【導讀】人作為生產(chǎn)力中最活躍的因素，已成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的核心力量。院所經(jīng)營狀況的重要措施。因此，建立適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵體制，是增。強企業(yè)活力，提高企業(yè)經(jīng)營效率的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。構(gòu)想，實踐證明，該構(gòu)想的實施，薪酬的激勵職能作用發(fā)揮的比較充分。質(zhì)的國有科研單位在薪酬激勵制度上提供選擇的方案和意見。

　　

【正文】 局，許北京郵電大學 MBA 論文 第 13 頁 共 43 頁 國有科研院所薪酬激勵制度研究 多企業(yè)不得 不調(diào)整戰(zhàn)略，改善自己的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，降低成本費用，以增強國際競爭力，與世界接軌。近年來出現(xiàn)的國內(nèi)有效需求不足現(xiàn)象還沒有徹底扭轉(zhuǎn)，國民經(jīng)濟運行中還有許多不可預見的非良性因素存在。所有這些都會波及到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和薪酬收入分配，需要提早預見，并研究出對策。 優(yōu)勢分析 決定作用 企業(yè)產(chǎn)權(quán)清晰狀況決定企業(yè)所有者利益與職工薪酬收入分配的對立協(xié)商關(guān)系狀況，產(chǎn)權(quán)不清晰，所有者缺位，最終沒有人能真正代表企業(yè)利益，替所有者負責；只有產(chǎn)權(quán)清晰，產(chǎn)權(quán)的所有者明確具 體，在處理勞資分配關(guān)系時，才能形成真正意義上的企業(yè)與職工雙方利益分配的談判協(xié)商決定機制。產(chǎn)權(quán)多元化和法人治理結(jié)構(gòu)奠定了企業(yè)薪酬收入分配的財產(chǎn)權(quán)利基礎(chǔ)，各股東以其所擁有的產(chǎn)權(quán)，對企業(yè)的分配行使最高決策權(quán)力，董事會對于企業(yè)的重大分配問題有決策權(quán)力，受董事會委托的經(jīng)理人員對企業(yè)薪酬收入分配有提出方案的權(quán)力。 國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的調(diào)整決定企業(yè)薪酬收入分配改革。國有企業(yè)改革、改組、改造、強強聯(lián)合、主輔分離、減員增效、領(lǐng)導者期股期權(quán)激勵等等，這些方面的改革到位與否決定企業(yè)能否真正建立起現(xiàn)代企業(yè)薪酬收入分配制度及其進程。企業(yè)權(quán)責明確決定企業(yè)薪酬收入分配效率作用發(fā)揮的程度，權(quán)責不明的企業(yè)，其薪酬收入分配必然導致激勵不足，約束不強，獎罰不明。 企業(yè)勞動人事制度改革對企業(yè)薪酬激勵制度有重大作用 建立市場導向的就業(yè)機制，企業(yè)根據(jù)勞動力市場價格自主決定聘用所需要的各類人才，勞動者也根據(jù)市場價格決定對勞動力的供給。企業(yè)實行人員能進能出、職務能升能降制度，促使企業(yè)薪酬收入分配水平與市場薪酬率接軌。企業(yè)基礎(chǔ)勞動管理工作狀況對企業(yè)薪酬收入分配提供量化的標準和依據(jù)，企業(yè)基礎(chǔ)勞動管理工作包括以下各項制度建設和管理工作：勞動合同制度、上 下班制度 (含加班制度、輪班制度 )、獎懲制度、休假制度 (含帶薪休假制度 )、培訓制度、考核制度、晉升與降級制度、招聘錄用辭退制度等。薪酬收入分配制度本身是企業(yè)基礎(chǔ)勞動管理工作的一個重要組成部分。不難看出，在薪酬收入分配制度以外的其它各項制度中，它們彼此間可能是各自獨立的，但是都與企業(yè)的薪酬收入分配制度發(fā)生直接的聯(lián)系。 北京郵電大學 MBA 論文 第 14 頁 共 43 頁 國有科研院所薪酬激勵制度研究 要影響 企業(yè)財務工作過硬扎實，企業(yè)薪酬收入分配才能賬務明細清楚，規(guī)范透明，便于監(jiān)督檢查，有利于社會保險費征繳和個人收入所得征稅及稽核， 能提供可靠的原始憑證依據(jù)?，F(xiàn)代企業(yè)財務制度對于企業(yè)薪酬收入分配的單元和列支渠道有明確規(guī)定，哪些該進成本，哪些該進利潤，哪些該繳納有關(guān)稅費，哪些免繳稅費，在繳納稅費時適用于何種稅種和稅費率，清清楚楚。這些都直接關(guān)系到企業(yè)薪酬收入分配的結(jié)構(gòu)和水平。 企業(yè)文化對企業(yè)薪酬激勵機制有著深刻的影響作用 社會主義市場經(jīng)濟有其自身的價值觀念體系，影響著企業(yè)薪酬收入分配行為。計劃經(jīng)濟時期，傳統(tǒng)觀念曾使企業(yè)的薪酬分配出現(xiàn)過嚴重的平均主義；在經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌時期，由于舊的分配觀念還沒有徹底轉(zhuǎn)變，致使企業(yè)的薪酬收入分配出現(xiàn)了腦體 倒掛；在社會主義市場經(jīng)濟確立以后，分配的主旋律是把按勞分配與按要素分配結(jié)合起來，以按勞分配為主體，多種分配方式并存。觀念的轉(zhuǎn)變，理論的創(chuàng)新必然對企業(yè)薪酬收入分配產(chǎn)生深刻的影響。 公平與效率的價值取向影響企業(yè)薪酬收入分配。社會主義精神文明建設；企業(yè)黨組織的政治核心地位及作用，發(fā)揚艱苦奮斗、無私奉獻和團結(jié)協(xié)作精神，這些歷來是我們企業(yè)思想政治工作的主流，是我們調(diào)動職工積極性和創(chuàng)造性的優(yōu)勢；同時，在市場經(jīng)濟條件下，又必須尊重個人價值的實現(xiàn)。事實上，個人價值的實現(xiàn)本來就是精神文明建設的一個重要組成部分。而個人價值的實 現(xiàn)在物質(zhì)方面又主要靠收入分配來體現(xiàn)。集體主義精神和個人價值的實現(xiàn)兩者是相輔相成、辯證統(tǒng)一的關(guān)系，二者都不可偏廢。 劣勢分析 企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革還很不到位，法人治理結(jié)構(gòu)還很不完善 實施產(chǎn)權(quán)制度改革的企業(yè)數(shù)量少，根據(jù) 1997 年至 2020 年《中國統(tǒng)計年鑒》的有關(guān)資料計算， 1997 年，全國國有控股企業(yè)只占國有 (含國有控股 )企業(yè)的％， 1999 年國有企業(yè)從競爭性行業(yè)退出的比例僅為 ％。在已經(jīng)進行產(chǎn)權(quán)制度改革的企業(yè)中，國有股持股主體多元化、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)分散化沒有真正實現(xiàn)，股東、董事、監(jiān)事、經(jīng)理人員都是由 國有控股股東產(chǎn)生的或由政府部門委派的，國有資產(chǎn)所有者人格化沒有真正到位，這種企業(yè)占改制企業(yè)的 80％以上。改制企業(yè)的內(nèi)部制約平衡機制還沒有形成，股東會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理人員一班人馬一肩挑現(xiàn)象較為嚴重；責任不清，分工不明，一人數(shù)職，不能發(fā)揮制約作用。經(jīng)過對河北、山東等一些改制企業(yè)的調(diào)查，有部分企業(yè)其改制的做法基本上是原經(jīng)營班子成員吸收一二名職工代表組成董事會，紀委書記、工會干部吸收一名職北京郵電大學 MBA 論文 第 15 頁 共 43 頁 國有科研院所薪酬激勵制度研究 工代表組成監(jiān)事會，公司董事會與經(jīng)營班子會一樣，反正開會的就是這些人，適合董事會討論的內(nèi)容就記到董事會記錄上，適合經(jīng)營班子會 討論的內(nèi)容就記到經(jīng)營班子會記錄上。這說明，我國國有企業(yè)實行產(chǎn)權(quán)改革的任務依然很艱巨，企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)還遠沒有真正完善起來，改制在相當程度上只是換一塊牌子，跟產(chǎn)權(quán)改革和法人治理結(jié)構(gòu)的目標要求差距很大。由于產(chǎn)權(quán)和法人治理結(jié)構(gòu)改革不到位，薪酬收入分配仍然擺脫不了舊框框，繼續(xù)搞平均主義“大鍋飯”，薪酬性福利占的比重過大，缺少按要素分配內(nèi)容等等。 企業(yè)基礎(chǔ)勞動管理工作薄弱 許多企業(yè)的工作評價、崗位規(guī)范、崗位測評等基礎(chǔ)勞動管理工作沒有開展起來，企業(yè)需要多少人，用什么樣的人，無法判定。造成該進的人進不來，該出 的人出不去；職務該晉升的人升不了，該下的人又下不來。由于這些問題的存在，也就無法為按勞分配和按要素分配提供基礎(chǔ)依據(jù)，簡單勞動與復雜勞動分配的比例也不可能在此基礎(chǔ)上做到科學合理。業(yè)績考核制度很不規(guī)范，容易造成人人業(yè)績相當，滋生平均主義。許多勞資干部及有關(guān)企業(yè)領(lǐng)導缺乏現(xiàn)代企業(yè)薪酬收入分配方面的理論、政策、法規(guī)知識，不能結(jié)合本企業(yè)實際制定科學合理的薪酬收入分配制度。 企業(yè)思想觀念陳舊落后 平均主義思想依然嚴重，沒有按照社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律的要求，樹立社會主義市場經(jīng)濟的收入分配觀念。我們在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，有的 國有企業(yè)甚至出現(xiàn)薪酬收入分配越改革越“平均主義”，公司領(lǐng)導和技術(shù)人才的個人收入報酬與其在企業(yè)所承擔的責任和所付出的勞動及貢獻不相稱，嚴重挫傷了他們經(jīng)營管理和技術(shù)革新的積極性。于是，高級管理人才干方百計地搞各種名堂的職位消費，取得心理平衡；優(yōu)秀技能人才紛紛外流，求得自我價值的實現(xiàn)。相當多數(shù)的企業(yè)領(lǐng)導仍然片面強調(diào)“分配向生產(chǎn)一線傾斜，向苦、臟、累體力勞動崗位傾斜”，看不到隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和生產(chǎn)自動化程度的提高，應當從現(xiàn)實情況出發(fā)，根據(jù)勞動責任和貢獻大小，使分配向企業(yè)高級管理人員、技術(shù)人員、營銷人員方面傾斜。對 勞動價值 (主要是知識資本 )認識不夠，忽視了勞動價值與收入分配之間的聯(lián)系，對不同人力資本群體的分配依據(jù)和標準的變化，對分配形式的多樣化，以及對分配差距合理拉大的趨勢缺乏了解和重視。 通過上面的 SWOT 分析，可以得到一個激勵機制類型圖，如圖 21 所示。從圖 2－ 1 可以看出五十四所的薪酬激勵體制處于第二象限，即調(diào)整性的爭取型激勵區(qū)。需要強調(diào)的是，一個企業(yè)僅僅能夠識別環(huán)境帶來哪些機會和威脅（優(yōu)勢和劣勢）是不夠的，還必須具有對這些機會和威脅（優(yōu)勢和劣勢）做出迅速反應的能力，對那些持續(xù)時間短的重大機會或比較突然的威脅，企 業(yè)必須做出快速的反應和果斷的決策，而要做到這一點，就必須擁有很強的核心能力。 北京郵電大學 MBA 論文 第 16 頁 共 43 頁 國有科研院所薪酬激勵制度研究 保守型激勵區(qū) W S T 抗爭型激勵區(qū) 調(diào)整性 回避性 退卻性 進取性 實力性 機會性 進取性 O 調(diào)整性 爭取型激勵區(qū) 開拓型激勵區(qū) 圖 2－ 1 激勵機制類型圖 北京郵電大學 MBA 論文 第 17 頁 共 43 頁 國有科研院所薪酬激勵制度研究 第三章 科研所經(jīng)營者薪酬激勵體系 國有企業(yè)的經(jīng)營者的基本職能是商業(yè)決策（經(jīng)營管理）及承擔商業(yè)風險。經(jīng)營者作為國有資產(chǎn)所有者的代表在生產(chǎn)經(jīng)營中處于主導的、支配的地位，決定著資本與勞動的結(jié)合方式，決定著生產(chǎn)要素的配置形式和利用效率。在企業(yè)創(chuàng)造價值的過程中，經(jīng)營者投入的不僅僅是一般的勞動，還蘊涵在勞動中的經(jīng)營者天賦，這是一種在復雜的市場環(huán)境下，承擔風險，大膽創(chuàng)新的能力。其勞動具有不同于一般員工的特殊性 。 經(jīng)營者行為的特征帶有高度的組合效益和創(chuàng)造性。他實際上也是一種資本所有者，是人力資本的所有者，投入的生產(chǎn)要素是經(jīng)營知識和管理才能。從理論上來說，經(jīng)營者正是利用自己的經(jīng)營才能這種人力資本取得了經(jīng)營者地位，并依靠這種人力資本不斷駕馭和制造經(jīng)營風險，從而使企業(yè)得以維持和發(fā)展。企業(yè)的創(chuàng)立、運營和擴張正是經(jīng)營者經(jīng)營判斷力的過程和結(jié)果。也正是從這個意義上說，沒有經(jīng)營者就沒有企業(yè)。 但是，由于經(jīng)營者與政府之間的利益、效用等方面存在著信息不對稱，因而對經(jīng)營者的有效激勵就顯得十分重要。因此，對經(jīng)營者薪酬設計的合理與否，直接 關(guān)系到企業(yè)效益的大小及資產(chǎn)保值增值目標的實現(xiàn)程度。 經(jīng)營者行為分析 經(jīng)營者行為與企業(yè)收益之間的關(guān)系 埃斯瓦瑞 (Eswaran)和克特威 (Kotwol)（ 1989）提出：一種典型的生產(chǎn)活動需要兩種必備的投入 [11]：經(jīng)營者的努力和租用投入物，前者與經(jīng)營者行為、經(jīng)營能力有關(guān)；而后者可以被定為一種勞動和物質(zhì)資本的組合。根據(jù)這一觀點，我們不難得出，企業(yè)的收益與經(jīng)營者行為之間存在著如下關(guān)系： 即： Y=f（ K， L， N， U， ?） 其中： Y— 企業(yè)收益（企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值）； K— 勞動資本； L— 物質(zhì)資本； N— 經(jīng)營者的經(jīng)營能力； U— 經(jīng)營者行為； ?— 隨機誤差項。 K、 L 通常是對稱的，它對企業(yè)產(chǎn)出的影響取決于各自對生產(chǎn)的貢獻，即勞動邊際生產(chǎn)率和資本邊際生產(chǎn)率。而 N、 U 通常是不對稱的，它對企業(yè)產(chǎn)出的影響主要取決于經(jīng)營者的經(jīng)營能力、偏好、目標及行為。 根據(jù)科布 — 道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)推導出的經(jīng)驗等式如下： Y=a+??nK+??nL+?nN+?nU+? 其中： a— 技術(shù)進步對企業(yè)收益的影響（常數(shù)項）； ?— 勞動邊際生產(chǎn)率； ?— 資本邊際生產(chǎn)率； 北京郵電大學 MBA 論文 第 18 頁 共 43 頁 國有科研院所薪酬激勵制度研究 ?是隨機誤差項，其組成與勞動、資本及技術(shù)因素有關(guān)，同時，它也與經(jīng)營者的控制行為有關(guān)。對于一定量的物質(zhì)、勞動投入所產(chǎn)生的產(chǎn)出量是不可確定的，它必然受到經(jīng)營者經(jīng)營能力和行為的影響，也就是說，企業(yè)收益是由經(jīng)營者的經(jīng)營能力和行為共同決定的。經(jīng)營者經(jīng)營能力越強，在一定的勞動、物質(zhì)、資本組合下，企業(yè)的收益就越大，經(jīng)營者行為也越有利于企業(yè)的發(fā)展，道德風險、自利行為越少。由此可見，經(jīng)營者 行