有關人力資源會計有關問題的探討(存儲版)
【正文】 : Accounting of human resources, Accounting of human resources’ cost, Accounting of human resources’ value目錄前言人力資源會計是會計學的一個嶄新的分支，是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，其目標是將人力資源誣陷變化的信息提供給企業(yè)和有關人士使用。在世界經濟發(fā)展到知識經濟時代，在我國知識經濟初見端倪的今天，一個企業(yè)是否具有競爭力，是否具有發(fā)展前景，決定因素已不僅僅局限在其經營規(guī)模的大小，財產物質的多少，而是取決于其是否擁有豐富的人力資源，是否持續(xù)地對人力資源投資。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質待遇、改善人際關系、提供良好的工作條件，提供在職培訓等。同時，當企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現行會計并不能反映出這種損失，不利于經營者進行正確決策。有些學者認為人力資源對企業(yè)所提供的未來利益難以像固定資產那樣加以合理的預計與確定，所以人力資源不是資產?！ 。ǘ┤肆Y源會計的計量 將人力資源資本化，就涉及到人力資產的計價問題，而對人力資產的計價主要有兩種觀點：第一種觀點認為，對人力資產應按照其獲得、維持、開發(fā)過程中的全部實際耗費人力資源投資支出作為人力資產的價值入帳，因為這些支出是實實在在的，籍此入帳，既客觀又方便，這種方法稱為成本法；另一種方法認為，對人力資產應按其實際價值入帳，而不應按其耗費支出入帳，因為企業(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過程中的支出往往與人力資產的實際價值不符，對人力資產應按其實際價值入帳，該方法稱為價值法。它包括兩個部分：一個是由于現有雇員離去導致的離職成本；另一個是取得、開發(fā)其替代者的成本。但不論哪種方法，不是主觀判斷及估計性較大，就是晦澀難懂，費時費力。第三章 建立我國人力資源會計制度的設想 （一）人力資源會計核算原則 重要性原則?！ ⌒б娉杀驹瓌t?！ 叭肆Y本”帳戶，該帳戶用來反映當從有關方面無償調入職工時，作為“人力資產”的對應帳戶反映投資來源，當職工離開企業(yè)時要同時轉出。我比較傾向于第二種觀點。另一部分是貨幣信息，主要是企業(yè)各責任中心人力資源的現值，人力資源投入產出比，對于一些高成本引入的重要人才，應單獨分析成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率?！ ∪肆Y產增長率。人力資源會計可以從兩個方面為企業(yè)管理者提供幫助：（1）人員流動的經濟損失披露；（2）說明該索取多大數額的賠償才能避免或減少人員變動所帶來的損失?！ ≡诋斍半A段，對人力資源的價值計量主要采用貨幣性計量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎的“未來工資報酬折現模型”，即人力資源價值為其最初為企業(yè)提供服務起至退休或死亡止工資總和的折現價值。由于前者在今后較長的時間都將發(fā)揮積極的作用，所以可以采取較長的回收期（如30年），則每年應收回2萬元，對于后者，由于專業(yè)知識須不斷更新，所以有一個周期問題。隨著經濟的發(fā)展，企業(yè)從經營技術、經營資本發(fā)展到目前的經營各種資源，如信息資源、人力資源。S其中奧秘就在于人不是機器設備，而是活的資源，其工作效益受組織管理方式的影響極大，一個良好的機制可能使他創(chuàng)造出百倍以上的工作績效，一個良好機制的核心是有效的激勵機制。其工資的收入，特別是基本的工資收入應由構成人力資產價值的不同項目分別采用不同的時限折算之后的總和來決定。 ?。ǘ╆P于工資 企業(yè)應開多高的價招募人才，才能吸引到優(yōu)秀人才，又不至于使人力資源成本過高呢？在一個正常的、成熟的人才市場上，各類人才的薪金即人力資源的使用價格由市場決定。但流動率過高對企業(yè)也有消極的影響。該指標用來反映企業(yè)占用一元的人力資產所創(chuàng)造的利潤額?！ 葓蟾妗！ ν鈭蟾妗！ 叭肆Y產累計攤銷”帳戶，其貸方反映按一定的攤銷率計算的人力資產攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業(yè)的職工之累計攤銷額，余額表示現有人力資產的累計攤銷額，本帳戶應按照對應的人力資產明細帳設立相應的明細帳戶?！ ∠嚓P性原則。但人力資源價值會計也并非一無用處，它能夠避免成本會計低估人力資源價值的弊端，同時也能促使企業(yè)管理當局更注重于人力資源的開發(fā)和投資。這使得對人力資源價值的計量不可能絕對準確，而只能采用推算
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