【正文】 配置 招聘準備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風(fēng)險管理 能力模型運用于 招聘面試 關(guān)鍵環(huán)節(jié) ? 勝任素質(zhì)特征的定義是： “ 能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征，包括動機、特質(zhì)、態(tài)度、價值觀或自我形象、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能。 ” ? 確定測評要素權(quán)重的基礎(chǔ)是詳細的工作分析。通過工作分析，會產(chǎn)生一系列的工作職責(zé)，每項工作職責(zé)都會對應(yīng)一項或多項勝任特征素質(zhì)，根據(jù)這些工作職責(zé)對工作成功的重要性即可確定它們的權(quán)重順序。 不同行業(yè)的同一職位，其測評要素相同，但是其權(quán)重不一定相同。 ? STAR原則 結(jié)構(gòu)化面試的題庫包括智能型、情境型、行為型和投射型。 STAR原則是針對行為型問題進行追問、插話的一種面試模式。 STAR模式是Stituation（背景）、 Task（任務(wù)）、 Action（行動）、 Result（結(jié)果）的字頭縮寫。 招聘配置 招聘準備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風(fēng)險管理 B)行為面試法 原則是過去的績效能夠最有效的預(yù)測一個人的未來績效，這就好比市場人員收集、分析市場數(shù)據(jù)來預(yù)測市場趨勢一樣。 在進行行為面試時，我們只需要問應(yīng)聘者那些沒有固定答案的問題，從而使他們能夠講述一些具體示例來證明他們才能、他們對能力和技能的掌握程度等等。 最關(guān)鍵的是依據(jù)企業(yè)已建立的能力模型來設(shè)定面試的問題提綱 能力模型運用于 招聘面試 招聘配置 招聘準備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風(fēng)險管理 建立基于關(guān)鍵行為的面試提綱 1 ? 對解決問題的能力進行明確定義。 即結(jié)合企業(yè)的遠景、戰(zhàn)略和崗位職能說明什么是解決問題的能力。 這里定義為公司員工運用觀念、規(guī)則、工作程序方法等對客觀問題進行分析并提出解決方案的能力。 ? 對解決問題的能力通過資料收集、調(diào)查、訪談和專家分析與評估，以獲取解決問題能力的關(guān)鍵行為。 招聘配置 招聘準備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風(fēng)險管理 建立基于關(guān)鍵行為的面試提綱 2 ? 設(shè)計基于解決問題能力關(guān)鍵行為的面試提綱。 通過對關(guān)鍵行為群組的分析，設(shè)定面試問卷提綱如下： 你覺得自己善于分析問題嗎？可否列舉兩個你以前工作上例子來證明你的分析問題能力？ 請告訴我們你曾分析過的一個難題及你給予的建議？ 請告訴我們你處理復(fù)雜問題的常用方法是什么？ 能否舉例說明？ 當(dāng)你分析復(fù)雜問題時通常采取了那些步驟？ 如以 10分為標準，你對自己的能力打幾分？為什么？ 你是否有過分析自己失誤的經(jīng)驗，你如何進行補救？等等。 招聘配置 招聘準備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風(fēng)險管理 ? 對問題提綱進行修正的補充 在具體的面試過程中，我們?nèi)绾蝸砼袛鄳?yīng)聘者敘述的真實性呢？這就要對上面的問卷提綱進行細節(jié)上的充實 —— 即以 5W的工具充實上述問卷，從而把握細節(jié)，可以從下面一些能幫助我們挖掘有關(guān)行為信息的提問。 你是如何處理的？ 你成功了嗎？為什么？ 后來發(fā)生了什么？ 你當(dāng)時面臨的困境是什么？你是如何處理的？ 你在哪些方面或你怎樣成功的？請談一談。 你在哪些方面或你怎樣失敗的？請談一談。 你從中學(xué)到了什么？等等。 建立基于關(guān)鍵行為的面試提綱 3 ? 設(shè)計面談問題平分表 依據(jù)應(yīng)聘者的對面試問卷的回答進行給分，在面談時主要依據(jù)應(yīng)聘者過往的經(jīng)驗情況、任務(wù)及行為結(jié)果表現(xiàn)等進行打分。 招聘配置 招聘準備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風(fēng)險管理 素質(zhì)特征面試評價記錄表 招聘配置 招聘準備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風(fēng)險管理 素質(zhì)特征權(quán)重分配表 序 特征名稱 水平定義 權(quán)重占比 層級分配 備注 1 組織承諾 ********* 50 每級 10分或不均分配 2 15 3 10 4 10 5 5 6 5 7 5 招聘配置 招聘準備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風(fēng)險管理 能力模型運用于 選拔甄選 ? 基于素質(zhì)模型干部選拔甄選的步驟 ? 一 )資料收集：基于勝任職位申請表 ? 二 )對甄選對象進行背景審查（依據(jù) BEI訪談，簡歷表） ? 三 )面試提綱編寫和實施（面試提問關(guān)及記錄內(nèi)容） ? 四 )穩(wěn)合程度分析 (羅盤運用 趨勢土分析 ) 招聘配置 招聘準備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風(fēng)險管理 能力模型運用于 績效考核 ? 確定素質(zhì)要求水平線（職位要求程度） ? 確定考核對象水平 ? 人職匹配度測算 ? 不相符率界定 (大于 40%為不勝任 ) 某主管及兩個職位的勝任素質(zhì)程度 勝任素質(zhì)類別 職位要求 A個體具備程度 B個體具備程度 認知能力類：分析思維 概念思維 學(xué)習(xí)能力 95 95 90 7 專業(yè)技術(shù)類：專業(yè)知識 技術(shù)經(jīng)驗 85 90 7 65 4 成就動機類：主動性 創(chuàng)新能力 績效導(dǎo)向 95 7 85 6 60 4 影響力類：人際洞察力 營造關(guān)系 50 3 55 85 自我效能類：服務(wù)導(dǎo)向 自我控力 適應(yīng)能力 60 4 65 4 85 招聘配置 招聘準備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風(fēng)險管理 勝任素質(zhì)類別 個人具備 程度 職位要 求程度 差異 權(quán)重 加權(quán)絕對值 A職位 認識能力類 95 95 0 3 0 專業(yè)技術(shù)類 90 85 5 2 10 成就動機類 85 95 10 3 30 影響力類 55 50 5 1 5 指標類 65 60 5 1 5 總數(shù)： 390 50 不相符率：（加權(quán)絕對值 /職位總分） %=% B職位 認識能力類 90 95 5 2 10 專業(yè)技術(shù)類 65 85 20 1 20 成就動機類 60 95 35 1 35 影響力類 85 50 35 3 95 指標類 85 60 25 2 50 總數(shù)： 385 210 不相符率：（加權(quán)絕對值 /職位總分） %=% 不相符率界定線為 40%,大于為不勝任 某主管與兩個職位的勝任素質(zhì)匹配程度 招聘配置 招聘準備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風(fēng)險管理 能力模型運用于 薪酬規(guī)劃 ? 出發(fā)點：員工能力大小及對企業(yè)的貢獻度 ? 職位評價 ? 確定素質(zhì)特征定義及等級 ? 按要素法：將電腦工程師等級進行定位 ? 權(quán)重計算 ,標桿職位分值 ? 薪酬值確定 ? 確立薪酬框架并定位 ? 素質(zhì)級數(shù)判定（被評判人） ? 按確定值及素質(zhì)等級比例確定遞減系數(shù)關(guān)系 ? 確定甄選對象工資 招聘配置 招聘準備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風(fēng)險管理 行業(yè)相關(guān) 政策和法規(guī) 員工目前具備的技能 職位要求應(yīng)該具備的技能 談判技能 領(lǐng)導(dǎo)技能 社交技能 解決問題技能 組織技能 創(chuàng)新技能 產(chǎn)品的知識和 發(fā)展趨勢 戶外媒體市場競爭狀況 各種媒體 的新技術(shù) 行業(yè)狀況， 發(fā)展趨勢 演講技能 提案技能 了解客戶行業(yè)技能 能力模型運用于 培訓(xùn)指導(dǎo) 培 訓(xùn) 開 展 的 項 目 依 據(jù) 領(lǐng)導(dǎo)技能 組織技能 創(chuàng)新技能 行業(yè)相關(guān) 政策和法規(guī) 產(chǎn)品的知識 和發(fā)展趨勢 各種媒體 的新技術(shù) 招聘配置 招聘準備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風(fēng)險管理 發(fā)展活動內(nèi)容、形式、數(shù)量等方面的檢驗核查（現(xiàn)實性、適用性、全面性等） 確定發(fā)展目標 分析個人勝任素質(zhì)的現(xiàn)狀 識別個人發(fā)展重點 選擇發(fā)展活動 制定落實計劃 有關(guān)部門檢驗、核準、備案 分析未來對勝任素質(zhì)的要求 確定參與制定規(guī)劃人員 能力模型運用于 個人發(fā)展計劃 員工激勵管理 B 激勵 由牌坊想到的 高層褒獎 — 物質(zhì)、精神、儀軌、道德、社會 激勵作用 — 對中層 的要求 心理滿足標桿 對基層 人群的引導(dǎo) 示范效應(yīng) 注重層級 — 追求卓越、鼓勵忠貞、倡導(dǎo)仁愛 奉行美德、重視道義、克己循禮 忠 \孝 \節(jié) \義 \仁 \禮 帶領(lǐng)團隊不容易，溝通需要有策略有手段。尤其是在一群狡猾的賊中，能做為一個領(lǐng)導(dǎo)，更需高超駕御和平衡手段。 在二當(dāng)家的企圖拉起一幫人馬單獨出擊的時候，因為賊王和團隊中的女人也好，秘書也好，關(guān)系過于密切，影響隊伍安定團結(jié)的時候，賊王才用了恩威并用，收買和打壓并用的計策。 在電影中，賊王一共四次出手，讓我們見到了領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)技術(shù)水平。從空手撥雞蛋，從火車頂上大義救王薄，從火車過隧道拿下傻根的錢，到最后的決斗的勝出，可以看到賊王作為一個領(lǐng)導(dǎo)， 具有不但高超簡直完美的專業(yè)素質(zhì) 。這也是能成為讓隊伍心服口服的最重要的條件。 案例： 管理者應(yīng)注重績效管理 即團隊管理 《 天下無賊 》 團隊要做大多強，就一定要廣泛發(fā)現(xiàn)人才、引進人才。賊王發(fā)現(xiàn)王薄是個可用之才，才曉之以理，動之以情，才有了“ 21世紀什么最值錢，人才”的感嘆，才有了“我本將心比明月，奈何明月照溝渠”的感慨。曹操有“周公吐脯，天下歸心”，“青青子矜，幽幽我心”的對人才的無限渴望的表白，正是和賊王有相同的心理。 激勵機制缺乏或不當(dāng)引起的問題 ? 報酬不公 ? 滋生腐敗 ? 缺乏凝聚力 ? 效率低下 ? 缺乏創(chuàng)新力 ? 人才流失 關(guān)于激勵的認識 ? 關(guān)于激勵的謬誤 ?只要完成工作就行，激勵無關(guān)緊要 ?沒有人是不可以替代的 ?金錢具有萬能激勵作用 ? 以自身衡量員工： ?多樣化的時代 ,多樣化的價值標準 ?激勵準則放之四海而皆準 ?一朝激勵，永久受用 : ? 激勵理念和方法都需要與時俱進 ? 21世紀的激勵因素： 四大因素最重要 ?29％額外津貼、福利以及員工折扣 ?25％相當(dāng)不錯的工資和獎金 ?23％有趣而又令人愉悅的工作環(huán)境 ?22％對工作成績的認同感和尊重 員工需求比較表 上司認為下屬最想獲得的 好的薪水待遇 工作保障 升遷機會 良好的工作條件 有趣的工作內(nèi)容 管理層的支持 完善的訓(xùn)練 口頭稱贊 主管體恤的態(tài)度 對事情的參與感 下屬最想獲得的 口頭稱贊 對事情的參與感 主管體恤的態(tài)度 工作保障 好的薪水待遇 有趣的工作內(nèi)容 升遷機會 管理層的支持 良好的工作條件 完善的訓(xùn)練 一些經(jīng)典的激勵理論 ? X理論： – 工作天生令人討厭 – 人本質(zhì)上懶惰， – 喜歡受到監(jiān)管 – 回避責(zé)任 – 激勵物就是金錢 – 必須脅迫、賄賂達到目的 ? Y理論： – 喜歡工作 – 工作同娛樂一樣 – 被賞識，自我實現(xiàn)與金同等重要 – 員工愿意承擔(dān)工作義務(wù) – 員工