有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)有關(guān)問(wèn)題的探討-資料下載頁(yè)
2025-03-26 01:28本頁(yè)面
【正文】 法在任期內(nèi)攤銷(xiāo)，則其在任期內(nèi)各年的資本價(jià)值如下：基年125萬(wàn)元、第一年130萬(wàn)元、第二年140萬(wàn)元、第三年150萬(wàn)元、第四年160萬(wàn)元、第五年170萬(wàn)元。基年價(jià)值指培訓(xùn)完成后開(kāi)始為企業(yè)服務(wù)時(shí)的價(jià)值，各年資本價(jià)值＝基年價(jià)值＋年薪累計(jì)－取得和培訓(xùn)成本攤銷(xiāo)?！ ∮纱丝梢?jiàn)，如果這名經(jīng)理在任期一年后辭職，他將給公司人力資產(chǎn)帶來(lái)130萬(wàn)元的損失。如果他主動(dòng)辭職，不但需賠償尚未攤完的20萬(wàn)元，還需承擔(dān)由此造成的空職成本，即由于離職任務(wù)沒(méi)有完成而造成的間接成本，其數(shù)值視具體情況而定?！ 。ǘ╆P(guān)于工資 企業(yè)應(yīng)開(kāi)多高的價(jià)招募人才，才能吸引到優(yōu)秀人才，又不至于使人力資源成本過(guò)高呢？在一個(gè)正常的、成熟的人才市場(chǎng)上，各類(lèi)人才的薪金即人力資源的使用價(jià)格由市場(chǎng)決定。人力資源的價(jià)值是由生產(chǎn)、發(fā)展、維護(hù)和延續(xù)勞動(dòng)力所必須的生活資料價(jià)值所決定的。 在當(dāng)前階段，對(duì)人力資源的價(jià)值計(jì)量主要采用貨幣性計(jì)量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎(chǔ)的“未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型”，即人力資源價(jià)值為其最初為企業(yè)提供服務(wù)起至退休或死亡止工資總和的折現(xiàn)價(jià)值。但這種模型至少有三個(gè)局限：（1）它是事后的計(jì)算結(jié)果；（2）它忽視了職工除因死亡或退休外退出企業(yè)和改變角色的可能性；（3）未考慮企業(yè)收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價(jià)值與工資的關(guān)系，認(rèn)為工資的折現(xiàn)價(jià)值決定人力資源的價(jià)值，這正如由商品的價(jià)格決定其價(jià)值一樣令人費(fèi)解。況且工資受諸多非經(jīng)濟(jì)、非市場(chǎng)因素的干擾，高低懸殊，波動(dòng)很大，這樣就使價(jià)值具有極大的不確定性?！ ∷怨P者認(rèn)為，應(yīng)將人力資源價(jià)值歷史計(jì)量模型由產(chǎn)出法改為投入法，并理順價(jià)值和工資的關(guān)系，建立起由價(jià)值決定工資的新機(jī)制。即一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值由形成其目前的身體狀態(tài)的知識(shí)技能水平所投入的各種生活資料價(jià)格、健康保健投資、教育培訓(xùn)投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入，特別是基本的工資收入應(yīng)由構(gòu)成人力資產(chǎn)價(jià)值的不同項(xiàng)目分別采用不同的時(shí)限折算之后的總和來(lái)決定。以上述財(cái)務(wù)經(jīng)理為例，假定其初始價(jià)值為100萬(wàn)元，其中生活資料、健康保健的投資60萬(wàn)元，專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的投資40萬(wàn)元。由于前者在今后較長(zhǎng)的時(shí)間都將發(fā)揮積極的作用，所以可以采取較長(zhǎng)的回收期（如30年），則每年應(yīng)收回2萬(wàn)元，對(duì)于后者，由于專(zhuān)業(yè)知識(shí)須不斷更新，所以有一個(gè)周期問(wèn)題。假定財(cái)務(wù)知識(shí)的更新周期為10年，則每年應(yīng)收回4萬(wàn)元，這樣其基本年薪為6萬(wàn)元?！ 。ㄈ?、關(guān)于人力資源部門(mén)的性質(zhì)和地位 在傳統(tǒng)觀念中，人力資源部門(mén)只花錢(qián)卻不創(chuàng)造利潤(rùn)，因此其地位極其低下，甚至可有可無(wú)。其實(shí)這是極其錯(cuò)誤的。人力資源部門(mén)的工作績(jī)效盡管多是無(wú)形的，如使員工士氣提高、認(rèn)同公司經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化，它通過(guò)比同行業(yè)其他員工更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率體現(xiàn)出來(lái)，間接地為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的利潤(rùn)。我們經(jīng)常可以發(fā)現(xiàn)這樣的例子，兩個(gè)經(jīng)營(yíng)品種相同、規(guī)模相同、員工構(gòu)成類(lèi)似的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)可能有天壤之別；同一個(gè)職工在某一企業(yè)碌碌無(wú)為，或者在創(chuàng)造負(fù)效用，而在另一個(gè)企業(yè)可能成為效率最高的明星。其中奧秘就在于人不是機(jī)器設(shè)備，而是活的資源，其工作效益受組織管理方式的影響極大，一個(gè)良好的機(jī)制可能使他創(chuàng)造出百倍以上的工作績(jī)效，一個(gè)良好機(jī)制的核心是有效的激勵(lì)機(jī)制。這取決于管理者對(duì)員工的了解，薪酬的設(shè)計(jì)和考核體系的建立，這正是人力資源部門(mén)的工作內(nèi)容。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)從經(jīng)營(yíng)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)資本發(fā)展到目前的經(jīng)營(yíng)各種資源，如信息資源、人力資源。從這個(gè)意義上說(shuō)，人力資源部門(mén)不僅應(yīng)成為一個(gè)利潤(rùn)中心，而且必將成為一個(gè)肩負(fù)更大責(zé)任的投資中心。其考核指標(biāo)可以是：人力資產(chǎn)比率、人力資產(chǎn)利潤(rùn)率、人力資產(chǎn)增長(zhǎng)率等。另外還可以采用對(duì)職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對(duì)企業(yè)滿意度等非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行定性分析，以綜合評(píng)價(jià)人力資源部門(mén)的工作績(jī)效。結(jié)論致謝衷心感謝學(xué)校對(duì)我的培養(yǎng)，感謝各位老師的辛勤指導(dǎo)，感謝在論文寫(xiě)作和評(píng)價(jià)過(guò)程中付出辛勤勞動(dòng)的老師們、朋友們！感謝各種參考資料給我提供的有用信息。謝謝！ 參考文獻(xiàn)：[美]弗蘭霍爾茨著《人力資源管理會(huì)計(jì)》，上海翻譯出版公司劉仲文著《人力資源會(huì)計(jì)》，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社 [美]加里S貝克爾著《人力資本》，北京大學(xué)出版社 曹世文著《試探人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的應(yīng)用》，財(cái)會(huì)月刊，徐國(guó)君、劉祖明著《人力資源會(huì)計(jì)研究述評(píng)》，財(cái)會(huì)通訊，
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