【正文】 資源戰(zhàn)略問題和長期趨勢的分析和規(guī)劃。 ?管理層系統(tǒng)為人力資源體系的監(jiān)督、管理、決策活動服務的。需要不斷從作業(yè)層系統(tǒng)提取內(nèi)部數(shù)據(jù)。 ?作業(yè)層系統(tǒng)掌握人力資源的基本活動，涉及到招聘、培訓、配臵、考核、薪酬等的基本流程。 招聘 培訓 配臵 考核 薪酬 ?信息系統(tǒng)的種類 目前從流程方面要先從考核和薪酬的信息化處理做起 ， 從整體架構(gòu)上要先從作業(yè)層的事務處理系統(tǒng)（ TPS）做起。 ?服務對象 公司高層領(lǐng)導 中層管理干部 基層員工 72 人員配臵系統(tǒng) 績效管理系統(tǒng) 薪酬與福利 管理系統(tǒng) 培訓與職業(yè)開發(fā)系統(tǒng) 人員招募甄選系統(tǒng) 人力資源管理 調(diào)查分析系統(tǒng) 人力資源規(guī)劃 系統(tǒng) ?人力資源預測。為適應公司發(fā)展要求，對未來的員工流動率、增長率、晉升模式等進行預測。 ?人力資源分析 – 對現(xiàn)有人力資源進行靜態(tài)的剖面分析。 – 對現(xiàn)有人力資源進行動態(tài)的分析。 – 根據(jù)這些靜態(tài)與動態(tài)的分析，作出公司人力資源規(guī)劃 人力資源管理信息系統(tǒng) ?應聘人員的招募與跟蹤 ?過濾求職信息，記錄應聘過程，擴大求職者人才庫 ?提高人員招募的效率，縮短填補職位空缺的時間，降低成本 ?分析并評價公司的招募工作 ?培訓管理。對培訓課程、培訓成本、培訓效果，培訓對象等信息進行管理。 ?職業(yè)開發(fā)。確定員工受訓課程，幫助制訂員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，向員工建議可能的發(fā)展機會。 ?運用信息化管理進行考核、分析，總結(jié)員工的優(yōu)缺點，指出員工存在的差距 ?確保公司在某些員工出現(xiàn)退休、晉升、流動或終止勞動合同的情況下迅速填補職位空缺。 ?崗位后備管理。及時記錄和反映后備人才對關(guān)鍵崗位的適合程度。 ?對員工的晉升、輪換、淘汰進行管理。 ?薪酬管理 – 根據(jù)績效考核結(jié)果確定薪酬 – 收集、記錄、分析薪酬信息，評判公司薪酬體系的競爭力 ?福利管理 ?進行決策。確定公司人力資源成本的合理水平，平衡內(nèi)部職位的薪酬水平 ?利用公司網(wǎng)絡資源進行： ?培訓需求調(diào)查 ?員工滿意度調(diào)查 ?組織管理水平評估 ?在線人力資源分析 73 人力資源信息庫的核心就是崗位和人員 崗位 （崗位編碼） 人員 （身份證號碼） 工作內(nèi)容 關(guān)鍵業(yè)績指標 崗位描述 崗位規(guī)范 業(yè)績考核評分 接受培訓記錄 薪酬福利記錄 工作學習經(jīng)歷 ?工作分析 ?組織結(jié)構(gòu)診斷 ?業(yè)績考評 ?培訓 ?薪酬福利 ?招聘、晉升 涉及的流程： 一人一崗 74 在共享信息庫支撐下的人力資源管理流程 崗位 （崗位編碼） 人員 （身份證號碼） 崗位需求 人員信息 招聘 崗位要求 員工業(yè)績 業(yè)績考核、薪酬 培訓 人崗匹配 ?崗位工作 內(nèi)容 ?崗位業(yè)績指標 ?員工工作學習經(jīng)歷 ?員工業(yè)績記錄 ?員工培訓記錄 ?員工薪酬福利記錄 ?崗位規(guī)范 75 KPI制定過程中的信息采集 ?在 KPI編制過程中我們以統(tǒng)一的 Excel表格收集了公司 17個職能部門共 140個崗位的可能的關(guān)鍵業(yè)績指標表、關(guān)鍵業(yè)績指標表、關(guān)鍵業(yè)績指標描述表，并通過程序錄入到了 Access數(shù)據(jù)庫中。 ?在對可能的 KPI指標進行篩選的過程中，由于采取了部門內(nèi)員工對各崗位的可能 KPI指標打分并按大數(shù)法則篩選 KPI指標的方法。這一步驟涉及公司 17個職能部門共 140個崗位近 2023條可能 KPI指標 190人次，我們編制了相應的打分統(tǒng)計程序 , 順利地完成了任務。 ?在篩選出的 KPI指標確定權(quán)重的過程中，我們采取了矩陣法。為了提高效率我們設計了打分后自動算出權(quán)重的 Excel表格 , 順利地完成了任務。 ?目前已完善了公司職能部門的組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)庫、崗位說明書數(shù)據(jù)庫，和囊括了 26個營業(yè)部的薪酬、三金數(shù)據(jù)庫。其中三金數(shù)據(jù)庫中記錄了從 2023年 1月至 2023年 9月的數(shù)據(jù)。 76 優(yōu)化人力資源管理流程必須得到信息技術(shù)的緊密配合 應聘人員登記表 員工登記表 應聘員工登記表 錄 用 歸 檔 錄 用 未 錄 用 紙質(zhì)文檔 員工基本資料庫 求職者人才庫 ACCESS數(shù)據(jù)庫 過去的招聘流程 現(xiàn)在的招聘流程 ?在 3個月的時間里，招聘工作從流程到需要的信息都有很大變化 ?公司人力資源管理流程的信息化需求目前正處在初期的急速發(fā)展狀態(tài)下。過去的人力資源管理流程是在原有的手工方式下進行的，而現(xiàn)在要利用信息技術(shù)提高流程的效率就必須對原有的流程進行漸進式的優(yōu)化、簡化，這樣才能充分發(fā)揮公司 IT資源的價值。 ?這個不斷優(yōu)化流程的過程本身就不能脫離信息技術(shù)的支撐！ 77 人力資源管理的信息化建設的四個步驟 業(yè)務流程重新設計 局部應用 部門內(nèi)部集成 公司層面的集成 時間 低 轉(zhuǎn)變業(yè)務的程度 高 目前，我們打算以推進 KPI業(yè)績管理為契機，再造人力資源管理流程，補充完善基礎數(shù)據(jù)庫，從局部應用開始，以期完成人力資源管理的相關(guān)內(nèi)部集成，為今后實現(xiàn)人力資源管理信息與公司其他組織信息的對接打基礎。 前期開發(fā)階段 后期開發(fā)階段 ?充分利用 BPR技術(shù)優(yōu)化流程；在此基礎上完成系統(tǒng)需求分析。 開發(fā)重點 ?前期提供了充分的系統(tǒng)需求分析的基礎上，完成系統(tǒng)的完整實現(xiàn) ?在 MSOFFICE的組件中完成工作流和數(shù)據(jù)庫相結(jié)合的系統(tǒng)開發(fā)。充分發(fā)揮電腦中心 IT人員的創(chuàng)造力。 實現(xiàn)方法 ?充分利用先進的信息開發(fā)工具，建設一個規(guī)范的、集成化的信息系統(tǒng)。以外包的方式尋求外部專家的支持。 特點 ?不追求系統(tǒng)設計的健壯性，突出需求分析這一階段重點；能否對流程進行合理可行的優(yōu)化是本階段的成敗關(guān)鍵。 ?不再在流程分析上浪費時間，直接進入編程設計；能否對項目進度實施相應控制是本階段的成敗關(guān)鍵。 78 2023年上半年人力資源信息化建設以解決問題提高效率為首要目標 ?員工入司離司、崗位變動、個人基本資 料變動的信息流程 ?員工三金的記錄、校對及處理流程 ?員工薪酬的計算、校對及處理流程 ?員工合同管理 ?招聘流程 ?培訓流程及項目管理的信息化 ?崗位說明書的調(diào)整流程 工作內(nèi)容： 里程碑： 員工、崗位數(shù)據(jù)庫架構(gòu)基本成型； 能從系統(tǒng)中打印出相關(guān)的數(shù)據(jù)表格供分析。 作業(yè)層信息系統(tǒng)基本成型； 相關(guān)流程運轉(zhuǎn)的效率有所提高 第二季度：流程信 息化階段 第一季度：整合、充實數(shù)據(jù)庫基礎階段 建設方式： 以 WEB頁方式實現(xiàn)數(shù) 據(jù)的安全、智能傳送 79 目錄 2023年人力資源管理的基本原則 2023年人力資源管理活動 ?人員配臵 ?人員發(fā)展 ?薪酬 ?福利及勞動關(guān)系 2023年人力資源管理的信息化建設 2023年的工作計劃 KPI推進工作及考核流程 80 建議公司總裁應定期領(lǐng)導進行各部門業(yè)績的審核會，以揭示經(jīng)營中潛在的問題，找出解決問題的方法 會議目的： 對前一季度公司及各業(yè)務單元的經(jīng)營及財務計劃目標完成情況進行考核，及時發(fā)現(xiàn)解決經(jīng)營中潛在問題，確保經(jīng)營 /預算計劃的實現(xiàn)，或必要時修訂經(jīng)營 /預算計劃，以適應外部市場的變化 參加人員： CEO，分管領(lǐng)導，各部門負責人 時間： 季度考核：四、七、十月下旬，十二 ~十四小時 年度考核：四月下旬，兩天 會議議程： 議題 ?計劃財務部介紹上季度公司總體目標完成情況及主要差距，以及主要差距的來源 ?每個業(yè)務單元逐一匯報上季度的業(yè)績目標完成情況，可能舉措與下一季行動計劃調(diào)整建議 ?CEO與其他參加人員逐一對各業(yè)務單元的業(yè)績進行質(zhì)詢，以揭示深層次問題，并責成解決 ?CFO總結(jié)會議達成的需解決的問題，明確改進目標 ?CEO總結(jié)，宣布閉會 初步 時間 (小時 ) 35 1 會議規(guī)則： 考核會不僅是為了揭示問題，解釋說明理由，而更旨在共同解決問題 各業(yè)務單元對差距的認識及解決方法準備充分，并準備相關(guān)圖表 81 ?(針對提議的解決方法 ) ?這些舉措與原計劃中的戰(zhàn)略有何不同？ ?如何保證這些舉措可以有相應的效果？財務估算如何？ ?為什么這個舉措需要 xx個人和 $$的資金？ ?如果沒有這些舉措，你還能做些什么？ ?外部環(huán)境的變化？ ?宏觀政策有無變化？對我們的意義是什么？ ?主要競爭對手有無新舉措？我們有無正確應對？ ?主要的市場需求有了變化嗎？我們有沒有相應變化？ ?內(nèi)部的影響因素 (主要驅(qū)動因素 )？ ?人力資源是否充足，配臵是否得當？ ?資金運用是否得當？ ?別的部門 /公司對你的支持是否夠？ 在審核會中， CEO牽頭對業(yè)績進行質(zhì)詢 目標完成的狀況？ 成本達成的原因？ 可能的解決方案？ ?總體該季度目標完成得如何？對全年目標完成的預期如何？ ?上季確定的行動計劃完成情況如何？有什么困難與障礙？ ?各主要下屬單元 (尤其是關(guān)鍵業(yè)務 )的目標計劃完成得如何？ ?各主要產(chǎn)品 /服務的主要競爭對手的業(yè)績情況如何？ ?(對新項目 )是否按計劃進行？完成的困難是什么？ 82 年度人力資源管理專題會議是一項重要措施 會議目的： ?考核評價公司的 80名主要經(jīng)理人員及 100名重點培養(yǎng)人才，確定他們在公司內(nèi)的發(fā)展計劃及獎懲。討論、決策公司重大人事政策及制度 (如激勵機制 ) 參加人員： ?總裁辦公會成員，審計總監(jiān) (應邀列席 )，以及以上人員之外的重點培養(yǎng)人才評審人 時間： 年度考核會：三月上旬，二天 年中例會：九月上旬， 會議議程： 議題 ?人力資源分管領(lǐng)導介紹本公司主要人才戰(zhàn)略及人力資源計劃實施情況 ?總裁宣布會議規(guī)則及考核方法 ?總裁主持對 80名主要經(jīng)理人員進行考評，考評對象的分管領(lǐng)導逐一匯報初評結(jié)論 ?人力資源部干部對 80名主要經(jīng)理按考評結(jié)果排名，由會議討論通過，并決定相應獎懲措施 ?總裁主持對 100名重點培養(yǎng)人員進行考評，考評對象指導員逐一匯報初評結(jié)論 ?人力資源部干部對 100名重點培養(yǎng)人才按考評結(jié)果進行排名，由會議通過并決定相應獎懲措施 ?根據(jù)考評結(jié)果，討論、調(diào)整重要崗位人員安排 ?總裁總結(jié)，宣布閉會 會議規(guī)則： ?對人才的考核、評價以事實及業(yè)績數(shù)據(jù)為依據(jù)，不帶個人偏見及本位主義 ?集體討論，總裁終決 時間 (小時 ) 1 5 5 1 需提前準備的材料： 材料 ? 各分管領(lǐng)導及評審人完成對所負責考評對象的初步評價 (包括要求考評對象的自評，與其周圍人員的訪談 ) ? 人力資源部門干部對考評對象的初步排名 ? 人事資源部準備重要崗位空缺、充實需求 提前量 2周 3天 3天 會后后續(xù)活動： ? 各分管領(lǐng)導、評審人為每位考評對象寫年終考評，人力資源部將考核結(jié)果存檔 ? 結(jié)果及反饋表，并根據(jù)考評結(jié)果與考核對象討論個人職業(yè)計劃的安排及培訓要求 83 確立人才配置機制 關(guān)注 KPI業(yè)績分析 KPI考核系統(tǒng)全面規(guī)范 時間 第二季度 第三季度 第四季度 KPI系統(tǒng)運行 第一季度 ?完成 KPI系統(tǒng)第一輪運行 ?總結(jié) KPI系統(tǒng)運行中存在 的問題 ?進一步規(guī)范組織架構(gòu) ?修訂崗位說明書 ?修訂 KPI體系 ?修正考核流程 ?改進 KPI信息系統(tǒng) ?完成公司定員定編計劃 ?補充基本資料庫 ?整理人事管理檔案 ?啟動第二輪 KPI系統(tǒng) 運行 ?全面規(guī)范 KPI考核流程 ?對考核結(jié)果建立相關(guān)的業(yè)績分析制度和流程 ?完成營業(yè)部客戶關(guān)系小組的考核由行為指標向業(yè)績指標的轉(zhuǎn)變 ?根據(jù)第二輪考核結(jié)果建立崗位后備庫 ?完成網(wǎng)絡化的薪酬管理流程 ?完成網(wǎng)絡化的員工基本資料管理流程 步驟 內(nèi)容 里程碑 ?確保 KPI系統(tǒng)平穩(wěn)運行 ?建立完整統(tǒng)一的人力資源管理數(shù)據(jù)庫 ?定員定編計劃 ?確保 KPI系統(tǒng)規(guī)范、高效率運行 ?組織一次對 KPI業(yè)績管理系統(tǒng)檢討會 ?KPI系統(tǒng)總結(jié)報告 ?規(guī)范完整的業(yè)績管理制度 ?崗位后備庫 ?啟動第三輪 KPI系統(tǒng) 運行 ?在 KPI流程規(guī)范、體系完善、信息平臺支撐的基礎上，逐步轉(zhuǎn)向關(guān)注員工績