【正文】 3 運(yùn)用復(fù)雜的策略影響他人或通過(guò)微妙的幕后操作使別人接受自己的觀點(diǎn)。 63 關(guān)系建立 定義：努力與那些對(duì)自己的工作有幫助，或者將來(lái)對(duì)自己有用的人建立友好的、互惠的甚至是非常密切的關(guān)系。 層次： 0、不與客戶(hù)建立關(guān)系，或不會(huì)建立均衡的市場(chǎng)關(guān)系。 通過(guò)非正式的接觸與人達(dá)成情感上的契合。 通過(guò)努力或運(yùn)用比較復(fù)雜的方法與客戶(hù)建立密切的關(guān)系。 最大程度的隱藏自己的功利性目的，與別人建立基于情感的關(guān)系。 64 收集信息 定義：指?jìng)€(gè)人對(duì)事物具有較強(qiáng)的好奇心，努力獲取有關(guān)事物和人更多的信息，從而對(duì)其有比較深入的了解。通常所說(shuō)的市場(chǎng)敏感性就包含有收集信息的成分。 層次： 0、不積極獲取有關(guān)的信息。 直接詢(xún)問(wèn)有關(guān)人士或查詢(xún)相關(guān)的資料。 積極探究問(wèn)題的實(shí)質(zhì)和原因。 通過(guò)比較獨(dú)特的途徑獲取有用的信息或資料。 65 人際理解 定義：指?jìng)€(gè)人愿意了解他人，并能夠準(zhǔn)確的掌握他人的特點(diǎn)、正確理解他人沒(méi)有明確表達(dá)出來(lái)的想法、情感和顧慮。這種能力也被稱(chēng)為同理心、人際敏感性等。 層次： 0、不能正確的理解別人的思想、情感和行為。 準(zhǔn)確理解他人的感受和想法，包括他人模糊地表達(dá)甚至沒(méi)有表達(dá)出來(lái)的情緒、感受和想法。 把握他人的特點(diǎn)，包括態(tài)度、興趣、需要觀點(diǎn)和行為方式。 理解他人思想和行為背后的原因。 66 案例分析 當(dāng)時(shí)我感到非常棘手，以通常的做法是應(yīng)立即去邀請(qǐng) S局長(zhǎng)，但我當(dāng)時(shí)并沒(méi)有那樣做。 我想：如果我直接邀請(qǐng)，一旦碰了釘子，將很難再請(qǐng)到。于是決定雙管齊下，一方面向 S局長(zhǎng)表達(dá)了我司參加了杭州通信展，請(qǐng)局長(zhǎng)方便的話可以去看看；另一方面我打聽(tīng)到 S局長(zhǎng)的兒子在該局的傳輸機(jī)房上班，為人好玩好動(dòng)，深受父親的寵愛(ài)，因?yàn)樵跈C(jī)房上班，所以出差機(jī)會(huì)很少，所以我立刻帶上一些資料和邀請(qǐng)函，與 S局長(zhǎng)的兒子交往起來(lái)。由于都是年輕人，所以?xún)H兩三天大家就已經(jīng)很熟了，于是開(kāi)始邀請(qǐng)他借出差的機(jī)會(huì)去上海、深圳，他表示出差的機(jī)會(huì)很少。與此同時(shí)，我也做了傳輸局 A局長(zhǎng)的大量工作，因其原來(lái)就與我司關(guān)系不錯(cuò)，所以工作難度并不很大，很快就答應(yīng)了派 S局長(zhǎng)的兒子去杭州， S局長(zhǎng)的兒子歡欣雀躍。此時(shí)，開(kāi)始正面邀請(qǐng) S局長(zhǎng)，同時(shí)要他的兒子在家里告知 S局長(zhǎng)他也被派去杭州出差，我司又出面承認(rèn)此事，給局長(zhǎng)造成一種巧合的感覺(jué)，當(dāng)時(shí)６月杭州天氣悶熱， S局長(zhǎng)為了不讓愛(ài)子受暴熱之苦，同時(shí)為了出門(mén)一起照顧兒子，思索再三之后，終于答應(yīng)接受公司的邀請(qǐng)。 67 討論四：專(zhuān)業(yè)技能的分級(jí)定義 15分鐘 請(qǐng)討論分析資料中人物表現(xiàn)出了哪些素質(zhì)，是第幾等級(jí)？ 68 內(nèi)容 任職資格測(cè)評(píng)方法與工具 69 任職資格認(rèn)證過(guò)程 70 發(fā)展性評(píng)估：是對(duì)現(xiàn)任崗位人員的勝任力進(jìn)行評(píng)估，明確其工作中的優(yōu)勢(shì)和不足，提出改進(jìn)和提升的目標(biāo) 能力發(fā)展計(jì)劃 培訓(xùn)；輔導(dǎo)；輪崗等 綜合分析 崗位勝任力模型 現(xiàn)職人員 自我回顧 委員會(huì)評(píng)估 360 度 反 饋 評(píng)價(jià)中心 候選人確定 反饋討論 71 問(wèn)卷 標(biāo)準(zhǔn) B 使自己的工作和同事的工作協(xié)調(diào)一致 您部門(mén)秘書(shū)因突發(fā)性事件而無(wú)法按要求完成您交辦的工作時(shí)， 是否與您協(xié)商？（ ） A：總是 B：經(jīng)常 C：偶而 D：從未 要素 最大限度地控制材料的浪費(fèi) 您領(lǐng)用文具時(shí)是否要簽字？ （ A ） A：所有文具都必須 B：部分文具必須 C：有時(shí)必須，較隨意 D：從不 您 部門(mén)秘書(shū)是否倡導(dǎo)部門(mén)員工打 印用紙雙面使用？ （ ） A： 有要求，視用途及保密要求而定 B：提倡過(guò)，但視方便而定 C：沒(méi)有提倡，只有秘書(shū)本人做到 D：沒(méi)有提倡，秘書(shū)本人也未做到 要素 維護(hù)工作環(huán)境以輔助工作流程 您 部門(mén)的秘書(shū)對(duì)辦公環(huán)境是 怎樣管理的？ （ ） A、每天定時(shí)整理辦公環(huán)境，有助于提高部門(mén)員工的工作效率； B、經(jīng)常整理辦公環(huán)境，保持辦公環(huán)境的大體整潔，不影響部門(mén)員工的工作； C、僅在應(yīng)付檢查時(shí)才進(jìn)行辦公環(huán)境管理； D、辦公環(huán)境差，已影響到部門(mén)員工的工作效率； 72 BEI訪談的步驟 73 內(nèi)容 任職資格與招聘體系 74 招聘模型 75 內(nèi)容 任職資格與培訓(xùn)體系 76 使用能力素質(zhì)模型可以幫助制定公司總體培訓(xùn)計(jì)劃，并針對(duì)個(gè)體員工能力分析確定個(gè)人培訓(xùn)需求 公司培訓(xùn)計(jì)劃 員工培訓(xùn)計(jì)劃 １ √ ２ —— ３ —— ４ —— ５ √ ６ √ 公司培訓(xùn)計(jì)劃以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ) 個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃根據(jù)員工能力差距分析確定 77 培訓(xùn)課程體系建立的工作原理 78 課程體系設(shè)計(jì)和學(xué)習(xí)資源庫(kù)設(shè)計(jì) 基于任職資格標(biāo)準(zhǔn) 的學(xué)習(xí)體系 素質(zhì)心態(tài) 對(duì)應(yīng)的課程 知識(shí)技能 對(duì)應(yīng)的課程 課程體系 課程體系 自我學(xué)習(xí) 在職訓(xùn)練 訓(xùn)練項(xiàng)目 關(guān)系資源 學(xué)習(xí)資源庫(kù) 79 指導(dǎo)分析培 訓(xùn)與員工發(fā) 展需求，就 業(yè)發(fā)展規(guī)劃 建立分級(jí)能力矩陣模式可以幫助公司更為系統(tǒng)化的分析三個(gè)層面的培訓(xùn)需求 高級(jí)管理 / 技術(shù)人員 中級(jí)管理 / 技術(shù)人員 初級(jí)管理 / 技術(shù)人員 新進(jìn)員工 素質(zhì)能力 通用能力 專(zhuān)業(yè)技能 與公司核心價(jià) 值觀 /文化， 核心競(jìng)爭(zhēng)力 密切相關(guān)的 能力 綜合技能（ 有效的演講、 溝通、有效 會(huì)議等） 技術(shù)支持部專(zhuān)業(yè)技能 銷(xiāo)售市場(chǎng)部專(zhuān)業(yè)技能 研發(fā)部專(zhuān)業(yè)技能 80 內(nèi)容 任職資格與干部選拔培養(yǎng) 81 結(jié)合繼任計(jì)劃和員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，分析員工成長(zhǎng)的動(dòng)態(tài)培訓(xùn)需求 82 人力資源配置管理 使最優(yōu)秀的人才到 最適合的職位上 淘汰不合格的員工 /干部 為優(yōu)秀人才提 供空位 對(duì)不同職位提供最優(yōu)秀人選 淘汰 建立一支具有高級(jí)綜合管理 /技能的干部隊(duì)伍 將優(yōu)秀人才輪換到公司不同部門(mén) 在市場(chǎng)上建立最好的培養(yǎng) /發(fā)展人才的聲譽(yù) 輪換 提升 重要職位上的優(yōu)秀干部招聘最優(yōu)秀新員工 將最有潛力 的優(yōu)秀人才提升到重要職位上去 在每個(gè)部門(mén)，每個(gè)級(jí)別上都有最優(yōu)秀的人才 83 退出 人才推出機(jī)制與六步模型 階 通道一 梯 通道二 式 通道三 退 通道四 出 通道五 在職 員工 上崗或二次 上崗 1. 人員退出動(dòng)因和依據(jù)研究 2. 人員退出的氛圍營(yíng)造 4. 人員退出通道設(shè)計(jì)，多通道、分層分類(lèi)、逐步退出 3. 科學(xué)的選拔與評(píng)價(jià)人才 6. 人員退出補(bǔ)充機(jī)制 5. 人員退出拉動(dòng)機(jī)制 84 內(nèi)容 任職資格與薪酬激勵(lì) 85 員工職業(yè)發(fā)展管理 經(jīng)過(guò)高速發(fā)展階段后進(jìn)入精細(xì)化管理階段，企業(yè)應(yīng)建立員工職業(yè)發(fā)展通道體系，強(qiáng)化員工中長(zhǎng)期激勵(lì)要素，為員工提供一個(gè)公平發(fā)展的平臺(tái)。 付薪成本巨大 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力低下 建立職業(yè)發(fā)展通道 提升員工水平 提高薪資投資回報(bào) 外部人才招不到 內(nèi)部人才持續(xù)流失 86 人力資源管理的新模式 上層地帶 中層地帶 下層地帶 級(jí)別一 級(jí)別二 級(jí)別三 主要因素 級(jí)別 級(jí)別 薪資級(jí)別 （薪資機(jī)會(huì)） 市場(chǎng)薪資＋勝任力層級(jí) （薪資目標(biāo)） 貢獻(xiàn) （實(shí)際薪資） 貢獻(xiàn)最多 平均貢獻(xiàn) 87 任職資格的應(yīng)用 — 薪酬 88 內(nèi)容 任職資格體系建立的過(guò)程 89 任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)標(biāo)準(zhǔn) 90 能力行為標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)過(guò)程 集團(tuán) / 公司的 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、關(guān)鍵能力、經(jīng)營(yíng)指標(biāo) 以行為描述表現(xiàn)的專(zhuān)業(yè)能力 ?代表行業(yè)標(biāo)桿 ?具有公司特色 集團(tuán) / 公司訪談：關(guān)注對(duì) 經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生影響的行為 行業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù) 91 任職資格管理體系的兩個(gè)基礎(chǔ) 任職資格管理 資格認(rèn)證 培訓(xùn)發(fā)展 人員配備 任職資格 發(fā)展通道 人力資源規(guī)劃 知識(shí)管理 92 任職資格體系建立原則 原則一：發(fā)展通道 —— 與成長(zhǎng)規(guī)律、公司戰(zhàn)略一致性 原則二：能力模型 —— 無(wú)交叉，無(wú)空白（ MECE） 原則三：標(biāo)準(zhǔn)定義 —— 關(guān)鍵行為與結(jié)果 原則四：標(biāo)準(zhǔn)層次 —— 創(chuàng)新程度與影響范圍 原則五：測(cè)評(píng)工具 —— MSF與 STAR相結(jié)合 原則六：認(rèn)證前提 —— 最家實(shí)踐培訓(xùn) 原則七：評(píng)定模式 —— 從測(cè)評(píng)到舉證 原則八：評(píng)定小組 —— 使命、目標(biāo)與管理