關于員工滿意度的調查問卷-資料下載頁
2025-03-24 07:57本頁面
【正文】 生，您好！在企業(yè)里,為何對薪酬的滿意度總是最低？它與薪酬調查結果有何不同呢？ 回答：認知心理學的研究表明, 人對外部世界的認知不一定都真實地反映客觀事實。換言之, 每個人在認識外部世界時都存在認知偏差, 尤其是當涉及到自身利益時, 這種認知很難保持客觀中立。對薪酬的不滿往往是通過人與人之間的比較而產(chǎn)生的, 而人們進行比較時所采用的信息常常都是片面的,不完整的或者不可比的。亞當斯的公平理論表明, 對于報酬的不公平認知既存在自己低于別人的不公平(忿忿不平), 也存在自己高于別人的不公平(內疚), 但后者只會持續(xù)很短的時間,很快人們就會將內疚調整到公平的狀態(tài)。而忿忿不平這種不公平不僅不會隨時間消失,而且還會影響人的行為如爭取更多收入, 怠工, 換崗, 離職等。 薪酬調查是完全不同性質的一種調查, 它所調查和收集的內容是相對客觀的薪酬數(shù)據(jù)。對于薪酬滿意度較低的企業(yè), 薪酬調查的結果往往不一定是很低的。正因為此, 薪酬調查數(shù)據(jù)可以用來與員工進行溝通和解釋。 最近一項全球薪酬滿意度調查結果表明，在薪酬滿意度上，表現(xiàn)好的員工和表現(xiàn)不佳的員工、績優(yōu)企業(yè)和績劣企業(yè)之間并沒有本質上的差別。全球知名公司的薪酬滿意度平均不到50%，而其它指標都可以達到8090%，可見績效的高低和薪酬滿意度的高低之間并不是正相關。在國內企業(yè)的調查中也發(fā)現(xiàn)，在各項指標中薪酬滿意度通常也是最低的，滿意的比例大約處于5％－50％之間。根據(jù)我們的經(jīng)驗, 整體滿意百分比在40%以上的企業(yè)可算是正常的。 另一方面, 如果員工對于薪酬的滿意度很低(或整體比例低于30%), 則可能也反映了該企業(yè)在內部管理上存在問題, 這就需要做深入的分析了。 問題：您好!在企業(yè)里,作為HR部門的主管,應如何才能做到真實了解到員工的滿意程度呢？ 回答：這個問題可以從2各角度回答：1）如何真正衡量滿意度? 2）如何調查才能準確反映員工滿意度？衡量滿意度的指標有很多，但首先要明確兩類工作滿意度指標：整體工作滿意度和對于工作各個方面的滿意度(如薪酬滿意度)。衡量整體滿意度的指標通常設計34個問題, 比較著名的量標有明尼蘇達滿意度問卷(MSQ)中整體滿意度指標, 和Smith, Kendall和Hulin編制的工作描述指數(shù)(JDI)。這些量標都具有很高的內在一致性信度。我們使用的是我自己在博士論文中根據(jù)國外量標修訂的整體滿意度量標, , 具體包含以下4個問題： 1. 總的來說，我對我的工作是滿意的。 2. 如果我有再次選擇的機會，我還是會從事目前的工作。 3. 一般而言，我喜歡在這里工作。 4. 我目前從事的工作是我心目中理想的工作。 MSQ中包含了20個方面的具體工作滿意度, 但由于問卷較長, 一般在員工滿意度調查中只列入薪酬滿意度的指標。我們常用的薪酬滿意度指標包含以下3題（內在一致性信度為：82）： 1. 與其它公司相比我對我的總現(xiàn)金收入（工資加獎金）感到滿意。 2. 總體來說，我對現(xiàn)在的總現(xiàn)金收入（工資加獎金）比較滿意。 3. 總體來說，我對公司的整體福利制度比較滿意。 問題：梁先生，您好！員工滿意度調查會帶來負作用嗎？如何規(guī)避負作用呢？ 回答：如果管理層只想把滿意度調查作為”密探”, 只收集和了解員工的內心想法但沒有改進自身管理方法的計劃, 那么這樣的調查就有點勞民傷財。而且當員工的投入沒有得到正當?shù)幕貓髸r(員工積極參與調查后一般都期望管理層會采取行動),他們的積極性自然會受損。 規(guī)避的辦法是在調查前要明確調查目的, 要做好各種計劃包括調查后將可能采取的行動。 調查后要有強有力的跟進落實措施。尤其是在進行調查之后，公司應該根據(jù)調查和診斷結果采取切實有效的措施改進管理工作，并定期進行跟蹤和效果檢查，必要時及時調整。 8 / 8
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1