨特的色彩。 4． 人的氣質有的好，有的壞，氣質決定了一個人能否成就偉大的事業(yè)。 [參考答案]錯誤。人的氣質沒有好壞之分。每種氣質都有各自的優(yōu)勢與劣勢。氣質的類型不能決定一個人能否成功。 5．性格有好壞之分。在進行人力資源管理時一定要考慮到性格的因素。 [參考答案]正確?！叭宋锏男愿癫粌H表現(xiàn)在他做什么，而且表現(xiàn)在他怎樣做。”因此，不同的性格會導致不同的行為特征、方式和不同的行為結果。 簡答（每小題5分，共30分） 1．簡述新華生主義關于個體行為的基本觀點。 [參考答案] 新華生主義者提出，在刺激、反應之間還應加上一個因素O，即個體。個體里面包含需要變因和認識變因。人的行為因時、因地以及環(huán)境與個體的身心情況不同，表現(xiàn)出不同的反應。所以可以用以下公式表示人的行為模式S一O一R，即刺激一心理加工一行為，如果把人腦看成一個加工系統(tǒng)，則輸人的是刺激，輸出的是行為。 2． 簡述“復雜人”假設的主要觀點。 [參考答案] 該假設認為，“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)的人”的假設都有一定的道理，但并不適用于一切人，因為人本身是很復雜的，也是在變化的，人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的增加、地位的改變以及人與人之間關系的變化而各不相同，對人的管理方式也應隨情況而變。 3． 什么是個性？它包括哪兩個主要部分？ [參考答案] 個性是個體帶有傾向性的、經(jīng)常的、本質的、比較穩(wěn)定的心理特征和品質的總和。這些特征決定著人的社會意義的活動和行為的方式，以及他可被認識的內(nèi)在或外在的品質全貌。個性包括相互聯(lián)系的兩個部分：第一，個性傾向性，即心理過程的傾向性，包括興趣、愛好、需要、動機、信念、理想、世界觀等。第二，個性心理特征，即心理過程的特征，包括氣質、能力、性格等。 4． 勒溫的群體動力理論關于個體行為的基本觀點是什么？ [參考答案] 人的心理活動是現(xiàn)實生活空間內(nèi)在的心理力場和外在的心理力場相互作用影響的結果。因此，要測定人的心理和行為，就必須了解完成這行為的內(nèi)在心理力場和外在心理力場的情境因素。勒溫把人的行為看成是個體特征和環(huán)境特征的函數(shù)：B＝? （PE）。 5． 簡述知覺與感覺之間的關系。 [參考答案] 感覺是客觀事物直接作用于人的感覺器官，在人腦中所產(chǎn)生的對事物的個別屬性的反應。知覺是客觀事物直接作用于人的感覺器官，人腦對客觀事物整體的反映。知覺從感覺開始，以感覺為基礎，但不是感覺的簡單相加，而是對大量感覺信息進行綜合加工后形成的有機整體。 6． 簡述需要和動機之間的關系。 [參考答案] 需要是個體缺乏某種東西時所產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)，是客觀需求的反映。動機就是激勵人們?nèi)バ袆?，以達到一定目標的內(nèi)在原因。需要是行為的原動力，動機是推動人們活動的直接原因。當人的需要具有某種特定的目標時，需要才轉化為動機。需要產(chǎn)生動機，動機引起行為，行為使人產(chǎn)生客觀現(xiàn)實的效果，但有時動機和效果之間可能是一致的，也可能是不一致的。 四、論述（20分） 1．為什么組織行為學重視人性研究？ [參考答案]確立一種正確的人性假設，并依據(jù)這種假設確定組織成員、組織結構、組織技術、組織任務、組織環(huán)境等變量之間的關系，是組織行為學的根本任務。組織行為學研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律。而對人的心理和行為的研究必然要對人的本質進行管理哲學的抽象，必然首先涉及對人的基本估價和判斷，這些估價和判斷直接影響著企業(yè)領導人制定什么樣的管理制度，采用什么樣的人事管理決策，采取何種激勵手段，采取什么樣的領導方式以及如何進行組織設計，建立什么樣的組織結構等重大問題。因此，對人性的認識問題，是決定組織行為和管理政策的主要因素，重視對人性的研究，是組織行為學的研究對象決定的，組織行為學也正是從這里開始的。組織行為學復習題： 什么是能力？人的能力包括哪些類型？能力是一種心理素質，是順利完成某種活動的心理條件。人的能力包括：一般能力、特殊能力和創(chuàng)造力。 概述大五人格模型中的各維度及其與工作績效的關系。 可以預測管理和銷售崗位的工作績效 可以預測管理和銷售崗位的工作績效 責任心高的工作績效一般都很高 與工作績效無明顯相關 可以預測培訓效果的 什么是學習？在經(jīng)驗的作用下而發(fā)生的相對持久的行為改變。 管理者如何應用強化來塑造員工的行為？在行為塑造的最初階段，為了鞏固其效果，保證其重復率，強化的次數(shù)多一些是比較有效的。但是隨后，應該改用可變強化，才會取得更良好的效果。 什么是工作滿意度？工作滿意度對員工生產(chǎn)率、缺勤率及流動率有什么影響？工作滿意度：個體對其工作的總體態(tài)度。工作滿意度高的員工生產(chǎn)率不一定高。滿意度和缺勤率之間存在著穩(wěn)定的負相關，但這種相關為中等程度，.滿意度與流動率之間也是負相關，而且這種相關性比滿意度與缺勤率之間的相關性更高。 哪些因素可以提高員工的工作滿意度？（1） 富有心理挑戰(zhàn)性的工作（2） 公平的報酬（3） 支持性的工作條件（4） 支持性的同事 什么是組織承諾？員工對于特定組織及其目標的認同，并且希望保持組織成員身份的一種心態(tài)。 什么是情緒智力？情緒智力對員工的工作績效有什么影響？情緒智力：是一種個體監(jiān)控自己及他人的情緒，并識別和利用這些信息指導自己和思想和行為的能力。情緒智力較高的員工，工作一般比較出色。 工作壓力對工作績效有何影響？壓力強度與工作績效之間呈倒U曲線關系，也就是說，如果壓力水平過低，活動的效率也相應較低；當壓力強度達到一個最佳水平時，此時的工作績效最高；一旦超過了峰值狀態(tài)，也就是壓力過強時，又會對活動的結果產(chǎn)生阻礙作用。 什么是刻板印象？舉例說明刻板印象是怎樣造成知覺失真的？指的是我們對某人進行知覺時，可能會依據(jù)一些明顯的特性，先對某人進行歸類，再根據(jù)這群人已有的固定形象作為判斷某人的依據(jù)。大家普遍認為英國人持重守舊，美國人開放進取，德國人勤勉嚴謹?shù)鹊??？贪逵∠蟮膯栴}在于過度類化，它抹殺了一群人當中的個別差異，所以具有形成錯誤印象的潛在危險。1 什么是印象管理？你對印象管理的看法是什么？人們試圖控制自己在別人心目中印象的過程和現(xiàn)象，叫做印象管理?？捶ǎ河∠蠊芾碜鳛樯鐣钆c工作生活中的基本組成部分，本身并無好壞之分。印象管理是好是壞，是道德還是不道德，實際上取決于人們?yōu)槭裁催\用它和怎樣運用它。1 解釋動機中的折扣性原則，并談談折扣性原則對管理實踐的影響。用費斯廷格的認知失調(diào)理論進行解釋：如果人們的某種行為本來有充分的內(nèi)在理由（如興趣的支持），此時人們對于及其理由的認知是協(xié)調(diào)的。但如果以具有更大的吸引力的刺激（如金錢獎勵），給人們的行為嗇額外的、更為明顯的理由，那么人們對于自己行為的解釋，會轉向這些更有吸引力的外部理由，同時減少或放棄原有的內(nèi)在理由。如果外在理由不復存在（如不再提供金錢獎勵），則人們的行為就失去了明顯理由，從而傾向于中止這種行為。影響：折扣性原則提醒管理者注意，在組織中不能只關注外部的獎勵，更應創(chuàng)造環(huán)境滿足人們的內(nèi)部動機。1 解釋期望理論中三項因素，以及它們在動機中的作用。期望理論是指一個人在工作績效上所付出的努力，取決于他對這種行為能給自己帶來某種結果的期望，以及這種結果對個人的吸引力。三項因素：，稱之為期望，即一個人認為自己通過某種程度的努力可以達到一定績效水平的可能性有多大?？冃c獎勵之間的關系，稱之為工具性，即一個人認為達到一定績效水平同他想要獲得的積極結果之間的聯(lián)系如何。，稱之為效價，也就是你預計的某種結果會為你帶來的滿意事不滿意的程度。作用：三項因素會直接影響到個人的努力或動機，只有三項因素的水平均得到提高，個人才會產(chǎn)生很強的工作積極性。1 舉一個自己或他人為一項失敗而增加投入的例子，并用承諾的升級原理解釋。例子：人們在賭博時的心態(tài)，輸了的人總會抱有一種幻想：一定要贏回來！即使他們看不到贏的機會，他們還要繼續(xù)為賭博增加投入。解釋：四個因素導致承諾的升級。1 什么是角色期待？什么是角色知覺？角色期待是指人們按照社會角色的一般模式對一個人的態(tài)度、行為提出合乎身份的要求并寄予期望。角色知覺是指一個人對于自己在某種環(huán)境中應該有什么樣的行為反應的認識。1 什么是社會墮化？社會惰化主要指當群體一起完成一件工作時，群體中的成員每人所付出的努力會比個體在單獨情況下完成任務時偏少的現(xiàn)象。1 簡述凝聚力對群體生產(chǎn)率的影響？ 一個個高凝聚的群體被給予積極的引導，則會產(chǎn)生最高的生產(chǎn)力，但高凝聚的群體如果被給予差的引導，則可能會導致最低的生產(chǎn)力。一個高凝聚力的群體就像一把雙刃劍，它的前進方向和績效表現(xiàn)，依賴于它如何被領導。1 簡述組織中為什么會出現(xiàn)溝通漏斗現(xiàn)象？之所以會出現(xiàn)溝通是因為現(xiàn)有的文字符號無法完全表達人類豐富的思想和情感，就算是能完全表達出來，接收者也不見得能完全理解和記住。 簡述變革型領導、交易型領導各自有哪些特點？請對這兩種領導效果做對比分析？交易型領導：通過明確角色和任務要求來指導或激勵下屬向著既定的目標活動。變革型領導：鼓勵下屬為了組織和利益而超越自身利益，并能對下屬產(chǎn)竽深遠而不同尋常的影響。變革型領導是在交易型領導的肩膀上形成的，它導致的下屬努力水平和績效水平比單純的交易觀點好得多，此外，變革型領導也更具領袖魅力。變革型領導與低離職率、高生產(chǎn)率和高員工滿意度之間有著更高的相關性。2 簡述個體權力來源于哪些方面？五方面：2 簡述組織文化具有哪些功能？他又是怎樣對組織產(chǎn)生束縛的？功能：組織文化對組織實施的是軟性管理，其作用是規(guī)章制度等硬性管理所無法替代的。（1） 它起著分界線的作用（2） 它表達了組織成員對組織的一種認同感（3） 它是協(xié)調(diào)個人和組織關系的“粘合劑”（4） 它有助于增強社會系統(tǒng)的穩(wěn)定性（5） 文化作為一種意義形成和控制機制，能夠引導和塑造員工的態(tài)度和行為。（6） 組織文化有助于“以人為本”理念的貫徹。束縛：（1）變革的障礙（2）多樣化的障礙（3）兼并和收購的障礙2 什么是組織變革？組織變革是指組織受到外在環(huán)境的沖擊，并配合內(nèi)在環(huán)境的需要，而調(diào)整其內(nèi)部的若干狀況，以維持本身的均衡。2 組織應采用哪些方式以克服變革的阻力？（1）教育和溝通（2）參與和投入（3）促進與支持（4）協(xié)商與協(xié)議（5）操縱和收買（6）強制 21 / 2