【正文】 格上勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評語，最后在每張考核表上簽上名，這次評估工作就算是完事了。然后每個人又回到現(xiàn)實工作中，至于那些表格去哪里發(fā)揮作用了，也就不了了之，沒有人會關(guān)心它們。 問題： 績效評估后要不要反饋？為什么？如要，反饋期望達到什么目的？ 績效反饋面談的目的 通過溝通達成共識，避免偏差 準(zhǔn)確評估員工工作業(yè)績 1 客觀評價員工工作表現(xiàn)及能力 肯定員工成績，更好激勵員工 2 指出不足之處并提供改進建議 共同分析失敗原因，提升績效 3 提供教育培訓(xùn)等職業(yè)發(fā)展的計劃 促使員工持續(xù)進步、長遠發(fā)展 4 指導(dǎo)制定下一周期績效目標(biāo) 幫助員工明確下一步目標(biāo)和方向 5 績效面談八大前置作業(yè) 主管的準(zhǔn)備事項 1. 提早告知部屬面談 日期 /時間 /地點 2. 讓部屬有充分時間準(zhǔn)備 (搜集資料 /自評 /提問 ) 3. 讓部屬知道主管很期待在此次面談聽聽部屬意見 4. 主管應(yīng)備妥部屬所有的工作 表現(xiàn) 記錄 5. 擬定與部屬面談的 主題 /問題 /措辭 6. 模擬如何回應(yīng)部屬 較 尖 銳 的提問 7. 可與相 關(guān) 單位事先 協(xié)調(diào) (工作調(diào)整 /支援配合 ) 8. 可 尋 求他人協(xié)助 (事先演練 /陪同在場 ) 績效面談 的 前置作業(yè) 部屬的準(zhǔn)備事項 ?－仔細填寫自我評估／申告表，以確實自我了解與掌握 ?－面談時間的安排 ?－重新審視工作職位說明書 ?－整理相關(guān)資料與回顧以往的談話綱要 績效反饋面談計劃與準(zhǔn)備 主持績效反饋面談的管理者和參與反饋面談的員工都要進行充分準(zhǔn)備 主管人員應(yīng)做的準(zhǔn)備 選擇適當(dāng)?shù)臅r間及地點 ?和員工商定適當(dāng)?shù)臅r間。例如：不要選擇接近下班的時間 ?地點 主管辦公室、小型會議室或類似咖啡廳等休閑地點；還應(yīng)注意安排好談話者的空間距離和位置。 充分了解下屬情況 準(zhǔn)備反饋面談的評估資料 ?其他反饋面談所需的各種資料。 ? 對員工的績效進行評估的表格 ? 員工日常工作表現(xiàn)的記錄 ? 業(yè)績情況 ? …… 計劃好反饋面談的程序 ?計劃好如何開始。 采取什么樣的開場白取決于具體的談話對象和情境 ?計劃好反饋面談的過程。 先談什么，后談什么，要達到何種目的，運用什么技巧 ?計劃好在什么時候結(jié)束反饋面談以及如何結(jié)束反饋面談。 1 2 3 4 ?充分了解被反饋面談員工過去和現(xiàn)在的情況。 ? 教育背景、工作經(jīng)歷 ? 家庭環(huán)境、性格特點 ? 職務(wù) 績效反饋面談計劃與準(zhǔn)備 1 2 3 4 反饋面談員工應(yīng)做的準(zhǔn)備 回顧上一績效周期的表現(xiàn)與業(yè)績，準(zhǔn)備一些表明自己績效狀況的事實 對自己的職業(yè)發(fā)展有一個初步的規(guī)劃，正視自己的優(yōu)缺點和有待提高的能力。以便和主管一起制定改進計劃 反饋面談是個雙向交流的過程，準(zhǔn)備好向管理者提問的問題，解決自己工作過程中的疑惑和障礙 事先安排好工作時間，避開重要和緊急的事情 這樣的人 怎么談 ? 優(yōu)秀的下級 ? 一直無明顯進步的下級 ? 績效差的下級 ? 年齡大、工齡長的下級 ? 過分雄心勃勃的下級 ? 沉默內(nèi)向的下級 ?發(fā)火的下級 ?以鼓勵為主；一起制定發(fā)展計劃；為其創(chuàng)造機會和空間，莫急于許諾 ?開誠布公；討論現(xiàn)職位是否適合他；分析原因使其認識到不足，包括個人的動機、工作方法、個人困難等 ?具體分析原因；不要一概認為個人問題；避免反饋面談中的沖突 ?尊重；肯定貢獻；耐心而關(guān)切；為其出主意；過去的成績不能被抹殺，讓他們接受現(xiàn)實的差距 ?耐心開導(dǎo)；用事實說明其差距；不能只潑冷水；討論未來發(fā)展可能性和計劃，但不要讓其產(chǎn)生錯覺；水到渠成 ?耐心啟發(fā)，善于使用開放性的問題；提非訓(xùn)導(dǎo)性的問題；多征詢意見 ?應(yīng)耐心聽完；盡量不馬上爭辯；找原因，冷靜分析 如何同各種類型的員工進行績效反饋面談 決 定面談策略 1. 正式 非正式 2. 多問 多講 3. 委婉暗示 強勢要求 4. 座位安排 : 面對面對坐 90度側(cè)坐 績效 反饋 之進行 —三明治法 (A)面談目的 (B)建立互信 (C)獲 得 雙向 溝 通 (A)對事不對人 (B)針 對未 來 , 而非過去 (C)以解決問題代替指出錯誤 (A)給受評者表達意見 (B)不打岔 , 避免對立與 沖突 (A)指出不同之處 (B)澄清不同之處 (C)互相了解各自之觀點 (A)鼓勵與期待 (B)要求與代價 績效 反饋 開場 10招 部屬可能會有防 衛(wèi) 心 (主管找麻煩 )，不想打開心 扉 與主管深談 ! 1. 詢問部屬面談過程是否有緊急事務(wù)要處理 2. 在部屬面前關(guān)掉手機或交代他人不接電話 (慎重 /尊重 ) 3. 以輕松話題先暖場 (部屬家庭 /笑話 /部屬有興趣話題 ) 4. 再一次告知部屬主管很重視此次的面談 5. 也感謝部屬對此次面談也作了充分準(zhǔn)備 6. 向部屬說明此次晤談的目的 232。協(xié)助部屬解決工作困擾 7. 互動過程以昵稱 (或英文名字 )來稱呼 8. 向部屬說明面談程序及所需時間 9. 向部屬說明主管會在面談過程作些紀(jì)錄來協(xié)助互動 10. 鼓勵部屬在面談過程中提出自己的看法 反饋面談前讓員工先對個人績效自我評價 ?員工自我評價結(jié)合主管人員評價，會使評估結(jié)果更公平 鼓勵員工積極參與，做到雙向溝通 講述 推銷法 ：讓員工自我評價，并講述做出這種評價的理由 講述 傾聽法 ：告訴員工已做的評價，讓他們談?wù)剬@些評價的看法 解決問題法 ：雙方討論績效中存在的問題 通過贊揚肯定員工成績，盡量少批評 ?通過贊揚激發(fā)員工的積極性 ?批評時要有技巧，否則會讓員工產(chǎn)生抵觸心理 重點在于解決問題，制定具體的改進目標(biāo)，確定進度日期 ?與員工共同分析不良績效的原因，制定解決辦法 ?目標(biāo)和時間的制定能激發(fā)員工動力和責(zé)任心 績效反饋面談中的注意事項 FOSS原則 ? Fact ：具體事實 ? Opinion：傾聽意見 ? Suggestion：提出建議 ? Support：給予支持 部門 反饋面談日期 姓名 職位 入職起算時間 評估期限 工作中成功的方面 工作中需要改進的方面 員工需要接受培訓(xùn)的方面 本人認為自己的工作在部門和全公司中處于什么狀況 員工對考核的意見 希望部門領(lǐng)導(dǎo)或公司提供什么幫助 下一步工作績效改進的方向 考核者簽名： 被考核者簽名： 考核日期： 備注： 績效反饋面談表 績效面談行為檢核表 運用技巧 具體行為 完全忽略 簡單帶過 明確執(zhí)行 備注 場 目的 /說 明面談進行方式與所需時間 /建立互信氣氛 贊 美部屬特定工作的表現(xiàn) 與落差 提出績效標(biāo)準(zhǔn)與落差數(shù)字 /對事不對人 /針對未來 /與部屬討論未來解決方案 聽 給部屬表達意見 /不打岔 /避免 沖突 績效面談行為檢核表 運用技巧 具體行為 完全忽略 簡單帶過 明確執(zhí)行 備注 指出不同之處 /澄清不同之處 /互相了解各自之觀點 改進及發(fā)展計劃 是否找出績效落差原因 /是否針對原因?qū)ΠY下 藥 (主管與部屬各要做哪些工作 ?) 感謝 /肯定 /提出對部屬未來的工作期待 /打氣加油 宋江與楊志的績效面談 案例 丁彪 02151167975