人力資源規(guī)劃及含義-資料下載頁
2025-01-19 04:00本頁面
【正文】 晉升或者調(diào)動的可能性做出判斷，以此來預(yù)測企業(yè)潛在的內(nèi)部供給。某部門的人員替換圖人力資源“水池”模型u 人力資源“水池”模型是在預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人員流動的基礎(chǔ)上來預(yù)測人力資源的內(nèi)部供給，該模型是從職位出發(fā)進(jìn)行分析，預(yù)測的是未來某一時間現(xiàn)實的供給。這種方法一般要針對具體的部門、職位層次或職位類別來進(jìn)行。u 例：通過一個職位層次分析的例子來看該模型的運用n 首先，可以使用以下公式來預(yù)測每一層次職位的人員流動情況 未來供給量=現(xiàn)有人員的數(shù)量+流入人員的數(shù)量 －流出人員的數(shù)量n 對每一職位來說，人員流入的原因有平行調(diào)入、向下降職和向上晉升；人員流出的原因有向上晉升、向下降職、平行調(diào)入和離職。 n 在分析完所有層次的職位后，將它們合并在一張圖中，就可以得出企業(yè)未來各個層次職位的內(nèi)部供給量以及總的供給量。 某一層次職位的內(nèi)部人力資源供給圖人力資源接續(xù)模型示例馬爾科夫模型模型應(yīng)用舉例（1）假設(shè)某企業(yè)現(xiàn)有四類職位，從高到低依次為A、B、C、D，各職位的分步情況，如表所示，預(yù)測未來的人員分布狀況。馬爾科夫模型模型應(yīng)用舉例（2）人力資源供需的平衡（1）u 人力資源規(guī)劃的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)人力資源的供給和需求的平衡，因此在預(yù)測人力資源的供給和需求之后，就要對這兩者進(jìn)行比較，并根據(jù)比較的結(jié)果來采取相應(yīng)的措施。u 人力資源供給和需求預(yù)測的比較結(jié)果：n 供給和需求在數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)等方面基本相等n 供給和需求在總量上平衡，但結(jié)構(gòu)上不匹配n 供給大于需求n 供給小于需求n 對于企業(yè)來說，更多地會出現(xiàn)后三種情況，當(dāng)然即便是出現(xiàn)第一種情況也并不是說不需要采取任何措施了，因為這種平衡是在一定條件下出現(xiàn)的，一旦條件發(fā)生變化，供給和需求就會出現(xiàn)不平衡。 供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配應(yīng)對措施：u 進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補空缺職位。u 對人員進(jìn)行有針對性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。u 進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，彌補需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。供給大于需求應(yīng)對措施：u 企業(yè)擴大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點。u 永久性的裁員或是辭退員工。u 鼓勵員工提前退休。u 凍結(jié)招聘。u 縮短員工的工作時間、實行工作分享或是降低員工工資 。u 對富余員工進(jìn)行培訓(xùn)。供給小于需求應(yīng)對措施：u 從外部雇用人員，包括返聘退休人員。u 提高現(xiàn)有員工的工作效率。u 延長工作時間，讓員工加班加點。u 降低員工離職率，減少員工流失，進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配。u 將企業(yè)的某些業(yè)務(wù)外包。供需平衡方法的比較方法速度員工受傷害的程度供給大于需求裁員快高減薪快高降級快高工作分享和工作輪換快中等退休慢低自然減員慢低再培訓(xùn)慢低
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