【正文】 （ ）。（A） 調(diào)解意見書對爭議雙方?jīng)]有約束性（B） 調(diào)解委員會調(diào)解勞動(dòng)爭議的期限是30日（C） 勞動(dòng)爭議經(jīng)調(diào)解委員會調(diào)解達(dá)成協(xié)議后雙方當(dāng)事人不得反悔（D） 勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人必須以書面形式向調(diào)解委員會提出申請（E） 企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會對勞動(dòng)爭議的調(diào)解是勞動(dòng)爭議仲裁或訴訟的必要條件13勞動(dòng)爭議仲裁的原則包括（ ）。（A） 最終裁決原則 （B）合議原則（C） 自愿原則 （D）回避原則（E）區(qū)分舉證責(zé)任原則13關(guān)于信息溝通說法正確的是（ ）。（A） 信息溝通是調(diào)節(jié)人際關(guān)系的工具（B） 對于工會在員工溝通中的作用要予以適當(dāng)?shù)南拗疲–） 信息溝通不能獨(dú)立于員工的性格特點(diǎn)而孤立存在（D） 是企業(yè)管理活動(dòng)從無序到有序狀態(tài)轉(zhuǎn)化的基本手段（E） 增大員工提出建議和意見，上向溝通的信息必須給予答復(fù)1傷亡事故報(bào)告和處理制度包括的內(nèi)容有（ ）。（A） 傷亡預(yù)測報(bào)告 （B）傷亡事故報(bào)告（C）傷亡事故調(diào)查 （D）企業(yè)職工傷亡事故分類（E）傷亡事故處理三、判 斷題（141~150題，每題1分，共10分。對于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請?jiān)诖痤}卡上把相應(yīng)題號下“A”涂黑，你認(rèn)為錯(cuò)誤的，把“B”涂黑）14職工代表大會制度、工會組織和工人均可以參與企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定。14勞動(dòng)力資源的宏觀配置是指對勞動(dòng)力在全社會范圍內(nèi)各個(gè)部門之間的配置。14在團(tuán)隊(duì)形成的各階段中，由領(lǐng)導(dǎo)權(quán)導(dǎo)致的沖突往往出現(xiàn)在激蕩階段中。14工作滿負(fù)荷既影響員工的心理健康，又會給設(shè)備帶來不必要的損害。14心理測試具備客觀性、確定性和可比較性等優(yōu)點(diǎn)。14當(dāng)不進(jìn)行培訓(xùn)的損失小于培訓(xùn)的成本時(shí)，該培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)暫緩。14員工績效申訴系統(tǒng)可以保證績效考評的準(zhǔn)確性和公正性。14薪酬管理對員工具有激勵(lì)性的原則表明，企業(yè)向員工支付的薪酬應(yīng)相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場的一般薪酬水平。14人工成本不僅包括企業(yè)成本費(fèi)用中人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分。150、集體合同的簽訂必須通過職工代表大會或職工大會討論。2004年6月 勞動(dòng)和社會保障部國家職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等級：國家職業(yè)資格二級卷冊二：操作技能注意事項(xiàng)：請按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號、身份證號和所在地區(qū)。請仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。一、改錯(cuò)題（本題共2題，每小題5分，共10分）在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致了失敗。這些有效或無效的工作行為稱為“關(guān)鍵事件”。關(guān)鍵事件法可以彌補(bǔ)其他考評方法的不足，為其他方法提供依據(jù)和參考。在評定員工行為時(shí)，管理者可以利用這些關(guān)鍵事件作為考證的指標(biāo)和衡量的尺度。關(guān)鍵事件法對事也對人。當(dāng)然，考核還要考慮到行為發(fā)生的情境，這樣，可以用來向員工提供明確的住處使他們知道自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不好。關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容是下屬的品質(zhì)和個(gè)性特征，而不是行為本身。關(guān)鍵事件法搜集的材料還可用來進(jìn)行定量分析，它能為考評者提供客觀的事實(shí)依據(jù)。還可以采用這種方法來對員工之間的行為優(yōu)劣進(jìn)行比較。不過，關(guān)鍵事件法也有不足的方面，如記錄關(guān)鍵事件需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，其結(jié)果只能從靜態(tài)的角度了解下屬的表現(xiàn)。請指出上述描述中存在的5個(gè)錯(cuò)誤的地方，請予以改正。（1） （2） （3） （4） （5） 集體合同均為定期集體合同，我國勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同的期限為35年，勞動(dòng)者一方的簽約人，法定為基層工會委員會；用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機(jī)關(guān)，即法定代表人。集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方為310名，并確定一名首席代表，記錄員在協(xié)商代表中產(chǎn)生。集體合同草案經(jīng)過討論修訂并提交職工代表大會或職工會議審議通過后，所有協(xié)商代表要經(jīng)過審議通過的信貸合同文本上簽字。由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本一式三份及說明材料，在集體合同簽訂后的7天內(nèi)報(bào)送縣級以上政府勞動(dòng)行政部門審查，勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的20天內(nèi)將《審核意見書》送達(dá)；集體合同的生效日期以《審核意見書》確認(rèn)的日期為準(zhǔn)。若集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方在30日內(nèi)對其進(jìn)行修改并重新報(bào)送審核。請指出上述描述中存在的5個(gè)錯(cuò)誤的地方，請予以改正。（1） （2） （3） （4） （5） 二、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分）某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容：190。 1998年至1999年 A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；190。 2000年至2002年 A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長10%；190。 2003年至今 B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動(dòng)。依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對其進(jìn)行面試。請問應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實(shí)情況？在企業(yè)組織變革的過程中會遇到很多來自員工的阻力或障礙。請簡要說明企業(yè)管理者應(yīng)如何通過溝通來克服這些障礙？在績效管理中，如何保證考評的準(zhǔn)確是一個(gè)重要問題，請問影響考評準(zhǔn)確性的主要原因有哪些？三、 圖表分析題（本題共2題，每小題15分，共30分） 某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成。最近，該企業(yè)進(jìn)行了市場薪酬調(diào)查，并將本企業(yè)的薪酬?duì)顩r與市場薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了比較，其各個(gè)薪酬等級的基本工資及薪酬總和與市場平均薪酬水平的比較結(jié)果見圖1。 圖1 某企業(yè)薪酬與市場薪酬的比較情況請回答下列問題：（1）該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點(diǎn)？（2）試對該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行評價(jià)。最近，某企業(yè)人力資源部發(fā)現(xiàn)員工的離職率有所上升，他們在對以往自愿離職員工的離職面談資料進(jìn)行整理之后，形成了下列統(tǒng)計(jì)結(jié)果，分別見圖圖3和圖4。圖2 某企業(yè)20012003年員工離職原因分析 圖3 離職員工的職位分布 圖4 離職員工的年齡分布請回答下列問題：（1）導(dǎo)致該企業(yè)員工流失的主要原因是什么？并對流失員工的構(gòu)成情況進(jìn)行分。（2）采取哪些人力資源管理措施，才能有效地解決目前存在的問題？四、綜合分析題（本題共30分）某民營企業(yè)是一個(gè)由僅幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達(dá)幾千萬元，其組織機(jī)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個(gè)重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)購并協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓(xùn)來幫助他們解決這些問題。請回答以下問題：（1）與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？ （2）在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強(qiáng)基礎(chǔ)工作，使人力資源管理納入正確軌道？（3）上級要求人力資源部設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強(qiáng)溝通與合作。您認(rèn)為哪些培訓(xùn)方法適合用于這次培訓(xùn)中？應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師還是內(nèi)部的培訓(xùn)師？為什么？21 / 21