【正文】 5A4A3A2A1初級(jí)管理者中級(jí)管理者高級(jí)管理者A9A8A7A6A5A4A3A2A1 管理人員發(fā)展路徑凱捷建議燃?xì)饧瘓F(tuán)對(duì)管理人員采取折線型的職業(yè)發(fā)展模式。這種發(fā)展模式能夠培養(yǎng)管理者具有多個(gè)功能和多個(gè)地域的工作經(jīng)驗(yàn)，使其成為復(fù)合型的人才。這種模式要求：初級(jí)管理者具有多個(gè)功能領(lǐng)域和地域的工作經(jīng)驗(yàn)后才能夠晉升為中級(jí)管理者；中級(jí)管理者具有多個(gè)功能領(lǐng)域和地域的工作經(jīng)驗(yàn)后才能夠晉升為高級(jí)管理者。初級(jí)管理者應(yīng)該至少具有市場(chǎng)、技術(shù)、客服等兩個(gè)以上功能領(lǐng)域和/或兩個(gè)不同機(jī)構(gòu)的工作經(jīng)驗(yàn)方可以晉升為中級(jí)管理者；中級(jí)管理者至少具有市場(chǎng)、技術(shù)、客服等三個(gè)以上功能領(lǐng)域和/或三個(gè)不同機(jī)構(gòu)的工作經(jīng)驗(yàn)才能夠晉升。（二）工程技術(shù)人員發(fā)展規(guī)劃一般而言，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員采取多重職業(yè)發(fā)展路徑：工程技術(shù)人員主要按照工程技術(shù)人員的晉升階梯向上發(fā)展；滿足條件的工程技術(shù)人員可以轉(zhuǎn)化為專(zhuān)業(yè)人員（如市場(chǎng)人員）或者向管理崗位晉升。工程技術(shù)人員也可以在各個(gè)區(qū)域之間調(diào)配。工程技術(shù)人員在初級(jí)階段可以根據(jù)企業(yè)的需要和個(gè)人興趣選擇相應(yīng)的功能領(lǐng)域發(fā)展，但由于專(zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域?qū)?zhuān)業(yè)技能的要求，一般來(lái)說(shuō)，工程技術(shù)人員的層級(jí)越高，向其他崗位轉(zhuǎn)移的可能性越低。管理人員晉升階梯初級(jí)管理人員中級(jí)管理人員高級(jí)管理人員高級(jí) 工程技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展路徑（三）專(zhuān)業(yè)人員發(fā)展規(guī)劃一般而言，專(zhuān)業(yè)人員也采取多重職業(yè)發(fā)展路徑：專(zhuān)業(yè)人員主要按照專(zhuān)業(yè)人員的晉升階梯向上發(fā)展；滿足條件的專(zhuān)業(yè)人員可以向管理崗位晉升。專(zhuān)業(yè)人員也可以在各個(gè)區(qū)域之間調(diào)配調(diào)動(dòng)。在初級(jí)階段可以根據(jù)企業(yè)的需要和個(gè)人的興趣選擇相應(yīng)的功能領(lǐng)域發(fā)展。一般來(lái)說(shuō)，專(zhuān)業(yè)人員在專(zhuān)業(yè)人員晉升階梯中的發(fā)展需要其有多個(gè)下屬機(jī)構(gòu)的工作經(jīng)驗(yàn)。管理人員晉升階梯初級(jí)管理人員中級(jí)管理人員高級(jí)管理人員初級(jí) 專(zhuān)業(yè)人員職業(yè)發(fā)展路徑（四）職員發(fā)展規(guī)劃一般而言，職員也采取多重職業(yè)發(fā)展路徑：職員主要按照職員的晉升階梯向上發(fā)展；滿足條件的職員可以向管理崗位晉升。職員可以在多個(gè)崗位之間輪崗。中級(jí)管理人員初級(jí)管理人員初級(jí)中級(jí)高級(jí)職員晉升階梯管理人員晉升階梯 職員職業(yè)發(fā)展路徑（五）生產(chǎn)操作人員發(fā)展規(guī)劃一般而言，生產(chǎn)操作人員主要在生產(chǎn)操作人員晉升階梯中發(fā)展；符合條件的生產(chǎn)操作人員也有向初級(jí)管理人員轉(zhuǎn)變的機(jī)會(huì)。初級(jí)管理人員中級(jí)管理人員高級(jí)工 生產(chǎn)操作人員職業(yè)發(fā)展路徑異地拓展是管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和市場(chǎng)人才職業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要途徑之一。異地拓展為管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和市場(chǎng)人才提供了一個(gè)晉升和輪換的機(jī)會(huì)，也為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和市場(chǎng)人才向管理人才轉(zhuǎn)變提供了一個(gè)渠道。建立了各類(lèi)人員的職業(yè)發(fā)展路徑后，燃?xì)饧瘓F(tuán)需要建立嚴(yán)格、透明的人員發(fā)展規(guī)劃支持體系：人員晉升的條件和比例；內(nèi)部能力評(píng)價(jià)和聘任機(jī)制；初中高3級(jí)人才結(jié)構(gòu)；崗位任職資格等。人員晉升的條件和比例凱捷建議從業(yè)績(jī)表現(xiàn)和能力與潛力兩個(gè)維度將員工分為9大類(lèi)，如圖3－8所示。凱捷建議燃?xì)饧瘓F(tuán)建立嚴(yán)格的績(jī)效等級(jí)，以使每個(gè)分類(lèi)都達(dá)到一定的百分比。具體如下：l 超級(jí)明星 1015%l 中堅(jiān)力量 2530%l 表現(xiàn)尚可者 2540%l 業(yè)績(jī)不佳者 1525%l 失敗者 510%燃?xì)饧瘓F(tuán)應(yīng)該優(yōu)先考慮晉升超級(jí)明星，考慮晉升中堅(jiān)力量。對(duì)于失敗者，可以考慮其他調(diào)任其它職位。業(yè)績(jī)表現(xiàn)能力潛力 低 中 高高 中 低業(yè)績(jī)不佳者中堅(jiān)力量失敗者超級(jí)明星表現(xiàn)尚可中堅(jiān)力量表現(xiàn)尚可， 員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)和能力/潛力分類(lèi)圖內(nèi)部能力評(píng)價(jià)機(jī)制和聘任機(jī)制凱捷建議燃?xì)饧瘓F(tuán)建立內(nèi)部能力評(píng)價(jià)機(jī)制和聘任機(jī)制來(lái)確定專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的級(jí)別，參考而不是依照國(guó)家專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)評(píng)定體系。對(duì)于高級(jí)工程技術(shù)人員、高級(jí)專(zhuān)業(yè)人員、技師和高級(jí)技師資格的認(rèn)定由集團(tuán)公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)評(píng)定委員會(huì)參照國(guó)家專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)評(píng)定體系，根據(jù)燃?xì)饧瘓F(tuán)的實(shí)際情況作出評(píng)定，由集團(tuán)公司發(fā)出聘任書(shū)；對(duì)于初中級(jí)工程技術(shù)人員和專(zhuān)業(yè)人員，可根據(jù)《深圳市燃?xì)饧瘓F(tuán)有限公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任辦法》和參照國(guó)家專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)評(píng)定體系認(rèn)定。初中高三級(jí)人才的結(jié)構(gòu)比例為避免出現(xiàn)高級(jí)人員多而初級(jí)人員少的局面，燃?xì)饧瘓F(tuán)需要提出高中初三級(jí)人才的大致的結(jié)構(gòu)比例。傾斜度低金字塔型1：2：8傾斜度低金字塔型1：2：6紡錘型1：2：1紡錘型1：2：1傾斜度高的金字塔型1：2：4建議的比例生產(chǎn)操作人員專(zhuān)業(yè)人員職員工程技術(shù)人員管理人員模型示意模型 各類(lèi)人才的高、中、初比例說(shuō)明：此處的初、中、高級(jí)人員比例模型是指燃?xì)饧瘓F(tuán)內(nèi)部評(píng)定和聘任的比例模型，集團(tuán)內(nèi)國(guó)家專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)各級(jí)人員的比例應(yīng)該是傾斜度低的金字塔型。崗位的任職資格要求燃?xì)饧瘓F(tuán)現(xiàn)有的崗位上崗條件較為簡(jiǎn)單，需要進(jìn)一步完善。凱捷建議燃?xì)饧瘓F(tuán)進(jìn)行崗位分析，制定各崗位職位說(shuō)明書(shū)，以明確崗位的任職資格要求，作為人員晉升的基本要求。職位說(shuō)明書(shū)中的任職資格應(yīng)該從教育水平、專(zhuān)業(yè)要求、工作經(jīng)驗(yàn)。知識(shí)和技能要求和個(gè)人素質(zhì)等方面從多角度提出來(lái)。四、繼任者計(jì)劃為避免管理出現(xiàn)短期的斷層、提高公司對(duì)人才的吸引力和幫助公司留住管理人才，燃?xì)饧瘓F(tuán)需在現(xiàn)有的后備管理人員隊(duì)伍計(jì)劃的基礎(chǔ)上，就關(guān)鍵崗位建立繼任計(jì)劃。建立繼任計(jì)劃的關(guān)鍵崗位一般包括高管層、二級(jí)機(jī)構(gòu)總經(jīng)理和職能部門(mén)負(fù)責(zé)人，凱捷建議的應(yīng)該建立繼任計(jì)劃的崗位供燃?xì)饧瘓F(tuán)參考：l 總經(jīng)理l 副總經(jīng)理l 財(cái)務(wù)總監(jiān)l 三總師l 安全主任l 二級(jí)機(jī)構(gòu)總經(jīng)理l 集團(tuán)職能部門(mén)負(fù)責(zé)人說(shuō)明：由于董事長(zhǎng)和副董事長(zhǎng)分別由國(guó)資委和中華煤氣委派，燃?xì)饧瘓F(tuán)無(wú)需建立繼任計(jì)劃。凱捷建議燃?xì)饧瘓F(tuán)對(duì)上述關(guān)鍵崗位選定2～3個(gè)潛在繼任者?！袄^任者計(jì)劃”是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理的過(guò)程，“繼任者計(jì)劃”。確定關(guān)鍵崗位確定潛在繼任者建立并實(shí)施素質(zhì)提升計(jì)劃評(píng)估并采取應(yīng)對(duì)措施輸入? 組織結(jié)構(gòu)? 職級(jí)序列? 關(guān)鍵崗位標(biāo)準(zhǔn)_? 關(guān)鍵崗位要求? 人才庫(kù)? 素質(zhì)模型_? 關(guān)鍵崗位要求? 個(gè)人資料_? 素質(zhì)提升計(jì)劃_輸出? 需要建立繼任者計(jì)劃的關(guān)鍵崗位_? 潛在繼任者名單? 個(gè)人資料_? 能力素質(zhì)差距? 素質(zhì)提升計(jì)劃? 潛在繼任者評(píng)估報(bào)告? 調(diào)整的潛在繼任者名單_ 繼任者計(jì)劃流程選定潛在繼任者后，需要評(píng)估該繼任者的能力和素質(zhì)等因素。凱捷建議對(duì)繼任者的能力與素質(zhì)從工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能和個(gè)人素質(zhì)等4個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估。將其與相應(yīng)的關(guān)鍵崗位的任職資格要求進(jìn)行比照分析，明確差距并提出彌補(bǔ)計(jì)劃并采取相應(yīng)的措施，如輪崗、內(nèi)部培訓(xùn)、送外培訓(xùn)、鼓勵(lì)學(xué)歷教育。委以單項(xiàng)重要任務(wù)、和掛職鍛煉等方式對(duì)潛在繼任者加以培養(yǎng)，使其盡快成長(zhǎng)、成熟起來(lái)。后記凱捷和燃?xì)饧瘓F(tuán)于2005年1月21日就人力資源規(guī)劃專(zhuān)題進(jìn)行了溝通，提出了人力資源規(guī)劃專(zhuān)題撰寫(xiě)的提綱，明確人力資源規(guī)劃重點(diǎn)探討的問(wèn)題：人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃和人員發(fā)展規(guī)劃。本專(zhuān)題就是在上述提綱的指引下，凱捷顧問(wèn)與燃?xì)饧瘓F(tuán)人力資源部門(mén)人員進(jìn)行了深入的合作，進(jìn)行了多次研討并確定了相應(yīng)問(wèn)題的解決方案。凱捷顧問(wèn)和燃?xì)饧瘓F(tuán)人力資源部門(mén)相關(guān)人員雙方也就燃?xì)饧瘓F(tuán)人力資源部門(mén)的下一步工作展開(kāi)討論。作為國(guó)有控股企業(yè)的燃?xì)饧瘓F(tuán)的薪酬改革會(huì)受到固有的體制限制，在目前條件下難以突破，但是燃?xì)饧瘓F(tuán)可以在現(xiàn)有框架下進(jìn)行薪酬和激勵(lì)的調(diào)整。凱捷認(rèn)為：在提出職級(jí)序列和人員發(fā)展規(guī)劃后，燃?xì)饧瘓F(tuán)迫切需要明確各崗位的資格要求、任職條件和崗位責(zé)任，界定各不同崗位的相對(duì)價(jià)值。因此下一步工作的重點(diǎn)是：進(jìn)行崗位分析，制定職位說(shuō)明書(shū)；進(jìn)行職位價(jià)值評(píng)估，明確各職位的相對(duì)價(jià)值；建立人才素質(zhì)模型，為“繼任者計(jì)劃”提供基礎(chǔ)資料。這些工作為薪酬和激勵(lì)調(diào)整打好基礎(chǔ)，更為未來(lái)在突破現(xiàn)有薪資框架條件后的薪酬規(guī)劃和業(yè)績(jī)考核做好準(zhǔn)備。由于崗位分析和職位價(jià)值評(píng)估工作涉及到企業(yè)的每一個(gè)崗位甚至每一個(gè)人，因此凱捷建議燃?xì)饧瘓F(tuán)聘請(qǐng)第三方獨(dú)立專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)協(xié)助燃?xì)饧瘓F(tuán)進(jìn)行崗位分析和職位價(jià)值評(píng)估，以保證方案的公正、公平，容易被公司內(nèi)部接受并有效執(zhí)行。