人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃-資料下載頁
2025-01-19 04:50本頁面
【正文】 結(jié)構(gòu)的各種變化，加上使用非固定工和靈活的工時安排，使得目前的勞動力隊伍與一代人之前的情況相去甚遠(yuǎn)。人力資源規(guī)劃人員必須了解這些變化的最新信息。以往，非固定工為數(shù)不多，他們主要被用來填補因度假、產(chǎn)假和工作高峰期而出現(xiàn)的職位空缺。而目前，非固定性受雇者（臨時工、個體承包商、租用人員和非全日制工作者）已占了全部就業(yè)人數(shù)的2 0％左右。有些企業(yè)采取了只固定保持一個核心集團(tuán)的策略。該核心集團(tuán)由具有關(guān)鍵技能的正式員工所組成。核心集團(tuán)負(fù)責(zé)保持企業(yè)的基本的或常規(guī)性運轉(zhuǎn)，在此基礎(chǔ)上，主要通過使用非固定工的方式來調(diào)整企業(yè)勞動力數(shù)量的擴(kuò)張與收縮。以上這種做法需要確定人員配備的需要；提前決定應(yīng)由哪些員工或崗位組成“核心”；以及哪些崗位和員工應(yīng)該更具有流動性。在某家大企業(yè)，約有5％的勞動者是非固定員工，該公司將非固定工視為穩(wěn)定正式員工隊伍的一種手段。為了避免在工作堆積時雇用正式員工，在工作高峰結(jié)束時再解雇他們，許多企業(yè)選擇了更多地雇用臨時工和個體承包商的方法。這些員工的工作產(chǎn)出一般以每小時為單位來計算。企業(yè)意識到，如果雇員只是在干活時才有報酬（如同非固定員工那樣），那么，企業(yè)的生產(chǎn)力就會因此而得以提高。 政府的影響政府是影響勞動力供給的另一個因素。如今，隨著政府對人力資源管理工作的管制不斷增強，經(jīng)理人員被迫面對一個數(shù)量龐大且不斷增加、但同時又往往令人困惑的各種法規(guī)。在這種情況下，人力資源規(guī)劃就不得不由那些懂得各種政府法定要求的人員來編制。 經(jīng)濟(jì)狀況衰退與繁榮的一般性經(jīng)濟(jì)周期也影響人力資源的規(guī)劃。利率、通貨膨脹和經(jīng)濟(jì)增長這些因素有助于幫助確定勞動力的可獲性，同時也對企業(yè)計劃和目標(biāo)的形成產(chǎn)生一定的影響。 地理因素和競爭程度企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時，必須考慮以下的地理因素和競爭情況：? 該地區(qū)凈遷入人口數(shù)。? 該地區(qū)其他企業(yè)的數(shù)量。? 員工對易地安置工作的抵制程度。? 該地區(qū)直接的競爭者數(shù)量。? 國際競爭在該地區(qū)的影響。 職務(wù)與人員的內(nèi)部性分析人力資源管理的另一項任務(wù)，是確定需要從事的職務(wù)、分析從事這些職務(wù)所需要的技能、發(fā)現(xiàn)和委任能夠立即從事這些職務(wù)的員工。企業(yè)在確定這方面的需求時，必須同時考慮供給方面的可能性。 職務(wù)審核對現(xiàn)有各種職務(wù)進(jìn)行審核，是判斷企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢的起點。對當(dāng)前所有職務(wù)的全面審核，為預(yù)測今后要做那些工作奠定了基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃者應(yīng)該核實下列問題：? 現(xiàn)在存在哪些職務(wù)？? 從事每項職務(wù)的人數(shù)有多少人？? 這些職務(wù)的隸屬關(guān)系是怎樣的？? 每項職務(wù)的重要性如何？? 還須要哪些職務(wù)來實施企業(yè)的戰(zhàn)略計劃？? 預(yù)計新的職務(wù)將有哪些特點？用于回答這些問題所需的大部分信息，可從企業(yè)現(xiàn)有資料和組織系統(tǒng)圖中獲得。不過，對計劃人員來說，確定一份職務(wù)的重要性往往還須依靠某些判斷。 技能審核在了解了現(xiàn)有職務(wù)情況和實現(xiàn)企業(yè)計劃所需要的新的職務(wù)后，人力資源計劃人員就可以對企業(yè)員工和他們的技能進(jìn)行詳細(xì)的審核。員工技能方面資料的主要來源是企業(yè)的人力資源記錄。許多企業(yè)已采用計算機人力資源信息系統(tǒng)來匯集這些記錄。(1) 計算機人力資源信息系統(tǒng)和企業(yè)技能庫各種人力資源信息系統(tǒng)具有廣泛的用途，但通常主要是用于那些常規(guī)性的和十分耗時的任務(wù)，如工資表、記錄保持和福利等行政性管理。人力資源部門可以將這些有價值的用途合并成技能庫（ Skill Inventories），這一技能庫可用來認(rèn)定企業(yè)員工現(xiàn)有的各種技能。這類信息還可以作為一種依據(jù)，用于確定在企業(yè)現(xiàn)有各種技能的基礎(chǔ)上，對未來的員工還需要哪些額外的技能要求。計劃人員可利用技能庫來確定招聘、選拔和培訓(xùn)方面的長期性需要，也可用于分析對新的工作實行競爭上崗的可行性。(2) 技能庫的內(nèi)容一般說來，一個技能庫應(yīng)包括：? 每個員工的人口特征（年齡、在本公司的服務(wù)年限、從事目前工作的時間）。? 每個員工的職業(yè)經(jīng)歷（所從事過的工作的種類、從事每項工作的時間、提升次數(shù)或其他工作變動、工資水平）。? 每個員工的工作表現(xiàn)資料（工作完成情況、技能增進(jìn)情況）。所有進(jìn)入一個員工的技能數(shù)據(jù)庫的信息，都可能會影響該員工的職業(yè)生涯。因此，在使用這些資料時，應(yīng)與該員工初次被雇用時所使用的資料一樣，必須符合與職務(wù)有關(guān)的要求和非歧視性規(guī)定。此外，對這些資料的安全保管也是非常重要的，應(yīng)確保那些敏感性信息只對具有專門用途的人員開放。 人力資源供求預(yù)測對外部環(huán)境考察所獲信息和關(guān)于企業(yè)內(nèi)部強弱點的分析資料，可用來進(jìn)行以企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略計劃為根據(jù)的勞動力供求預(yù)計或預(yù)測。預(yù)測是使用過去和當(dāng)前的信息來推斷未來的某些狀況。對未來的各種預(yù)測當(dāng)然難免出現(xiàn)一些差錯。人力資源預(yù)測應(yīng)覆蓋三個規(guī)劃時期，即短期、中期和長期。最常用的規(guī)劃期間是短期，通常為6個月至1年。由于這種短期規(guī)劃在預(yù)測未來時，只需很少的假設(shè)條件，因此它被許多企業(yè)所采用，并且已成為例行的工作事項。短期預(yù)測為企業(yè)提供了關(guān)于所急需人力資源的最好的估計。中期和長期預(yù)測在程序上相對復(fù)雜一些。中期規(guī)劃通常只推斷未來1年~ 5年的情況，長期規(guī)劃則推斷5年以后的情況。 預(yù)測人力資源的需要（需求）迄今為止，人力資源預(yù)測主要側(cè)重于估計企業(yè)的人員需要，即人力資源需求。預(yù)測可以是判斷性的，也可以采用數(shù)理方法。不過，即便是最好的數(shù)理方法，也仍然需要人們花費一定的精力來進(jìn)行某種判斷。人力資源需求可從整個企業(yè)范圍來計算，也可按企業(yè)內(nèi)部各部門的需要來計算，或?qū)烧咄瑫r進(jìn)行計算。不過，預(yù)測企業(yè)明年需要1 2 5個新員工，一般不如預(yù)測銷售部門需要2 5人、生產(chǎn)部門需要2 4人，財會部門需要2 0人、人力資源部門需要5人和倉庫管理需要3 0人更有意義。這種部門分類預(yù)測法與總量預(yù)測法相比，有助于更準(zhǔn)確地確定對各種專門技能人才的需求。
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