【正文】 影響 金魯城集團(tuán)薪酬管理哲學(xué)命題 金魯城 薪酬管理哲學(xué) 關(guān)鍵少數(shù) 和普遍多數(shù) 結(jié)構(gòu) 化和激勵 能力 和貢獻(xiàn) 利潤和 市場化 效率 和價值 公平 和公正 普華信：管理咨詢顧問 金魯城價 值觀導(dǎo)向 職位、職 等和職級 利潤和市場化 普華信：管理咨詢顧問 市場化薪酬管理理論模型 預(yù)算目標(biāo) 計劃執(zhí)行 業(yè)績改進(jìn) 管理績效 經(jīng)營利潤 超 額 利 潤 區(qū) 超 額 利 潤 區(qū) 目 標(biāo) 利 潤 區(qū) 虧 損 區(qū) 利潤 薪酬 薪酬 A 薪酬 B 薪酬 C 薪酬 D C B A 底 高 高 金魯城集團(tuán)應(yīng)該選擇的方案是 A、 B、 C，而不是其他 利潤獲得 通過訪談，在金魯城實行市場化的薪酬管理是比較成熟的。實際上，市場經(jīng)濟的發(fā)展 和企業(yè)間競爭態(tài)勢告訴我們，有競爭力的企業(yè)必須建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬激勵體系 穩(wěn)定 發(fā) 展 普華信：管理咨詢顧問 金魯城現(xiàn)在薪酬管理的問題在哪里 薪 酬 設(shè) 計 原 則 導(dǎo) 向 和 問 題 發(fā)展方向 強調(diào)業(yè)績 突出素質(zhì) 同工同酬 按責(zé)取酬 強調(diào)業(yè)績和利潤 突出效率 突出工作價值 突出崗位重要性和價值 從 2022年開始，金魯城一直在追求和嘗試這種變化，以增強企業(yè)的動力和驅(qū)動力 員工 A的反應(yīng) 部長 B的憂慮 從 2022 年開始 金魯城 集團(tuán)的 薪酬改 革走過 了兩個 階段 普華信：管理咨詢顧問 關(guān)鍵少數(shù)與普通多數(shù)、公平和公正（一） 集團(tuán)總部一體化方案 2022年的突出關(guān)鍵崗位方案 特點： 薪酬構(gòu)成主要有工資加 獎金構(gòu)成，強調(diào)職務(wù)工資， 忽略了按照崗位價值進(jìn)行 崗位工資調(diào)節(jié)的功能，所 以導(dǎo)致?lián)Q崗不換工資的現(xiàn) 象； 在集團(tuán)總部沒有考慮不 同層次管理人員在企業(yè)中 所起的作用，所以在薪酬 體系上未做本質(zhì)性的區(qū)分； 沒有從根本上體現(xiàn)與公 司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的制度化 安排。 特點： 突出關(guān)鍵崗位的作用， 對部長級以上，包括分公 司負(fù)責(zé)人實行年薪制； 年薪制的結(jié)構(gòu)和總額， 急劇拉大與其他人員收入 的比例； 在年薪制的發(fā)放比例上 固定部分占 40%，浮動部分 占 60%； 在年薪制的發(fā)放形式上， 固定部分當(dāng)月發(fā)，浮動部分 年終發(fā)，但是年終考核不 規(guī)范 現(xiàn)場測試：您認(rèn)為下列 一組概念詞里面，哪幾 個與市場化薪酬思想相 匹配？ A、崗位工資； B、年功工資； C、職務(wù)補貼； D、資歷工資； E、月度獎金； F、基本年薪； G、績效年薪； H、年終獎金； L、提成。 目前還有一個突出的 問題是沒有引入超額 獎金的概念 紅包 （一）建立以市場因素為重點的工資預(yù)算體系； （二）建立董事會對總經(jīng)理的薪酬激勵體系； （三）建立總經(jīng)理對經(jīng)營管理者的薪酬激勵體系； （四）建立基于調(diào)動普通管理員（專員）的薪酬激勵體系。 金魯城的方向 指 導(dǎo) 性 原 則 關(guān)鍵少數(shù)與普通多數(shù)、公平和公正（二） 固定部分 浮動部分 固定部分 浮動部分 基層 高層 百分比 百分比 普華信：管理咨詢顧問 職位、職等和職級 普華信：管理咨詢顧問 決定薪點的三大關(guān)鍵因素 決定員工能達(dá)到的 最高薪點水平 決定員工在薪酬 范圍中的位置 員工的績效影響 薪點的升降 職位種類 職等和職級 職等和職級 績效 薪點 金魯城的問題 目前實施的不是以崗位評價 和崗位價值為基礎(chǔ)的崗位工資。 同為科級干部，崗位工資是一 樣的； 績效考核對職級和職等的影 響非常小，導(dǎo)致員工除了晉升 之外，在薪資體系上形不成激勵； 同樣，在工資體系上營銷、 研發(fā)、技術(shù)等崗位沒有體現(xiàn)一定 的差別； 普華信薪酬變革方向指導(dǎo)圖 普華信：管理咨詢顧問 個人對 公司的貢獻(xiàn) 個 人 薪 酬 效率至上 平均主義 等值交換 金魯城調(diào)整后的薪酬體系 總之，金魯城集團(tuán)需要建立“高管與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險，高風(fēng)險，高受益的薪酬激勵體系；中層和基層管理 人員貢獻(xiàn)與收入匹配的等值交換的薪酬激勵體系”。 人力資源管理診斷的主要內(nèi)容 普華信：管理咨詢顧問 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 策略性人力資源管理 事務(wù)性人事管理 綜 述 招聘與用人 培訓(xùn)與培養(yǎng) 晉升與發(fā)展 考核與薪酬 創(chuàng)新與激勵 建議 普華信：管理咨詢顧問 金魯城集團(tuán)人力資源體系建立的原則：以人為本， 強化制度建設(shè)和執(zhí)行 原則一 ： 人力資源管理的目標(biāo)從金魯城整體經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行考慮 原則二 ： 完善人力資源管理的各個環(huán)節(jié)的制度。 原則三 ： 立足于金魯城集團(tuán)公司整體考慮其可行性 原則四 ： 以薪酬考核制度為核心，立足于績效體系 原則五 ： 以培訓(xùn)發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊伍 普華信：管理咨詢顧問 加強人力資源規(guī)劃，從金魯城集團(tuán)長遠(yuǎn)發(fā)展角度建設(shè)員工隊伍 人力規(guī)劃建議 ● 加大人員培訓(xùn)發(fā)展力度 ● 強化以質(zhì)量為主的管理指標(biāo) ● 加大營銷隊伍和技術(shù)隊伍建設(shè) ● 建立完善的考核機制 金魯城經(jīng)營設(shè)計原則 ● 擴大規(guī)模 ● 壯大技術(shù) ● 強化營銷 ● 提高質(zhì)量 ● 有效制約和激勵 普華信：管理咨詢顧問 建立員工發(fā)展制度，完善培訓(xùn)體系，引導(dǎo)人力資源開發(fā) 培訓(xùn)人員 中高層管 理者 職能管理 人員 營銷人員 研發(fā)人員 工人 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，財務(wù)管 理，溝通能力 管理思想和專業(yè)培訓(xùn) 產(chǎn)品知識、銷售技能 和服務(wù)規(guī)范的培訓(xùn) 項目管理能力，專 業(yè)技術(shù)能力和綜合 技術(shù)能力 各項技術(shù)技能 培訓(xùn)內(nèi)容 教育專項培訓(xùn) 講座 同業(yè)交流 教育，自我學(xué) 習(xí)和管理培訓(xùn)班 專項講座、交流、 案例討論 脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、定期技 術(shù)交流、輪崗 技術(shù)比武、輪崗 培訓(xùn)方式 培訓(xùn)目標(biāo) 職業(yè)經(jīng)理人 職業(yè)化管理水平 高超的銷售技能和 服務(wù)水平 成為研發(fā)骨干，技 術(shù)帶頭人 達(dá)到綜合專業(yè)技能 要求 普華信：管理咨詢顧問 對人員的主動引導(dǎo)，協(xié)調(diào)人員的 個人能力發(fā)展與公司需要 個人發(fā)展設(shè)想 人員所 感知的 金魯城集團(tuán)發(fā)展 人員的幾種心態(tài) 金魯城 金魯城 金魯城 B B B B C C C C 通過科學(xué)的績效考評、配合管理人員 指導(dǎo)，給各類人員以明確的努力方向。 引導(dǎo)各類人員按公司要求不斷提高自 已的能力。制定： ● 職能管理人員發(fā)展途徑 ● 技術(shù)人員發(fā)展途徑 ● 工人發(fā)展途徑 ● 營銷人員發(fā)展途徑 普華信：管理咨詢顧問 建立一套完善的績效考評體系，綜合考評各類人員的能力、業(yè)績和主 要工作職責(zé)等方面，作為各類人員獎金、晉級等的依據(jù) 人員的業(yè)績要求 主要工作要求 人員的能力要求 + + *表示僅對管理人員 ● 硬性業(yè)績指標(biāo) ● 任務(wù)完成情況 ● 軟性指標(biāo) ● 安全 ● 質(zhì)量 ● 領(lǐng)導(dǎo) * ● 績效管理 * ● 財務(wù)管理和盈利性 * ● 團(tuán)隊協(xié)作 ● 培訓(xùn)和發(fā)展 * ● 實施 ● 創(chuàng)新 ● 過程控制 ● 技術(shù)能力 ● 人際交往能力 ● 影響力 ● 員工發(fā)展 * ● 溝通 ● 判斷和決策 ● 計劃和執(zhí)行 ● 工作態(tài)度 ● 客戶服務(wù) 普華信：管理咨詢顧問 不以管理職務(wù)為惟一標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)業(yè)績、能力在崗位范圍內(nèi)提級 設(shè)立特別獎項，獎勵特殊貢獻(xiàn) 樹立典型行為和典型人物榜樣 肯定業(yè)績的直接表現(xiàn) 獎金 上級的鼓勵和表揚 獎勵 加薪 晉升 能力 業(yè)績 工作職責(zé) 在績效考評的基礎(chǔ)上采用多種激勵方 式，從各方面提高人員的積極性 普華信：管理咨詢顧問 從當(dāng)前情況看，應(yīng)采取穩(wěn)定和發(fā)展相結(jié)合的薪酬政策，平穩(wěn)過渡 ● 適當(dāng)提高收入水平，以一年為期逐步向市場靠攏 ● 適當(dāng)拉開橫向差距，關(guān)鍵崗位實行市場定薪 ● 適當(dāng)拉開縱向差距，以一年為期逐步地渡，使管理層 收益與其職責(zé)、職權(quán)相統(tǒng)一 ● 適當(dāng)加大增加浮動工資比例。 金魯城集團(tuán)人力資源變革因素組合及趨勢基調(diào) 人力資源方面 變革前 變革后 與戰(zhàn)略匹配方面 滯后 同步和超前 培訓(xùn)和培養(yǎng)方面 非制度化安排 制度化安排 晉升和發(fā)展方面 通道單一 縱向多道，橫向多策 考核方面 復(fù)雜無效，指標(biāo)復(fù)雜 KPI，業(yè)績導(dǎo)向 薪酬方面 非徹底的市場化 徹底的市場化 用人方面 非徹底的市場化 競聘上崗，內(nèi)部市場化，退出補償機制 激勵方面 單一化 豐富化 人力資源整體管理 被動，不系統(tǒng) 主動，系統(tǒng) 普華信：管理咨詢顧問 人才結(jié)構(gòu)方面 不盡合理 三年實現(xiàn)人才優(yōu)化目標(biāo)