淺析中國(guó)失業(yè)問(wèn)題-資料下載頁(yè)
2025-03-26 02:21本頁(yè)面
【正文】 對(duì)工作績(jī)效解釋力不顯著的主要原因也許是組織中對(duì)績(jī)效的界定與衡量不清晰。在中國(guó)的文化背景下，在員工眼中，組織與領(lǐng)導(dǎo)是沒(méi)有分別的，且組織更虛領(lǐng)導(dǎo)更實(shí)。這導(dǎo)致員工在工作中決定付出多少努力時(shí)以領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度為指標(biāo)，認(rèn)為無(wú)論干好干壞，最后的工作績(jī)效都取決于領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度。這也可解釋組織公平感中領(lǐng)導(dǎo)公平感且只有領(lǐng)導(dǎo)公平感對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效皆有較強(qiáng)的影響，并且，領(lǐng)導(dǎo)公平感對(duì)周邊績(jī)效的解釋力強(qiáng)于任務(wù)績(jī)效的解釋力。5研究結(jié)論與展望通過(guò)實(shí)證分析，本研究發(fā)現(xiàn)：（1）技能薪酬對(duì)程序公平感的影響顯著；（2）績(jī)效薪酬對(duì)分配公平及程序公平影響達(dá)到顯著水平；（3）領(lǐng)導(dǎo)公平感對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的影響都達(dá)到了顯著水平，且它對(duì)周邊績(jī)效的影響強(qiáng)于對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響；（4）薪酬結(jié)構(gòu)各變量對(duì)工作績(jī)效解釋力不強(qiáng)；（5）組織公平感在員工薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)工作績(jī)效影響中的中介作用不強(qiáng)。從以上結(jié)論，本研究提出以下建議：（1）理論界盡快創(chuàng)立或?qū)ふ曳现袊?guó)文化背景下的界定或衡量技能、績(jī)效的方法理論，使得組織設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)有理（理論）可依，并設(shè)計(jì)出確實(shí)可行的科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，從而提高員工工作積極性、提高員工工作績(jī)效；（2）組織重視領(lǐng)導(dǎo)在影響員工組織效果變量中的作用，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的正面作用，同時(shí)也要避免因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)不當(dāng)行為導(dǎo)致員工各種消極工作行為；（3）組織盡快建立合理可行的薪酬結(jié)構(gòu)體系，使得組織各方面機(jī)能都能發(fā)揮作用，員工的行為不再是單一地以領(lǐng)導(dǎo)為導(dǎo)向。本研究的局限性在于（1）研究對(duì)象的選取深圳地區(qū)的企業(yè)總數(shù)的占2/3，因此，將本研究的結(jié)論進(jìn)行外推時(shí)需考慮到地域因素的影響；（2）本研究沒(méi)有對(duì)人員進(jìn)行細(xì)分，測(cè)量的是一個(gè)整體水平。進(jìn)一步深入研究時(shí)可將員工分為知識(shí)員工與非知識(shí)員工進(jìn)行研究。【參考文獻(xiàn)】1. 孫沛，孫晶霞. 中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)思路探討【J】. 泰安教育學(xué)院岱宗學(xué)刊 , 2001, （02）.2. 劉亞，龍立榮，李曄. 組織公平感對(duì)組織效果變量的影響【J】. 工商管理理論論壇，2003,（ 3）.3. 朱飛. 研發(fā)人員薪酬制度模式、公平感與個(gè)人績(jī)效的實(shí)證研究【J】. 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2009,（06）.4. 陳興淋，馮俊文. 組織公平和組織信任與組織公民行為——基于民營(yíng)中小企業(yè)的實(shí)證研究【J】. 技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2010,（6）.5. 溫金豐，錢書華. 報(bào)酬結(jié)構(gòu)、認(rèn)知公平與研發(fā)人員績(jī)效關(guān)系之研究：以某高科技研究機(jī)構(gòu)為例【J】. 人力資源管理學(xué)報(bào)，2002,1,（1）.6. Daniel R. llgen, Elaine. Pulakos. 變革的績(jī)效評(píng)估——員工安置、激勵(lì)與發(fā)展【M】. 張宏，關(guān)丹丹，2004年04月，第14頁(yè).7. Robert . Relationship Between Organizational Justice and Organizational Citizenship Behaviors: Do Fairness Perceptions Influence Employee Citizenship? [J]. Journal of Applied Psychology, 1991，（6）.8. Stephan J. Motowidlo and James R. Van Scotter. Evidence That Task Performance Should Be Distinguished From Contextual Performance [J]. Journal of Applied Psychology, 1994, (4).9. Hossein Zaainalipour, Ali Akbar Sheikhi Fini Siyed Mohammad Mirkamali. A study of relationship between organizational justice and job satisfaction among teachers in Bandar Abbas middle school[J]. Procedia Social and Behavioral Sciences, 2010，（5）.10. 王鵬鵬. 員工工作壓力、組織信任和工作績(jī)效的關(guān)系【J】. 經(jīng)營(yíng)與管理， 2011，（12）.11. 溫志毅，金冬梅，郭德俊. 個(gè)體工作績(jī)效研究進(jìn)展【J】. 技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究， 2011，（3）.第13頁(yè) (共 12頁(yè)）附件一畢 業(yè) 論 文 成 績(jī) 評(píng) 審 表畢業(yè)論文指導(dǎo)記錄指導(dǎo)日期指 導(dǎo) 內(nèi) 容學(xué)生簽字指導(dǎo)老師簽字注：指導(dǎo)老師指導(dǎo)論文次數(shù)不得少于3次，論文指導(dǎo)記錄由學(xué)生據(jù)實(shí)填寫。由學(xué)生打印簽字后與論文（定稿）一同交指導(dǎo)老師。 畢業(yè)論文評(píng)語(yǔ)（由指導(dǎo)教師填寫），評(píng)閱時(shí)應(yīng)考慮以下幾方面的問(wèn)題：成績(jī)： 指導(dǎo)老師簽字： 年 月 日答辯小組意見（由答辯小組填寫），審閱時(shí)應(yīng)考慮以下幾方面的問(wèn)題：成績(jī)： 簽字： 年 月 日答辯場(chǎng)記錄（記載答辯中提出的問(wèn)題及回答情況，由主答辯教師填寫） 簽字： 年 月 日4
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