【正文】 3 2 1 無益 ? 不熱情 1 2 3 4 5 6 7 8 熱情 ? 緊張 1 2 3 4 5 6 7 8 輕松 ? 疏遠 1 2 3 4 5 6 7 8 親近 ? 冷漠 1 2 3 4 5 6 7 8 熱心 ? 合作 8 7 6 5 4 3 2 1 不和作 ? 助人 8 7 6 5 4 3 2 1 敵意 ? 無聊 1 2 3 4 5 6 7 8 有趣 ? 好爭 1 2 3 4 5 6 7 8 融洽 ? 自信 8 7 6 5 4 3 2 1 猶豫 ? 高效 8 7 6 5 4 3 2 1 低效 ? 郁悶 1 2 3 4 5 6 7 8 開朗 ? 開放 8 7 6 5 4 3 2 1 防備 菲德勒的權變理論 （ 1965） 1 2 3 4 5 6 7 8好 好 好 好 差 差 差 差高 高 低 低 高 高 低 低強 弱 強 弱 強 弱 強 弱績效 差 好 有利的情境 中等的情境 不利的情境 關系取向 任務取向 領導 —成員關系 任務結(jié)構(gòu) 職位權力 赫茨伯格的雙因素理論 （ 1966） ?使員工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的； ?使員工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關系方面的。 ?前者叫激勵因素，后者叫保健因素。 ?要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用、各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。 麥克利蘭的成就動機理論 ? 成就需要 (Need for achievement)爭取成功希望做得最好的需要； ? 權力需要 (Need for power)影響或控制他人且不受他人控制的需要； ? 親和需要 (Need for affiliation)建立友好親密的人際關系的需要。 ? 具有強烈成就需要的人，追求的是在成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，并不看重成功所帶來的物質(zhì)獎勵。 ? 小企業(yè)的經(jīng)理人和獨立負責一個部門的管理者中，高成就需要者往往會取得成功。 ? 大企業(yè)中高成就需要者并不一定就是一個優(yōu)秀的管理者，原因是高成就需要者往往只對自己的工作績效感興趣，并不關心如何影響別人去作好工作。 ? 最優(yōu)秀的管理者往往是權力需要很高而親和需要很低的人。 弗魯姆的期望理論 （ 1969） ? 某一活動對某人的激勵力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預期價值乘以他認為達成該結(jié)果的期望概率。 M=V. E M——激勵力量； V——目標價值； E——期望值； 激勵時要處理好三方面的關系： 關系 1 關系 2 關系 3 個人努力 取得績效 組織獎勵 滿足個人需要程度 杜拉克的有效的管理者研究 ?管理自己的時間； ?著眼于明日； ?著眼于貢獻； ?用人之長； ?作有效的決策； 圣吉的學習型組織理論 （ 1990） ?組織成員擁有一個共同的愿景； ?組織由多個創(chuàng)造性個體組成； ?善于不斷學習； ?“地方為主”的扁平式結(jié)構(gòu)；（ GE由 94） ?組織的邊界將被重新界定； ?員工家庭與事業(yè)的平衡； ?領導者的新角色； “終生學習一度是少數(shù)人的奢侈品，現(xiàn)今已成為不斷成功的絕對必要條件” 麥肯錫的 7—— S模型 共同的價值觀 SHARED VALUES 結(jié)構(gòu) STRUCTURE 人員 STAFF 作風 STYLE 技能 SKILL 制度 SYSTEM 戰(zhàn)略 STRATEGY 戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、 制度是企業(yè)成功 的“硬件” 作風、人員、技能 價值觀是企業(yè)成功的 “軟件” 企業(yè)在發(fā)展過程中 必須全面考慮各因素 僅有好的戰(zhàn)略是 不夠的 第六項修煉 —— 培育部屬 ?培育的重要性 ?培育的含義 ?培育的兩難 “管理者是否稱職，可依據(jù)部屬的工作成果來評定?！? 培育部屬 ?“未來經(jīng)理人將從監(jiān)督者轉(zhuǎn)變成教練與部屬的指導者” ——未來學家約翰 .奈斯比 培育部署的技能 ?評鑒培訓需求 ?制定培訓目標 ?編寫培訓教材 ?各種培訓方法 ?應用教學工具 ?評鑒培訓成果 培育部屬的工具 ?目標樹 ?心理圖象法 ?教學技法 ?教學器材 ?破冰技巧 培育的含義 ?對部屬素質(zhì)的提高 ?一是意愿的提高 ?二是能力的提高 培育部屬的重要性 人材變?nèi)瞬? 降低風險 分擔任務 提高士氣 提高成效 培育的兩難 深度與廣度 數(shù)量與質(zhì)量 穩(wěn)定與變動 成本與效益 任務與培訓 系統(tǒng)思考 培訓 能力 績效 穩(wěn)定 培育的時機 ?上崗前 ?接受新任務 ?犯錯時 ?遇到特殊的情況 ?定期培訓 培育的時機 ?工作檢討 ?授權之前 ?升遷之前 ?情況復雜 ?部屬請教 培育的方法 ?OJT培育法（職場指導法） ?能力啟發(fā)法（意愿、思維、綜合能力） ?系統(tǒng)栽培法 培育的需求 期望的狀況及績效 目前的狀況及績效 培育需求 OJT傳授法步驟 ?說明 ?示范 ?操作 ?邊做邊說 ?定期檢查 檢查項目 O 是 X 否1 、是否有問題意識，并主動提出改善方案； 2 、是否愿意和別人協(xié)調(diào)合作； 是否對事情都能積極地處理； 4 、是否對交辦的事情注重達成的期限，具強烈的責任感； 5 、工作上是否具有客戶導向的觀念； 6 、是否待人親切，謙虛有禮； 7 、是否尊重公司的規(guī)定；8 、對自己負責的業(yè)務程序、公司規(guī)定、作業(yè)守則等都十分清楚； 9 、對自己負責的業(yè)務，其他同業(yè)的做法是否也能了解； 10 、對自己下屬負責的業(yè)務是否也能了解； 11 、對自己負責業(yè)務的關聯(lián)知識是否了解； 12 、是否能迅速找出各項業(yè)務知識的信息來源；13 、對自己的業(yè)務是否具備計劃性管理的能力； 14 、是否能運用一些新的工具提升工作效率； 15 、遇到異常狀況是否能具有迅速解決問題的能力； 16 、是否能迅速把握問題點，找出關鍵重點； 17 、是否具備協(xié)調(diào)溝通的技巧；部屬 OJT的需求檢查表（一般員工） 態(tài)度 知識 技巧 啟發(fā)法步驟 挑選情況 正確發(fā)問 仔細聆聽 回饋指導 總結(jié)確認 系統(tǒng)栽培法 確認對象 設定目標 安排課題 實施培育 檢查修正 第七項修煉 —— 制定標準 ?制定標準的技能 ?制定標準的工具 ?制定標準的程序 ?制定標準的方法 制定標準的 重要性 考核的依據(jù) 執(zhí)行的依據(jù) 提高效能 降低損耗 明確目的 與目標 制定標準 ?企業(yè)中事情的分類： ——例常性、周期性的問題； ——特殊性、非例常性的問題； 制定標準的具體技能 ?判別需要標準化的項目； ?工作分析、作業(yè)研究； ?評估與制定合理標準、形成書面材料； ?培訓 制定標準的工具 ?流程圖 ?管制圖 ?檢查表 ?分類法 ?動作研究 國際標準化組織 ISO ? ISO成立于 1947年，由 90多個國家級標準團體參加的國際組織，也是世界上最大的具有民間性質(zhì)的標準化機構(gòu)。 ? 1987年 ISO正式發(fā)布了 ISO9000、 900 900900 9004等國際標準。 ? ISO9000與通常的工程標準，如：計量、試驗方法、產(chǎn)品規(guī)格等技術標準有很大不同，它是一種管理工作的普遍特征， ISO9000的發(fā)布使質(zhì)量管理和質(zhì)量保證的概念、原則和方法統(tǒng)一在國際標準的基礎上，它標志著質(zhì)量管理和質(zhì)量保證工作的規(guī)范化、程序化和國際化。 ISO9000系列國際標準內(nèi)容概要 ?它包括 ISO9001——900以及 8402等一系列質(zhì)量管理的指導性文件。 ?該系列里對有關術語作了定義，如“產(chǎn)品”： ? PRODUCT——活動或過程的結(jié)果； ?——產(chǎn)品包括硬件、流程型材料、軟件和服務； ?——產(chǎn)品包括有形產(chǎn)品和無形產(chǎn)品（情報或概念）； ?——產(chǎn)品包括有意識的產(chǎn)品（向顧客提供的）和無意識的產(chǎn)品（污染或副作用）； ?服務 ——為滿足顧客需要，在供方和顧客之間交接時開展活動的結(jié)果以及供方內(nèi)部活動的結(jié)果。 免費下載網(wǎng)站推薦