工資制度改革論文-資料下載頁(yè)
2025-10-13 10:09本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】1 羀蕆莆袀袆肅蒈螞螂肂薁袈膀肁莀螁肆肁蒃羆肀薅蝿袈聿蚇薂膇肈莇螇肅膇葿薀罿膆薂螆裊膅芁薈袁膅蒃襖腿膄薆蚇肅膃蚈袂羈膂莈蚅袇膁蒀袀膆蚃羅肆蒅螞蚅芁莁蟻袇肄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蠆螁羅蕆蚈襖膁莃螇羆羄艿螆蚆腿膅螅螈蒄螄羀膇蒀螄肂肀莆螃螂芆節(jié)螂襖肈薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿節(jié)羋蒆袁肅膄蒅肅芁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞蒂羈膂芁蒁肀羄蕿蒁螀膀蒅薀袂羃莁蕿羄膈芇薈螄羈芃薇袆芇薂薆羈聿蒈薅肁芅莄薅螀肈芀蚄袃芃膆蚃羅肆蒅螞蚅芁莁蟻袇肄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蠆螁羅蕆蚈襖膁莃螇羆羄艿螆蚆腿膅螅螈蒄螄羀膇蒀螄肂肀莆螃螂芆節(jié)螂襖肈薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿節(jié)羋蒆袁肅膄蒅肅芁薃蒄螃膃葿蒃裊荿蒞蒂羈膂芁蒁肀羄蕿蒁螀膀蒅薀袂羃莁蕿羄膈芇薈螄羈芃薇袆芇薂薆羈聿蒈薅肁芅莄薅螀肈芀蚄袃芃膆蚃羅肆蒅螞蚅芁莁蟻袇肄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蠆螁羅蕆蚈襖膁莃螇羆羄艿螆蚆腿膅螅螈蒄螄羀膇蒀螄肂肀莆螃螂芆節(jié)螂襖肈薀螁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿節(jié)羋蒆袁肅膄蒅肅芁薃蒄螃膃葿
【正文】 考評(píng)、崗位價(jià)值納入政府工 作人員靈活薪酬體系。靈活薪酬體系和高薪養(yǎng)廉的有效結(jié)合，成為新加坡實(shí)現(xiàn)精兵簡(jiǎn)政、塑造廉潔政府的可靠保障。 （四）美國(guó)、新加坡、意大利的工資制度的共同特點(diǎn)： 1. 注重對(duì)基層工人的激勵(lì)、通過(guò)各種津貼、利潤(rùn)分享 20 等手段調(diào)動(dòng)工人積極性。 2．注重公平分配：新加坡所有崗位都有逐年加薪；意大利通過(guò)各行業(yè)協(xié)議確定最低工資和物價(jià)調(diào)整津貼；美國(guó)嚴(yán)格控制政府公職人員的工資水平。 3．注重建立靈活薪酬制度：美國(guó)、新加坡通過(guò)建立 利潤(rùn)分享計(jì)劃、生產(chǎn)率利益分享制等 較靈活的工資制度，把公平分配、調(diào)動(dòng)職工積極性、降低人力成本有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，為本國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造了良好條件。 四、在工資待遇金字塔理論的基礎(chǔ)上結(jié)合發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)驗(yàn)展望我國(guó)工資制度改革方向 從意大利、美國(guó)、新加坡等發(fā)達(dá)國(guó)家的工資制度中，我們不難看出其共同性，即隨著社會(huì)生產(chǎn)水平的發(fā)展， 要求工資制度更加人性化、更加注重滿足人們 各層次的心理需要，而不僅僅停留在保障溫飽的水平。人們?cè)絹?lái)越注重公平性和能反映出人們自身價(jià)值的特殊性。既要大范圍的相同，又要個(gè)性化的不同。這就要求我們的工資體系要是立體的、靈活的、符合人 類(lèi)心理需求層次要求的。于是筆者大膽的提出工資待遇金字塔立體模式，從而使我國(guó)工資制度達(dá)到 “和而不同”的境界。 （一） “和”的部分：豎軸 —— 工資待遇需求層次 如上文所述，對(duì)照馬斯洛人類(lèi)心理需求層次，我們推導(dǎo)出了工資待遇需求層次。即我們工資中的最低 工資、 津貼、 21 能力工資的配比 為 17： 2： 1。 這一配比 應(yīng)該是不變或變化不大的，它的變化將是人們心理需求的配比的變化，而這種心理變化至少是以大約十年為變化節(jié)點(diǎn)的，即在短時(shí)期內(nèi)、在社會(huì)生產(chǎn)水平變化不大、社會(huì)人群心理傾向變化不大的情況下，工資待遇 需求 層次的配比將不會(huì)產(chǎn)生大幅度變化。 而這個(gè)穩(wěn)定的配比將體現(xiàn)出我國(guó)工資制度的“和”，和于時(shí)代、和于人性。 （二）“不同” 的部分 ： 橫軸 —— 行業(yè)， 縱軸 —— 工齡 A ）行業(yè) 我們上面說(shuō)工資各部分配比要相同，這里要闡述的是工資額度的不同 和 各行業(yè)最低工資的制定方式 的不同 。要求各行各業(yè)實(shí)行一致的工資待遇 明顯是不實(shí)際的。 工業(yè)、商業(yè)、服務(wù)業(yè) 、信息產(chǎn)業(yè) 等 等； 各行業(yè)的資本組成不同、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式不同、 資金流轉(zhuǎn)速度不同、 利潤(rùn)空間不同、 工作人員的勞動(dòng)方式、勞 動(dòng)強(qiáng)度不同等等 。這些都決定了各行業(yè)不能實(shí)行完全一致的工資待遇 ，因?yàn)楦冻?的 不同，得到的就應(yīng)該不同。在這個(gè)要求“不同”的問(wèn)題上，我們可以參考發(fā)達(dá)國(guó)家的做法來(lái)達(dá)到其靈活性。 例如：工業(yè) 、 生產(chǎn)類(lèi)行業(yè) ，人工 成本占比較大，工人的技術(shù)及 工作積極性對(duì)企業(yè)的效益有較大影響。這種類(lèi)型的行業(yè)適宜設(shè)計(jì)為刺激性的計(jì)件、計(jì)量 的薪金制度，將報(bào)酬與產(chǎn)量掛鉤。 即最低工資標(biāo)準(zhǔn)是以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)產(chǎn)量來(lái)計(jì)算的。 工人的平均產(chǎn)量提高了，那么相應(yīng)的 22 最低工資標(biāo)準(zhǔn)及工資總額就要增加。 像銷(xiāo)售業(yè)、服務(wù)業(yè)等行業(yè)，企業(yè)的效益不僅與 從業(yè)人員的積極性有關(guān)，還受到經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響較大。這類(lèi)行業(yè)的最低工資制定方法既要考慮到員工帶來(lái)的價(jià)值量即銷(xiāo)售量、成交量等，又要考慮其付出的勞動(dòng)量。避免當(dāng)行業(yè)受大環(huán)境影響成交量低迷時(shí)員工的最低工資得不到保障。 單位勞動(dòng)量的勞動(dòng)強(qiáng)度可 以通過(guò)動(dòng)作測(cè)定等專(zhuān)業(yè)方法進(jìn)行計(jì)算 。單位勞動(dòng)量的行業(yè)價(jià)值就需要這些行業(yè)的專(zhuān)業(yè)人員來(lái)計(jì)算并核定。即這類(lèi)行業(yè)的最低工資應(yīng)由刺激性工資和勞動(dòng)量工資共同組成。其中勞動(dòng)量工資應(yīng)是穩(wěn)定的，刺激性工資隨經(jīng)濟(jì)大環(huán)境變化而變化。即這類(lèi)行業(yè)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是變化比較頻繁的。 那么像文員、財(cái)會(huì) 、管理等一些工作價(jià)值不能直接轉(zhuǎn)入產(chǎn)品或銷(xiāo)售價(jià)值中 ， 其勞動(dòng)帶來(lái)的價(jià)值又不能簡(jiǎn)單的通過(guò)勞動(dòng)強(qiáng)度測(cè)定即身體的疲勞度來(lái)計(jì)算的職業(yè)， 就要統(tǒng)計(jì)本行業(yè)各地區(qū)工資待遇水平、 建立行業(yè)基本工資數(shù)據(jù)庫(kù)的形式來(lái)解決。 這類(lèi)行業(yè)從業(yè)人員的工資相對(duì)比較穩(wěn)定，變化不大。 B ) 工齡 工齡工資 是從業(yè)人員 隨工齡增長(zhǎng)相應(yīng)職業(yè)能力提高而支付的報(bào)酬 。這部分工資的計(jì)算無(wú)疑也應(yīng)該依據(jù)行業(yè)而有所區(qū)別。各行業(yè)的技術(shù)含量不同，那么在同樣的增長(zhǎng)年限內(nèi)從業(yè)人員給雇主帶來(lái)的利益增長(zhǎng)變化也是不同的，那么雇主付 23 出的薪酬當(dāng)然也應(yīng)該不同。技術(shù)含量高的 遞增 比例就應(yīng)該高，技術(shù)含量低的， 遞增 比例當(dāng)然就應(yīng)該相對(duì)少一些。這里就應(yīng)該站在給行業(yè)帶來(lái)的價(jià)值量的角度來(lái)考慮“公平”這個(gè)詞匯了。 另一方面，既然工齡工資實(shí)質(zhì)對(duì)應(yīng)的是一種工齡達(dá)到的職業(yè)水平，那么公平起見(jiàn)，對(duì)未達(dá)到實(shí)際工齡卻達(dá)到了該工齡應(yīng)具備的職業(yè) 水平的人員，理應(yīng)享受同 樣 的工齡工資。這部分工資不是技能工資，而是對(duì)超前達(dá)到職業(yè) 水平的一種獎(jiǎng)勵(lì)，即對(duì)能力超群的特殊上進(jìn)群體的獎(jiǎng)勵(lì)。 （三）“和而不同”的保障 —— “和”者法制化、“不同”者 科學(xué)測(cè)定 工資待遇需求配比變化慢、穩(wěn)定性高 ， 對(duì)整個(gè)工資制度來(lái)說(shuō)是總綱、是大方向，適宜而且有必要對(duì)其進(jìn)行法律層面上的保障。 從發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)中我們得到了同樣的結(jié)論，基本工資制度需要得到立法保護(hù)。 行業(yè)、工齡工資針對(duì)性強(qiáng) ，變化相對(duì)較快，不易統(tǒng)籌把握。各行業(yè)應(yīng)拿出主人翁的態(tài)度， 根據(jù)行業(yè)特 點(diǎn)，充分考慮本行業(yè)從業(yè)人員的需求層次，在大的法定工資配比的指導(dǎo) 下制定其工 資形式細(xì)則，并做到與時(shí)俱進(jìn)，使整個(gè)工資 制度的制定過(guò)程 更加 靈活化、長(zhǎng)遠(yuǎn)化、 科學(xué)化、透明化、民主化。 結(jié)束語(yǔ)： 所謂的立體的 工資待遇金字塔理論 只是筆者的一種設(shè)想，一種大的框架，要達(dá)到實(shí)際應(yīng)用的程度還有很多地方需 24 要完善、細(xì)化。筆者只希望通過(guò)這樣一個(gè)角度能讓專(zhuān)家們更加關(guān)注人們的需要，更能多層次、多方面、立體的考慮如何完善我們的工資制度。相信立體的工資制度的建立將是一個(gè)漫長(zhǎng)而艱辛的過(guò)程，謹(jǐn)以此文表達(dá)筆者對(duì)奮斗在這一領(lǐng)域的人們的一份
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