員工績效考評存在的問題與對策-資料下載頁
2025-03-24 23:44本頁面
【正文】 點，從不同角度進行分析評定；在日常工作中與員工密切接觸，樂于觀察并對員工優(yōu)劣兩方面的表現(xiàn)進行記錄，考核時有據(jù)可依可避免暈輪效應的發(fā)生。 無論是平均傾向或是兩極偏向，實質(zhì)上都是沒有按員工的實際績效水平進行準確的評價，除了考核者對考核標準的認知理解的能力問題外，考與核的科學性和培訓有很大關系。如結(jié)合使用排序法、成對比較法、行為等級法和強制分級法；采用考評委員會或小組的方式，同時由幾個考評人員作出評分以避免過嚴或過松的傾向。而采用行為等級法；結(jié)合強制分級法，對員工工作的每一個方面進行認真評價，而不是只是做籠統(tǒng)的考核；區(qū)別處事公道與中庸外世的不同，培訓考核者認真負責對待考核工作。則有利于避免平均傾向、過嚴過松傾向發(fā)生【1】。（5） 注重績效考核反饋，建立績效面談制度 建立績效面談制度績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。通過反饋，使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進和提高。為了有效進行考評結(jié)果的反饋，應建立與員工面談的制度。績效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機會。對員工而言，通過交流，可以得到有關他們工作業(yè)績情況和工作狀況的反饋，幫助員工認識自己的潛力和告訴他們的特長在哪里，應該達到怎么的水平。同時上下級之間進行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受，加強業(yè)務交流。要及時總結(jié)推廣各部門的典型經(jīng)驗，注重各部門之間考核的橫向交流，相互借鑒、取長補短，不斷改進考核工作方式和方法，全面提升業(yè)績考核工作水平。從而加深雙方的溝通和了解。 五、結(jié)語 績效考核是個系統(tǒng)性的工程，任何單位的績效考核都不是十全十美的，只有最適合企業(yè)自身的方法，才是最好的。要使績效考核落到實處，企業(yè)在體系設計與組織實施的過程中，還需要有系統(tǒng)的眼光和思維。由企業(yè)全體員工共同努力，共同構(gòu)建，并在實施過程中適時推動組織的變革，才能讓績效考核真正發(fā)揮作用，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)化化管理工具。支持企業(yè)建設成為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。 【主要參考文獻】（1）石金濤.《績效管理》[M].北京：.（2）趙曼. 《人力資源開發(fā)與管理》..（3）王少東等.《績效管理》[M].北京：.（4）[美]加里德斯勒.《人力資源管理》..（5）安鴻章主編.《企業(yè)人力資源管理師》（二級）..
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