【正文】 1978年的 《 懷孕歧視法案 》 禁止歧視的對象 : 符合工作資格的殘疾人 禁止歧視的內(nèi)容 : 合理的便利條件 : 工作申請程序、雇傭、發(fā)展或解雇、薪酬、培訓(xùn)等 雇主必須為殘疾員工提供合理的便利條件 1990年的 《 美國殘疾人法案 》 提供一些糾正措施以消除性騷擾和有意識的就業(yè)歧視 更加嚴(yán)厲界定差別性對待和差別性影響的概念 擴(kuò)大修訂前 《 公平就業(yè)機(jī)會法案 》的相關(guān)法規(guī)條款的范圍 1991年重新修訂 《 民權(quán)法案 》 41個州和 2個區(qū)制訂了與 《 民權(quán)法案 》 相同的公平就業(yè)法律 美國各州都成立公平就業(yè)委員會 其他法案及各州法律 公平法案的作用 這些法案對人力資源管理產(chǎn)生了重大影響，如在錄用過程中避免性別、種族和年齡歧視的問題，在面試和測驗(yàn)中的公平問題，在工資報酬、晉升等管理制度和實(shí)踐中的平等問題。 該法案的公平報酬規(guī)定主要是反對在男女同工不同酬的現(xiàn)象 1963年的 《 公平報酬法案 》 該政令嚴(yán)禁聯(lián)邦政府的承包商、分包商以及與聯(lián)邦政府簽訂建設(shè)性合同的雇主因種族、膚色、宗教、性別、國籍等不同而對雇員進(jìn)行就業(yè)歧視。這種思想后來進(jìn)一步影響了聯(lián)邦和州政府以及私營企業(yè)的人力資源活動。 ?工會通過不同層次的勞資協(xié)商和集體談判，可以影響或參與企業(yè)人力資源管理的相關(guān)決策，從而對企業(yè)的人力資源管理活動產(chǎn)生影響。 ? 美國 1935年頒布的 《 國家勞工關(guān)系法案 》 明確規(guī)定工人組織和集會的權(quán)利，以及和雇主進(jìn)行集體談判的權(quán)利。 ?職業(yè)概率 =職業(yè)需求量 競爭能力 競爭系數(shù) 隨機(jī)性 ?擇業(yè)動機(jī) =職業(yè)效價 職業(yè)概率 ?某項(xiàng)職業(yè)對擇業(yè)者的效價越高，獲取該項(xiàng)職業(yè)的積極性越大，擇業(yè)者選擇這項(xiàng)職業(yè)動機(jī)越強(qiáng)，行動越積極。 第三節(jié) 申請池的狀況對招聘的影響 ?② 應(yīng)聘者的“職業(yè)錨” ?是建立在不同的工作動機(jī)和能力之上，引導(dǎo)個人的工作經(jīng)歷的自我概念。 第三節(jié) 申請池的狀況對招聘的影響 ?申請池：由全體申請者所形成的集合體。 ? 佳能 輕學(xué)歷，重實(shí)用 在佳能看來，大專、本科，或者碩士、博士，這并不重要，只要專業(yè)知識達(dá)到一定的程度，經(jīng)過面試合適的話，也會錄用。一個人的知識量，兩三年的時間就可以改變，經(jīng)驗(yàn)也會隨之改變。 企業(yè)高層決策人員對企業(yè)內(nèi)部招聘或外部招聘的傾向性看法，會決定企業(yè)主要采取哪種方法招收員工。所有這些政策都將提高公司在勞動力市場上的競爭力。 成長戰(zhàn)略 穩(wěn)定戰(zhàn)略 收縮戰(zhàn)略 內(nèi)部成長戰(zhàn)略 外部成長戰(zhàn)略 企業(yè)的著眼點(diǎn) 不斷增強(qiáng)自身力量 兼并 /收購公司 做好目前的事情 緊縮 人力資源管理活動 招聘配置 雇傭和晉升 人員的重新配置 內(nèi)部調(diào)配 留住核心員工 培訓(xùn)開發(fā) 多樣化的培訓(xùn) 沖突的解決 提高現(xiàn)有技能 態(tài)度和士氣的提高 薪酬管理 目標(biāo)激勵 管理實(shí)踐的統(tǒng)一 內(nèi)部公平 與公司業(yè)績相聯(lián)系 績效管理 結(jié)果導(dǎo)向 管理實(shí)踐的統(tǒng)一 強(qiáng)調(diào)工作的質(zhì)量 行為導(dǎo)向 第二節(jié) 影響招聘的內(nèi)部因素 ?（三）企業(yè)形象和自身?xiàng)l件 薪酬政策、培訓(xùn)政策等都直接決定了組織在勞動力市場的競爭力。網(wǎng)景公司 (Netscape)1994年 2月成立時只有 2名員工，一年后增加到 350人。大內(nèi)指出了美日企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn)： 維度 美國企業(yè) 日本企業(yè) 雇傭制度 短期雇傭制 終身雇傭制 員工的考核和晉升 注重工作業(yè)績的考核，考核期相對較短，晉升比較迅速，多看重能力 注重工作態(tài)度和工作能力的考核，考核期相對較長，晉升比較緩慢，多看重資歷 員工的培訓(xùn)和發(fā)展 提供的培訓(xùn)相對較少，注重專才的培養(yǎng) 提供的培訓(xùn)相對較多，注重通才的培養(yǎng) 決策機(jī)制 個人決策制 集體決策制 責(zé)任制度 強(qiáng)調(diào)個人承擔(dān)責(zé)任 強(qiáng)調(diào)員工共同承擔(dān)責(zé)任 控制機(jī)制 嚴(yán)格的控制，規(guī)章制度比較多 松散的控制 員工關(guān)系 人際關(guān)系比較冷淡 人際關(guān)系比較濃重 第二章影響因素分析 1 影響招聘的外部因素 3 申請池的狀況對招聘的影響 2 影響招聘的內(nèi)部因素 第二節(jié) 影響招聘的內(nèi)部因素 職位的性質(zhì) 1 企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略 2 企業(yè)形象和自身?xiàng)l件 3 企業(yè)用人政策 4 招聘成本 5 第二節(jié) 影響招聘的內(nèi)部因素 ?（一）職位的性質(zhì) 決定招聘什么樣的人以及到哪個相關(guān)勞動力市場進(jìn)行招聘。 中介勞動力市場狀況 第一節(jié) 影響招聘的外部因素 不同中介對不同人群有著不同程度的就業(yè)影響 教育程度 初中或以下 高中、中專 或職業(yè)學(xué)校 大專、高職 大學(xué)本科及以上 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 校園招聘會 社會招聘會 直接與企業(yè)聯(lián)系 網(wǎng)站 報紙、雜志招聘廣告 廣播電視招聘廣告 路牌等招聘廣告 親友 獵頭 勞務(wù)派遣公司 其他 第一節(jié) 影響招聘的外部因素 ?（六）產(chǎn)品市場的條件 企業(yè)所涉及的市場條件不僅影響企業(yè)的支付能力，也影響員工的數(shù)量和質(zhì)量。 ?勞動者的素質(zhì)由體能素質(zhì)和智能素質(zhì)構(gòu)成。人口的總量由人口基數(shù)和自然增長率兩個因素決定，自然增長率又取決于出生率和死亡率，用公式表示如下： 人口總量 =人口基數(shù) [1+（出生率 — 死亡率） ] ?人口的年齡結(jié)構(gòu)。 ? 在勞動適齡人口之外，也存在一些具有勞動能力，正在從事社會勞動的人口。而區(qū)域性勞動力市場可以用來招聘那些具有更高技能的人員，如水污染處理專家和計算機(jī)程序員等。 第一節(jié) 影響招聘的外部因素 ? （四） 技術(shù)進(jìn)步 1. 技術(shù)進(jìn)步引起招聘職位分布以及職位技能技巧要求的變化； 2. 技術(shù)進(jìn)步對招聘數(shù)量變化的影響； 3. 技術(shù)進(jìn)步對應(yīng)聘者素質(zhì)的影響。特別是 2022年 9月以來，這一危機(jī)迅速蔓延，對我國實(shí)體經(jīng)濟(jì)的影響日益凸顯，尤其是珠三角、長三角等沿海發(fā)達(dá)地區(qū)出口加工業(yè)受到巨大沖擊，大量勞動密集型中小企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重的生產(chǎn)經(jīng)營困難。 第一節(jié) 影響招聘的外部因素 ?（二） 社會經(jīng)濟(jì)制度 計劃經(jīng)濟(jì)下的招聘過程大致如下： 勞動力供給 → 政府人事管理部門分配招收指標(biāo) →企業(yè)等待指標(biāo)的下達(dá) → 供求雙方討價還價。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。例如，西方國家中的人權(quán)法規(guī)定在招聘信息中不能有優(yōu)先招聘哪類性別、種族、年齡、宗教信仰的人員表示，除非有證據(jù)表明非此條件無法勝任該崗位，否則就被視為就業(yè)機(jī)會不平等，存在歧視現(xiàn)象。 人力資源部門經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)一改過去提供從頭到尾的服 務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€部門提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施 相應(yīng)的招聘計劃。 計算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來越普遍運(yùn)用。 聘請外國專家擔(dān)任企