員工績效考評存在的問題與對策(完整版)
【正文】 十全十美的，只有最適合企業(yè)自身的方法，才是最好的?？冃Х答佒饕哪康氖菫榱烁倪M(jìn)和提高績效。這樣，績效考核才能真正發(fā)揮其效用，推動員工素質(zhì)的提高，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)?？冃Э己说目陀^性首先是指考核的指標(biāo)應(yīng)盡量以可量化的指標(biāo)為主。成見效應(yīng)是績效考核中的常見問題，因此考核者在考核工作時應(yīng)注意自己的判斷是否會因個人好惡而導(dǎo)致不公。 平均傾向。別一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無從知道自己哪些方面需要改進(jìn)，考核者對自己哪些地方還感到不滿意的?？己苏咦鳛閱T工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏好等非客觀因素將在很大程度上影響績效考核的結(jié)果?？冃Э己说哪康闹饕w現(xiàn)在三個方面：績效考核是提高組織管理效率及改進(jìn)工作的重要手段；績效考核是員工改進(jìn)工作及謀求發(fā)展的重要途徑；績效考評是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，激發(fā)員工的工作動機(jī)，利用各種有效的考核方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。 本文著重對我國目前企業(yè)在績效考核中存在的問題及對策等方面進(jìn)行分析。人力資源管系統(tǒng)中許多環(huán)節(jié)的決策、調(diào)整和操作，均需要以人員績效考評為依據(jù)，如下圖1所示【2】。很難給出讓人信服的考核意見，使考核結(jié)果不客觀，甚至?xí)?dǎo)致上下級之間關(guān)系趨于緊張。出現(xiàn)這種情況的原因往往是考核者擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度。平均傾向也稱調(diào)和傾向或居中趨勢，是指給大多數(shù)員工的考核得分在“平均水平”的同一檔次，并往往是中等水平或良好水平。針對這種現(xiàn)象，需要對考核者進(jìn)行培訓(xùn)與心理輔導(dǎo)，使考核人員注意到個人的偏見，從而加以糾正。同時，考評的指標(biāo)應(yīng)盡量簡潔，過多的指標(biāo)會增加考核組織者的工作量，并且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對比。 （4） 選擇科學(xué)合理的考核方法 根據(jù)考核的內(nèi)容和對象選擇不同的考核方法，使考核具有較高的信度和效度。通過反饋，使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進(jìn)步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進(jìn)和提高。要使績效考核落到實(shí)處，企業(yè)在體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過程中，還需要有系統(tǒng)的眼光和思維。支持企業(yè)建設(shè)成為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)?？冃嬲劄橹鞴芘c下屬討論
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