【正文】 :對歧視對象的有意識的行為 (差別性對待 )和無意識的行為 (差別性影響 )均構(gòu)成非法的就業(yè)歧視。 該法案規(guī)定，雇主不能在要求相同的技能、努力和責任的工作條件下，對相同的工作因性別不同而支付不同的報酬。 該法案的公平報酬規(guī)定主要是反對在男女同工不同酬的現(xiàn)象 1963年的 《 公平報酬法案 》 該政令嚴禁聯(lián)邦政府的承包商、分包商以及與聯(lián)邦政府簽訂建設性合同的雇主因種族、膚色、宗教、性別、國籍等不同而對雇員進行就業(yè)歧視。 1965年的 “ 第 11246令 ” 該法案規(guī)定 :40歲以上的雇員不能因為他們的年齡而受到就業(yè)歧視 由于老年員工工資一般較高 ,企業(yè)裁員時優(yōu)先考慮裁去老年員工 ,該法案保護了老年員工的就業(yè)機會。 1967年的 《 雇傭年齡歧視法案 》 雇主必須允許孕婦工作到確定會影響工作成績時才停止工作，并在分娩后回到原崗位工作。 該法案規(guī)定，嚴禁雇主在提供假期、病假、及健康福利方面歧視懷孕婦女。 1978年的 《 懷孕歧視法案 》 禁止歧視的對象 : 符合工作資格的殘疾人 禁止歧視的內(nèi)容 : 合理的便利條件 : 工作申請程序、雇傭、發(fā)展或解雇、薪酬、培訓等 雇主必須為殘疾員工提供合理的便利條件 1990年的 《 美國殘疾人法案 》 提供一些糾正措施以消除性騷擾和有意識的就業(yè)歧視 更加嚴厲界定差別性對待和差別性影響的概念 擴大修訂前 《 公平就業(yè)機會法案 》的相關法規(guī)條款的范圍 1991年重新修訂 《 民權法案 》 41個州和 2個區(qū)制訂了與 《 民權法案 》 相同的公平就業(yè)法律 美國各州都成立公平就業(yè)委員會 其他法案及各州法律 公平法案的作用 這些法案對人力資源管理產(chǎn)生了重大影響，如在錄用過程中避免性別、種族和年齡歧視的問題，在面試和測驗中的公平問題，在工資報酬、晉升等管理制度和實踐中的平等問題。 公平就業(yè)機會法案的執(zhí)行 公平就業(yè)機會委員會 聯(lián)邦合同執(zhí)行程序辦公室 聯(lián)邦法院 反歧視行動計劃及其執(zhí)行 執(zhí) 行 機 構(gòu) 第二節(jié) 中美人力資源法律體系的比較 一、中美人力資源法律的體系結(jié)構(gòu) 二、美國的人力資源法律體系 三、中國的人力資源法律體系 四、中美人力資源法律差異比較 美國法律體系形成特點 最大特點：每次修訂都是由某個無法判服雙方的案例引起 為加強某些法律的執(zhí)行，總統(tǒng)簽署一些政令法令，這些后來也逐漸成為美國人力資源法律體系的一部分，如 1965年的第 11246號令 一、中美人力資源法律的體系結(jié)構(gòu) 中國的法律體系構(gòu)成 分類構(gòu)成 勞動關系協(xié)調(diào)法 勞動基準法 保障法 包括憲法、勞動法、勞動合同法、集體合同法、勞動爭議處理法等 又叫勞動條件基準法，包括工時法、勞動保護法、工資法等 包括促進就業(yè)法、職業(yè)培訓法和雇員保障法等 分層構(gòu)成 規(guī)范性法律文件 準規(guī)范性法律文件 憲法 勞動法 行政法規(guī) 部門規(guī)章 地方性法規(guī)和地方規(guī)章 國際法律文件 勞動政策 勞動標準 規(guī)范性勞動法解釋 集體合同 保護作用 穩(wěn)定作用 倡導社會公平 完善法制建設 人力資源法律及相關規(guī)定的作用 美國人力資源相關法律 工資立法 勞動保障立法 公平就業(yè)機會和肯定行為的規(guī)則 關于集體談判的法規(guī) 其他法律條款 公平勞工標準 州低工資資標準 通行工資 社會保障立法 失業(yè)保險立法 工傷補償立法 退休收入保障立法 同工同酬法律和法規(guī) 就業(yè)年齡歧視立法 性騷擾立法 特殊人物保護法案 二、美國的人力資源法律體系 中國人力資源相關法律 綜合性法規(guī) 勞動合同和集體合同方面 工資方面 工時和勞動保護方面 促進就業(yè)和職業(yè)培訓方面 社會保障方面 中國人力資源法律體系內(nèi)容 三、中國的人力資源法律體系 勞動關系概念的定義不同 勞動關系是指政府、雇主與雇員三方之間就領導內(nèi)容發(fā)生的一種社會關系，而勞資關系是雇主與雇員之間發(fā)生的社會關系 美國認為 勞動關系 =勞資關系 中國目前認為 四、中美人力資源法律差異比較 差異內(nèi)容 中國 美國 法律體系上的差異 人力資源的法制化水平低 法律體系完善 法律意識上的差異 雇員法律意識弱 雇員習慣用法律維護自身權益 勞動關系協(xié)調(diào)上的差異 慣用行政手段 專門機構(gòu)或法院 特殊人力資源問題處理的差異 法律上沒有完整的規(guī)定 有較完善的反歧視立法 歧視的范圍、種類和內(nèi)容的差異 戶籍歧視、出身歧視 種族歧視、信仰歧視、國別歧視 執(zhí)法的機構(gòu)和力度的差異 執(zhí)法力度小，上訴成功率低 執(zhí)法力度強 第三節(jié) 中國人力資源法律對策 一、我國人力資源法律建設的新要求 二、加強公平就業(yè)機會的法律規(guī)定 三、加強公平晉升機會法律的制定 四、加強“尊重他人隱私”的法律規(guī)定 五、其他一些對策研究 一、中國人力資源法律建設的新要求 勞動關系性質(zhì)變化 改革開放對法制建設提出新要求 加入 WTO與國際接軌的要求 勞動關系歸屬企業(yè)化 勞動關系運行市場化 勞動關系構(gòu)成契約化 國家與職工共同利益 企業(yè)與員工獨立主體互利互惠關系 二、加強公平就業(yè)機會的法律規(guī)定 招聘廣告 我公司是一家集化工、材料、電子、貿(mào)易為一體的大型企業(yè)，現(xiàn)擬招聘 1名產(chǎn)品推銷員，具體要求： 35歲以下 ， 男性 以上學歷 35年 工作經(jīng)驗 北京戶口 優(yōu)先 有意者，請與 XXX聯(lián)系，電話：XXXXXXX XXXX公司 你能說明 35歲以上無法勝任這一工作嗎？ 你能論證大學本科學歷是必備的嗎？ 你能論證女性不宜嗎？ 為什么三年以下的工作經(jīng)驗就無法承擔？ 擁有上海戶口的為什么不能優(yōu)先？ 如何才能從法律上回答上述幾個問題呢？ 三、加強公平晉升機會法律的制定 對公平晉升反映最強烈的是弱勢群體 性別歧視 年齡歧視 戶籍歧視 四、加強 “ 尊重他人隱私 ” 的法律規(guī)定 加入 WTO后 ,尊重個人隱私的行為規(guī)范變得很重要 你結(jié)過婚嗎 ? 你有幾個孩子 ? 你的妻子做什么類型工作的 ? 你對你的家庭成員滿意嗎 ? 在美國屬于隱私而中國不屬于隱私的問題 五、其他一些對策研究 完善三方機制 促進勞動關系和諧 提高辦案效率