【正文】 行政業(yè)務(wù) 50% 服務(wù)模式 20% 戰(zhàn)略功能 實現(xiàn)人力資本管理 ? 員工 “ 核心 ” 能力的發(fā)展 ? “ 知識性員工 ” 的發(fā)展 ? 人才的獲得、發(fā)展、合理配置與評估 提供有效的人力資源服務(wù) ? 提供傳統(tǒng)的人力資本服務(wù) ? 適應(yīng)業(yè)務(wù)的變化 ? 開展新的人力資本服務(wù) 進(jìn)行人力資源行政事務(wù) ? 人事管理 ? 薪酬計算 ? 福利發(fā)放 ? ... 為您提供學(xué)習(xí)機會 57 減少日常行政管理和事務(wù)工作的時間是實現(xiàn)改進(jìn)民生銀行人力資源管理水平的方向 角色 行政業(yè)務(wù) 服務(wù)模式 戰(zhàn)略功能 內(nèi)涵 主要工作 ? 行政管理 ? 內(nèi)部咨詢 /專家 ? 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴 ? 重復(fù)性的日常行政事務(wù)的處理 ? 對公司業(yè)務(wù)了解的要求程度甚低 ? 工作量很大 ? 以服從為導(dǎo)向 ? 人力資源項目的設(shè)計和開發(fā) ? 優(yōu)化服務(wù) /作業(yè)流程 ? 理清組織中的資源配置 ? 工作量中等 ? 主動應(yīng)對 ? 需要對公司的業(yè)務(wù)進(jìn)行較深入的了解 ? 完全從業(yè)務(wù)的需求進(jìn)行制度設(shè)定 ? 工作量較少 ? 預(yù)測并主動應(yīng)對 ? 人事管理 ? 福利安排 ? 薪資管理 ? 職位管理 ? 人力資源管理信息化 ? 培訓(xùn)與發(fā)展 ? 人才甄選和招聘 ? 人力資源流程信息化 ? 職業(yè)生涯管理 ? 員工能力模型 ? 員工自助服務(wù) ? 人力資源規(guī)劃 ? 組織發(fā)展 ? 轉(zhuǎn)變管理 ? 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 ? 績效管理 ? 知識管理 為您提供學(xué)習(xí)機會 58 人力資源部組織設(shè)計需要進(jìn)一步改進(jìn)以支持上述變革的實現(xiàn) 人力資源部總經(jīng)理 內(nèi)部客戶經(jīng)理 招聘經(jīng)理 培訓(xùn)經(jīng)理 績效管理經(jīng)理 薪酬福利經(jīng)理 信息系統(tǒng)管理經(jīng)理 人事管理經(jīng)理 人力資源規(guī)劃（開發(fā)）經(jīng)理 助理內(nèi)部客戶經(jīng)理 助理招聘經(jīng)理 助理培訓(xùn)經(jīng)理 助理績效管理經(jīng)理 助理薪酬福利經(jīng)理 助理信息系統(tǒng)管理經(jīng)理 助理人事管理經(jīng)理 助理人力資源規(guī)劃（開發(fā)）經(jīng)理 人力資源專員 人力資源專員 人力資源專員 人力資源專員 人力資源專員 人力資源專員 人事管理專員 人力資源專員 公司業(yè)務(wù) 個人業(yè)務(wù) 同業(yè)業(yè)務(wù) 信用卡業(yè)務(wù) 其他 人力資源部員工將分為三類人員： ?人力資源管理專家：具有一項或多項人力資源管理核心技能的專業(yè)人員，負(fù)責(zé)提供人力資源專業(yè)服務(wù)； ?內(nèi)部客戶專家：具有一種或多種銀行關(guān)鍵業(yè)務(wù)或職能部門經(jīng)驗的的專業(yè)人員，負(fù)責(zé)識別和溝通內(nèi)部客戶需求； ?人事管理人員：此類員工對技能和經(jīng)驗的要求可以降低 臨時性項目小組： ?當(dāng)內(nèi)部客戶出現(xiàn)了對某項人力資源工作的要求時，如建立員工能力模型，將由內(nèi)部客戶專家和人力資源管理專家共同組建臨時性的項目小組 注：具體處室的設(shè)置僅供參考 為您提供學(xué)習(xí)機會 59 提升人力資源管理水平的另一個方向是是根據(jù)人力資源管理職能的不同確定不同的職能模式，從而提高工作效率、減少管理成本 ? 提升人力資源管理水平的另一個方向是是根據(jù)人力資源管理職能的不同確定不同的職能模式，從而提高工作效率、減少管理成本。 ? 根據(jù)有關(guān)分析，外包服務(wù)和建立共享服務(wù)中心是人力資源服務(wù)方式重要發(fā)展趨勢。根據(jù)對國際知名公司的調(diào)查結(jié)果， 25％的公司計劃將部分人力資源管理進(jìn)行外包，已采取外包服務(wù)的公司中， 91％的公司對服務(wù)結(jié)果感到滿意。 類別 人力資源管理模塊 （示例） 外包或與外界進(jìn)行合作的業(yè)務(wù) ? 人事檔案管理 ? 職業(yè)經(jīng)理人的招聘 ? 臨時用工的招聘 建立內(nèi)部共享服務(wù)中心的業(yè)務(wù) ? 人事檔案管理 ? 老干部管理 ? 員工培訓(xùn) ? 員工招聘 員工自助服務(wù) ? 員工福利管理 ? 個人基本信息維護(hù) 各分行人力資源部門處理業(yè)務(wù) ? 員工績效管理 ? 崗位信息管理 ? 員工工資管理 總行人力資源部門直接處理業(yè)務(wù) ?人力資源規(guī)劃 ?高層管理人員管理 ?關(guān)鍵人員管理 數(shù)據(jù)來源： Arthur Andersen and Economist Intelligence Unit Survey 為您提供學(xué)習(xí)機會 60 我們在對比民生銀行與國際人力資源管理最佳實踐的基礎(chǔ)上，制定人力資源管理提升計劃 ? 我們對以下方面進(jìn)行國際人力資源管理最佳實踐和民生銀行人力資源管理現(xiàn)狀對比： 人力資源管理愿境和使命 人才甄選和招聘 人事管理 薪酬管理 福利安排 培訓(xùn)與發(fā)展 人力資源管理信息化 人力資源管理專業(yè)能力 人力資源規(guī)劃 員工能力模型 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理 績效管理 職位管理 策略 實務(wù) /制度 基礎(chǔ) /工具 組織發(fā)展 轉(zhuǎn)變管理 知識管理 職業(yè) 生涯管理 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 為您提供學(xué)習(xí)機會 61 民生銀行人力資源管理現(xiàn)狀對比總結(jié) ? 現(xiàn)狀對比結(jié)果表明，民生銀行目前大部分人力資源管理工作的制度建立和執(zhí)行情況距國際最佳實踐還有很大差距， 詳細(xì)對比結(jié)果參見附錄 制度完備 4 人才甄選和招聘 10 員工能力模型 13 組織發(fā)展 17 人力資源專業(yè)能力提升 6項 5 7 人事管理 福利安排 1項 制度部分建立 執(zhí)行部分到位 執(zhí)行到位 完全未執(zhí)行 制度完全缺乏 5 7 1 11 8 6 3 4 10 17 13 1 人力資源管理愿境和使命 11 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理 2項 14 轉(zhuǎn)變管理 15 知識管理 14 15 9 12 3 6 人力資源規(guī)劃 薪酬管理 8 培訓(xùn)與發(fā)展 8項 9 職業(yè)生涯管理 12 績效管理 16 人力資源管理信息化 16 制度或技能或觀念存在與否 制度完整、技能成熟且觀念身體力行 大部分制度、技能與觀念已建立 部分制度、技能與觀念已建立 制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn) 2 職位管理 2 為您提供學(xué)習(xí)機會 62 根據(jù)薄弱性和緊迫性分析 ,我們?yōu)槊裆y行人力資源管理提升提出以下建議 相對薄弱性 相對緊迫性 低 強 弱 1 2 職位管理 人力資源規(guī)劃 3 4 績效管理 5 6 人才甄選與招聘 7 8 人事管理 薪酬管理 9 10 福利安排 11 職業(yè)生涯管理 員工能力模型 高 12 13 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理 轉(zhuǎn)變管理 培訓(xùn)與發(fā)展 人力資源管理遠(yuǎn)景和使命 組織發(fā)展 14 知識管理 15 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 15 精細(xì)管理 迅速提升 著手準(zhǔn)備 保持現(xiàn)狀 14 為您提供學(xué)習(xí)機會 63 民生銀行人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃 ? 針對結(jié)合民生銀行人力資源管理的發(fā)展方向和現(xiàn)狀分析，我們制定了民生銀行的人力資源管理的下一步改進(jìn)規(guī)劃： 迅速提升 改進(jìn)模塊 ? 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理 ? 組織發(fā)展 ? 轉(zhuǎn)變管理 ? 知識管理 ? 人力資源管理愿境和使命 ? 人才甄選與招聘 ? 員工能力模型 ? 職位管理 ? 人力資源規(guī)劃 ? 薪酬與福利 ? 培訓(xùn)與發(fā)展 ? 職業(yè)生涯管理 ? 績效管理 精細(xì)管理 著手準(zhǔn)備 提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì) 運用人力資源管理信息化工具提高效率 基礎(chǔ)工作 為您提供學(xué)習(xí)機會 64 迅速提升模塊的行動方案（一） ? 民生銀行人力資源部門根據(jù)公司對人力資源管理的要求，進(jìn)一步明確人力資源管理的愿境、使命和角色定位 ? 在以上的基礎(chǔ)上，明確總部與各分行人力資源管理之間的角色分工 建立人力資源管理的愿境和使命 具體行動計劃步驟 改進(jìn)工作 ? 建立符合民生銀行戰(zhàn)略目標(biāo)的能力模型可以有助于明確對各層級、各崗位的能力、專業(yè)知識要求，為實現(xiàn)人崗匹配提供客觀標(biāo)準(zhǔn)，也為進(jìn)行培訓(xùn)、招聘等人力資源管理工作提供策略依據(jù) ? 能力模型包括根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和人力資源規(guī)劃中對人才能力的要求確定的核心能力要求 (Core Competency)和根據(jù)對公司崗位族群分類的專業(yè)能力模型（ Functional Competency） ? 專業(yè)能力模型的建立是明確員工的上崗要求，明確培訓(xùn)要求和制定績效計劃中能力發(fā)展計劃的重要基礎(chǔ)，十分重要 建立能力模型 為您提供學(xué)習(xí)機會 65 迅速提升模塊的行動方案（二） ? 定義對崗位大致的能力要求，更新所有職位說明書中對職位的要求 ? 運用相關(guān)能力測評工具，進(jìn)行能力測評，對比現(xiàn)狀和其所在崗位基本能力的要求，確定不同的在崗人員與崗位要求匹配程度的層次 ? 優(yōu)秀者：保留，激勵，重點培養(yǎng) ? 合格者：留用，提升，待遇保障 … ? 不合格者：培訓(xùn)，指導(dǎo)，績效管理，轉(zhuǎn)崗， … ? 重點進(jìn)行對關(guān)鍵崗位族群的人才測評和甄選，幫助實現(xiàn)關(guān)鍵崗位族群的人崗匹配 ? 根據(jù)專業(yè)能力模型對崗位的要求，制定適合的招聘流程，選擇合適的招聘工具，提高人才招聘的科學(xué)性和準(zhǔn)確性 ? 重點加強關(guān)鍵崗位的人才選拔、招聘和儲備流程和制度。根據(jù)關(guān)鍵崗位能力的要求，建立合理的內(nèi)部選拔和儲備機制；拓寬外部招聘渠道，運用科學(xué)的測評工具確定人才 提高人才甄選和招聘的效度 具體行動計劃步驟 改進(jìn)工作 為您提供學(xué)習(xí)機會 66 精細(xì)管理模塊的行動方案（一） 進(jìn)行人力資源規(guī)劃 ? 根據(jù)民生銀行制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定整體的人力資源規(guī)劃 ? 分析公司戰(zhàn)略對人員數(shù)量和素質(zhì)的需求 ? 劃分職位族，了解銀行不同類別員工的數(shù)量和素質(zhì)的現(xiàn)狀 ? 分析以上二者之間的差距 ? 制定人力資源規(guī)劃方案，包括未來需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、配置方式、對于差距的彌補方式等 具體行動計劃步驟 改進(jìn)工作 提高薪酬與福利的激勵效果 ? 針對公司的管理層、關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵員工進(jìn)一步細(xì)化公司激勵性薪酬辦法，例如長期激勵薪酬、特殊專業(yè)津貼等制度 ? 根據(jù)公司保留關(guān)鍵人才的需要，可以針對關(guān)鍵人才的福利需求，由其選擇相關(guān)的福利項目，實施靈活的福利政策，進(jìn)一步完善激勵制度 ? 根據(jù)靈活的福利政策實施的效果，逐步將范圍由關(guān)鍵人才向所有員工過渡 為您提供學(xué)習(xí)機會 67 精細(xì)管理模塊的行動方案（二） 完善培訓(xùn)體系 ? 根據(jù)專業(yè)能力模型對不同層級和不同崗位能力的要求，制定公司培訓(xùn)體系，有針對性地通過培訓(xùn)提高員工的能力 ? 利用培訓(xùn)體系，配合績效管理體系，實施員工能力發(fā)展計劃 具體行動計劃步驟 改進(jìn)工作 進(jìn)行職業(yè)生涯管理 ? 職業(yè)發(fā)展生涯的設(shè)計有利于提升員工滿意度，根據(jù)公司的需要確定需要確定職業(yè)發(fā)展生涯的崗位族群，為這些崗位族群進(jìn)行職業(yè)發(fā)展生涯的設(shè)計 為您提供學(xué)習(xí)機會 68 精細(xì)管理模塊的行動方案（三） 改進(jìn)職位管理 ? 根據(jù)業(yè)務(wù)的變化不斷更新和完善職位說明書及職位對人的各項素質(zhì)的要求 ? 通過科學(xué)的工具對職位進(jìn)行評估，明確職位之間的相對重要性，為薪酬設(shè)計建立公平的基礎(chǔ) 具體行動計劃步驟 改進(jìn)工作 改進(jìn)績效管理 ? 建立基于平衡計分卡的全面績效管理體系，平衡短期目標(biāo)和長期發(fā)展 ? 通過業(yè)務(wù)流程分析確定每個崗位的 KPI， 建立完善的個人績效管理體系 ? 注重多方位的績效評估和反饋，建立績效溝通文化 為您提供學(xué)習(xí)機會 69 著手準(zhǔn)備模塊的行動方案（一） ? 根據(jù)銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的要求確定領(lǐng)導(dǎo)力模型 ? 運用一定的工具，對銀行各級管理者進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力測評 ? 根據(jù)存在的不同差距的狀況，制定領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃 ? 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力能力模型對不同層級管理層的能力要求，明確公司管理層提拔的規(guī)則和流程，以制度和流程保證公司管理層提拔的規(guī)范性和科學(xué)性，幫助實現(xiàn)管理層的 “ 人崗匹配 ” 管理領(lǐng)導(dǎo)力提升 具體行動計劃步驟 改進(jìn)工作 實施知識管理 ? 建立公