【導讀】本方案適用于公司全體員工。吸引優(yōu)秀人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高公司的競爭力。期收益有效結合起來，支持公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責任。通過工資差別反映員工的崗位責任、公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定薪酬水平。（三）與技術開發(fā)工作相關的提成工資制；（四）與完成工作量直接相關的計件工資制；第七條對于高層管理人員、分公司人員采用年薪制。其特征是對年度經(jīng)。營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。第九條對于設計開發(fā)人員實行提成工資制。第十條對于分廠生產(chǎn)操作工人、生產(chǎn)線檢驗工人采用計件工資制。第十一條對于后勤服務工人采用固定工資制。其特征是每月支付固定。第十三條離退休人員的薪酬另行規(guī)定。獎金，超出年度經(jīng)營目標而給予的獎勵。因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評估的結果作為確定。崗位工資等級的依據(jù)，以崗定薪。

　　

【正文】 公式如下： 績效工資＝（年薪績效工資比例 /4）季度考核得分獎金系數(shù) 績效工資與業(yè)績完成率 Y（各品牌銷售額的加權平均）高度相關，銷售額完成情況不同，績效工資對應的獎金系數(shù)不同： 銷售額綜合完成率 Y Y80% 80%≤ Y100% 100%≤ Y 獎金系數(shù) K 0 1 銷售額綜合完成率 Y與三個品牌的銷售額完成情況相關，是各品牌銷售額完成率的加權平均 ，計算如下： 品牌 權重 銷售額完成率 綜合完成率 Y 奧康 X1 A Y＝ X1*A＋ X2*B＋ X3*C 康龍 X2 B 美麗佳人 X3 C 說明： 分公司經(jīng)理的季度績效工資由營銷事務部根據(jù)分公司季度考核結果，按上述方法計算 ,各品牌權重根據(jù)各分公司實際情況確定。 分公司其他人員的績效工資由營銷事務部根據(jù)分公司每季考核結果、分公司人數(shù)及各類人員績效工資比例，按上述方法計算出各分公司績效工資總額，再由各分公司經(jīng)理作二次分配方案（以個人季度考核結果為主要依據(jù)），二次分奧康集團有限公司薪酬設計方案 25 配方案報營銷事務部、營銷財務 部確認后執(zhí)行發(fā)放。 年底獎金 年底獎金＝（年薪年底獎金比例）年度考核得分獎金系數(shù) 年底獎金與年度業(yè)績完成情況（即銷售額和利潤的綜合完成情況）高度相關，業(yè)績完成情況不同，年底獎金對應的獎金系數(shù)不同： 業(yè)績完成率 Z Z80% 80%≤ Z100% 100%≤ Z 獎金系數(shù) K 0 1 業(yè)績完成率 Z與銷售額年度綜合完成率、利潤完成率相關，計算方法如下： 業(yè)績指標 權重 業(yè)績完成率 Z 銷售額綜合完成率 Y 40% Z＝ 40%Y＋ 60%P 利潤完成率 P 60% 說明： 分公司經(jīng)理的年 底獎勵由營銷事務部根據(jù)分公司年度考核結果，按上述方法計算。 分公司其他人員的年底獎金由營銷事務部根據(jù)分公司年度考核結果、分公司人數(shù)及各類人員績效工資比例，按上述方法計算出各分公司年底獎金總額，再由各分公司經(jīng)理作二次分配方案，二次分配方案報營銷事務部、營銷財務部確認后執(zhí)行發(fā)放。 獎金發(fā)放以個人年度考核結果為主要依據(jù)。 六、薪酬發(fā)放與管理 薪酬發(fā)放嚴格保密，嚴禁員工刻意了解、透露其他員工薪酬水平或透露自身薪酬水平。 營銷事務部是分公司薪酬管理歸口部門，負責與集團人力資源部、營銷各部門有關薪酬管 理工作的協(xié)調(diào)溝通。 營銷總公司在薪酬方案統(tǒng)一原則下，結合分公司具體情況，明確分公司類別，實施考核與監(jiān)督。 七、附則 本方案的擬定和修改由公司人力資源部負責，經(jīng)營銷副總審核后報總經(jīng)理批準執(zhí)行。 本方案由人力資源部負責解釋。 本方案自公布之日起執(zhí)行。 奧康集團有限公司薪酬設計方案 26 國際貿(mào)易部薪酬方案（試行） 一、目的 真正體現(xiàn)以市場為導向，提高外貿(mào)人員的積極性和主動性，實現(xiàn)外貿(mào)人員的薪酬與績效的有機結合。 二、適用范圍 本方案適用于國際貿(mào)易部。 三、薪酬確定辦法 （一）收入整體構成 =崗位工資（固定部分 +浮動部 分） +附加工資 +提成獎金 （二） 崗位工資固定部分＝崗位工資固定比例 （三）崗位工資浮動部分＝崗位工資浮動比例（部門季度考核系數(shù) ＋個人季度考核系數(shù) ） 說明： 各類人員的崗位工資標準及分期發(fā)放比例的確定同職能部門管理人員和專業(yè)技術人員的標準。 部門經(jīng)理的個人考核系數(shù)就是部門考核系數(shù)。 浮動部分季度考核，于下季度第一個月發(fā)放。 （四）提成獎金 提成獎金總額 =部門凈利潤提成比例 K年度考核結果 提成獎金與年度業(yè)績完成情況（即銷售額和利潤的綜合完成情況）高度相關，業(yè)績完成情況不同 ，提成獎金對應的獎金系數(shù)不同： 業(yè)績完成率 Z Z70% 70%≤ Z100% 100%≤ Z120% 120%≤ Z 提成比例 K 0 % 業(yè)績完成率 Z與年度銷售額完成率、利潤完成率相關，計算方法如下： 業(yè)績指標 權重 業(yè)績完成率 Z 銷售額完成率 Y 40% Z＝ 40%Y＋ 60%P 利潤完成率 P 60% 說明： 凈利潤是指國際貿(mào)易部產(chǎn)生的毛利潤扣除部門各項費用及已發(fā)工資后的利潤部分。 人力資源部根據(jù)國際貿(mào)易部年度業(yè)績完成情況、年度考核結果，按上述奧康集團有限公司薪酬設計方案 27 方法計算出部門提成獎金總額。 國際貿(mào) 易部經(jīng)理個人的獎金提成不得超過總額的 30%，其他人員的獎勵提成由部門經(jīng)理根據(jù)個人業(yè)績、個人年度考核結果由部門經(jīng)理作二次分配，二次分配方案報人力資源部、計劃財務部確認后執(zhí)行發(fā)放。 四、附則 本方案的擬定和修改由人力資源部負責，經(jīng)主管人力資源副總審核后，報總裁辦公會批準執(zhí)行。 本方案由公司人力資源部負責解釋。 本方案自公布之日起執(zhí)行。 奧康集團有限公司薪酬設計方案 28 附件一 奧康集團崗位工資等級表 等級 崗位 工資 管理職系 專業(yè)職系 工勤職系 高層 中層 基層 A 類 B 類 結構制 固定制 年薪 總裁 副總 經(jīng)理 品牌 總監(jiān) 28 3000 27 2800 26 2600 經(jīng)理 正高 25 2400 副高 24 2200 副經(jīng)理 中級 3 檔 正高 23 2050 中級 2 檔 副高 22 1950 正科 中級 1 檔 中級 3 檔 21 1850 助理 3 檔 中級 2 檔 20 1750 助理 2 檔 中級 1 檔 19 1650 副科 助理 1 檔 助理 3 檔 18 1580 員級 5 檔 助理 2 檔 17 1510 員級 4 檔 助理 1 檔 16 1440 員級 3 檔 員級 5 檔 15 1370 員級 2 檔 員級 4 檔 14 1300 員級 1 檔 員級 3 檔 13 1230 員級 2 檔 12 1150 員級 1 檔 11 1100 10 1050 9 1000 8 950 7 900 花木管理 6 850 5 800 普工 4 750 3 700 2 650 1 600 清潔工 奧康集團有限公司薪酬設計方案 29 附件二 技術開發(fā)部技術工人崗位工資等級表 工資等級 工種 一級 二級 三級 四級 五級 六級 七級 八級 鞋楦師 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 8000 其它 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 2020 說明 ： 分廠廠長：崗位工資按正科級 倍起薪； 車間主任、質(zhì)量總監(jiān)：崗位工資按副科級 倍起薪； 工勤系列包括：文員、接待、信訪、車間統(tǒng)計、開單員、倉管、檔案管理員、保安、司機、普工、花木管理、食堂服務工人、清潔工，其中普工、花木管理、食堂服務工人、清潔工實行固定工資制。 奧康集團有限公司薪酬設計方案 30 附錄三 專業(yè)技術職系崗位分類 專業(yè)技術職系崗位分類表 部門 A 類 B類 總裁辦公室 企劃、信息管理 秘書 行政事務部 人力資源部 計劃財務部 審計監(jiān)察部 投資管理部 信息技術部 技術開發(fā)部 質(zhì)量管理部 生產(chǎn)管理部 營銷總公司 國際貿(mào)易部 注：該分類表由人力資源部根據(jù)工作分析和崗位評價結果確定，并定期進行調(diào)整。