【正文】 進行明確劃分而形成的組織體系。 （ 3） 新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足程度 ：梅奧等人根據(jù)霍桑實驗認(rèn)為，生產(chǎn)效率的高低主要取決于工人的士氣，而工人的士氣則取決于他們感受到各種需要的滿足程度。 行為科學(xué)的建立 梅奧等人的開創(chuàng)性研究之后，西方從事人際關(guān)系 — 行為科學(xué)研究的專家學(xué)者大量涌現(xiàn)。 1949年，在美國芝加哥大學(xué)召開的組織中人類行為的理論研討會上，“行為科學(xué)”正式定名。 50年代以后，行為科學(xué)才真正發(fā)展起來，成為研究人的行為的一門綜合性科學(xué)。 行為科學(xué) ，是利用許多學(xué)科的知識來研究人類行為的產(chǎn)生、發(fā)展、變化的規(guī)律，以預(yù)測、控制和引導(dǎo)人的行為，達到充分發(fā)揮、調(diào)動人的積極性的目的。 三、個體行為的研究 ◆ 馬斯洛：人類需要層次理論 ◆ 克萊頓 奧爾德弗：生存及發(fā)展理論 ◆ 赫茨伯格：雙因素理論 ◆ 弗魯姆：期望理論 ◆ 波特 勞勒：綜合激勵模型 ◆ 麥克利蘭：成就需要理論 ◆ 麥克雷戈： X理論 Y理論 ◆ 埃德加 沙因：復(fù)雜人假說 （一）馬斯洛：人類需要層次理論 第一級：生理上的需要。 包括維持生活和繁衍后代所必須的各種物質(zhì)上的需要，如衣食住行、性欲等。這些是人類最基本的，因而也是推動力最強大的需要。在這一級需要沒有得到滿足前，下面提到的各級更高的需要就不會發(fā)揮作用。 第二級：安全上的需要。 這是有關(guān)免除危險和威脅的各種需要，如防止工傷事故和有傷害的威脅、資方的無理解雇、生病或養(yǎng)老、儲蓄和各種形式的保險，都是這一級所要考慮的。 第三級：感情和歸屬上的需要。 包括和家屬、朋友、同事、上司等保持良好的關(guān)系，給予別人并從別人那里得到友愛和幫助，自己有所歸屬，即成為某個集體公認(rèn)的成員等。這類需要比上兩類需要更精致，更難捉摸，但對大多數(shù)人來講是很強烈的一類需要，如果得不到滿足，就會導(dǎo)致精神不健康。 第四級：地位或受人尊重的需要。 包括自尊心、自信心、能力、知識、成就和名譽地位的需要，能夠得到別人的承認(rèn)和尊重等。這類需要很少能得到滿足，因為它是無止境的。 第五級：自我實現(xiàn)的需要。 這是最高一級的需要，指一個人需要做他最適宜做的工作，發(fā)揮他最大的潛力，實現(xiàn)理想，并能不斷地自我創(chuàng)造和發(fā)展。一個自我實現(xiàn)的人有以下特點：自動；思想集中于問題；超然；自治；不死板；同別人打成一片；具有非惡意的幽默感；有創(chuàng)造性；現(xiàn)實主義；無偏見；不盲從；同少數(shù)人關(guān)系親密等。 以上 5類需要，人們不能都得到滿足，一般來說等級越低越容易得到滿足，等級越高得到滿足的比率就越小。在現(xiàn)代社會中，第一級需要得到滿足的概率為 85％，第二級需要得到滿足的概率為 70％，第三級需要得到滿足的概率為 50％，第四級需要得到滿足的概率為 40％，最高一級得到滿足的概率只有 10％。 這些需要的層次并不都是一定按這個順序，有時候人的需要是模糊不清的，對某種需要表現(xiàn)的強度也不一樣，每個人都有其不同的性格，這種劃分只是提供了一個大概的需要層次，在實踐過程中對所管理的人員依具體情況進行不同的分析和對待。 （二）克萊頓 奧爾德弗 —— 生存關(guān)系及發(fā)展理論 奧爾德弗（ Clayton Alderfer）在 1973年提出了一種關(guān)于需要和激勵的理論，也是對馬斯洛理論的一種修正。他在大量調(diào)查的基礎(chǔ)上指出人的基本需要不是像馬斯洛講的是 5種，而是 3種。它們是： ： 這是最基本的，指人在飲食，住房、衣服等方面的基本需要，這種需要一般只有通過金錢才能得到滿足。這相當(dāng)于馬斯洛的第一級和第二級的需要； ： 指與其他人（同級、上級、下級）和睦相處，建立友誼和有歸屬感需要，這相當(dāng)于馬斯洛的第三等級的需要； ： 指個人在事業(yè)、能力等方面有所成就和發(fā)展。這相當(dāng)于馬斯洛的第四級和第五級的需要。 這 3種需要并不都是與生俱來，有的需要（如關(guān)系和發(fā)展的需要）是通過后天學(xué)習(xí)才形成的，而且人的需要并不一定嚴(yán)格地按照由低到高的次序進行，是可以越級的。 另外，當(dāng)人高一級的需要得不到滿足的時候，人們就退一級來尋求自己的需要，所以管理人員應(yīng)該了解職工的不同需要，以便激勵和控制職工的行為，實現(xiàn)組織目標(biāo)。 ERG：生存（ Existence）、相互關(guān)系（ Relatedness）、成長發(fā)展（ Growth） （三）赫茨伯格：雙因素理論 美國心理學(xué)家赫茨伯格（ Frederick Herzberg, 1923～）在 1966年 《 工作和人的性質(zhì) 》 一書中首次提出激勵因素 —保健因素理論 。他把企業(yè)中有關(guān)因素分為滿意和不滿意因素。 滿意因素可以使人得到滿足，它屬于 激勵因素 ，這是適合人的心理成長因素，如成就、贊賞、工作內(nèi)容本身、責(zé)任感、上進心等。激勵因素如能得到滿足，可以激勵個人或集體以一種成熟的方式成長，使工作能力不斷提高。 不滿意因素是指缺乏這些因素時容易產(chǎn)生不滿和消極的情緒，即 保健因素 。 所謂保健因素，包括金錢、監(jiān)督、地位、個人生活、安全、工作環(huán)境、政策及人際關(guān)系等。在實踐中職工的不滿都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的問題；如果改善這些情況，就能消除不滿，維持原有的工作效率，但不能激勵個人有更好的表現(xiàn)或提高勞動熱情，激勵是促進人的積極性不斷提高的因素。 （四）弗魯姆：期望理論 美國心理學(xué)家弗魯姆（ Victor Vroom）認(rèn)為人們從事各項活動能夠得到的滿足，與自己能否勝任這項工作和對這項工作的評價有極大的關(guān)系。他在 1964年發(fā)表的 《 工作與激勵 》 一書中提出了期望理論的主要觀點，即可以得出人們在工作中的積極性或努力程度（激發(fā)的力量）是效價和期望值的乘積： M＝ V E M表示激發(fā)的力量， V表示效價， E表示期望值。 所謂 效價 ，是指一個人對某項工作及其結(jié)果（可實現(xiàn)的目標(biāo)）能夠給自己帶來滿足程度的評價，即對工作目標(biāo)有用性（價值）的評價。所謂 期望值 ，是指人們對自己能夠順利完成這項工作的可能性估價，即對工作目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計。 期望理論指出，當(dāng)行為者對某項活動及其結(jié)果的效用評價很高，而且估計自己獲得這種效用的可能性很大，那么領(lǐng)導(dǎo)者用這種活動和結(jié)果來激勵他就可取得良好的效果。 （五）波特 勞勒：綜合激勵模型 勞勒 波特對激勵問題進行了大量富有成效的研究，為組織行為學(xué)的發(fā)展做出了重要貢獻。勞勒提出了與弗魯姆相似的期望理論模型。 激勵 =Prob(EP) Prob（ PO） 價值 Prob:概率 E：努力 P：績效 O：結(jié)果 在圖中可以看出，人們在工作中努力的程度（受激勵的程度，工作的積極性、發(fā)揮的能力）取決于對報酬的價值（效價）、取得報酬所需的能力亦即實際取得報酬的可能性（期望值）的評價。這種努力 —報酬因果關(guān)系的認(rèn)識受到實際工作成績（經(jīng)驗）的影響。顯然，假如人們估計能夠成功地從事這類工作而需要做出努力，并且由此可知獲得報酬的可能性時激勵的程度就大。 這種激勵的模型，較為具體地描述了激勵的過程。理論表明，人們在工作中的積極性（激發(fā)或受激勵程度）不只受到一個因素的影響。因而積極性與影響因素不只是存在簡單的因果關(guān)系，管理者應(yīng)通過制訂周密計劃，利用目標(biāo)管理的方法，借助合理的組織結(jié)構(gòu)和明確的工作責(zé)任制，把努力 —成績 —報酬 —滿足這個有機的過程貫穿到自己的具體管理過程之中去。 （六）麥克利蘭：成就需要理論 麥克利蘭（ David C, McClelland,1917～），美國行為科學(xué)家。 1966年，在 《 促使取得成就的事物 》一書中提出成就需要理論。他認(rèn)為人有 3類基本激勵需要： 對權(quán)力的需要、對社交的需要以及對成就的需要 ，他對 3種需要作了相當(dāng)多的研究和測試。這種理論在管理上有著十分重要的作用。 。 具有較大權(quán)力欲的人對施加影響和控制表現(xiàn)出極大的關(guān)切。這種人一般追求領(lǐng)導(dǎo)者的地位、好辨論、健談、直率、頭腦冷靜、有能力并善于提出要求、喜歡演講。 。 極需社交的人常從友愛中得到快樂，并因被某個社會團體拒絕而痛苦，他們關(guān)心保持融洽的社會關(guān)系、親密無間、互相諒解、助人為樂。 。 追求成就的人，對成功有一種強烈的要求，同時也十分擔(dān)心失敗。他們愿意接受挑戰(zhàn)，為自己樹立一個具有一定難度的目標(biāo)（但不是不能達到的），對待風(fēng)險采用一種現(xiàn)實主義的態(tài)度，寧愿承擔(dān)所作工作的個人責(zé)任，對他們正在進行的工作情況期望得到明確而迅速的反饋，一般不常休息，喜歡長時間的工作，遇到失敗后也不過分的傷心，這種人一般喜歡表現(xiàn)自己。 麥克利蘭指出，高成就的需求者是人類的精華。 他們大多數(shù)都是中產(chǎn)階級，通常具有以下特點：①希望有能獨立解決問題的工作環(huán)境，以便發(fā)揮這方面的才能；②只要有了這種環(huán)境，不必再提供其它方面的激勵，也能積極地進行工作；③只有在靠自己的能力解決問題時，才會感到成就的滿足。所以組織上應(yīng)該為這種人安排具有挑戰(zhàn)性的工作，并給予一定的自主權(quán)，這樣就能發(fā)揮他們的積極性。 （七）麥格雷戈： X理論 Y理論 美國社會心理學(xué)家道格拉斯 麥格雷戈在進行了大量的研究之后于 1957年提出兩大類可供選擇的人性觀：一類是 性惡論 (X理論 )，相應(yīng)的管理措施就應(yīng)當(dāng)是懲罰性的；另一類是 性善論（ Y理論） ，相應(yīng)的管理措施就應(yīng)當(dāng)是鼓勵性的。 X理論要點 （ 1）對人性的假設(shè)： 人生而好逸惡勞，常常逃避工作，不求上進，以自我為中心，反對改革，缺乏理性等。 （ 2）管理要點： 1）以利潤為出發(fā)點來考慮對人、財、物諸生產(chǎn)要素的運用 ； 2）對員工的工作要加以指導(dǎo)、控制并糾正其不適當(dāng)?shù)男袨椋怪辖M織需要； 3）把人視為物，將金錢當(dāng)作人們工作的最主要的激勵手段； 4）運用領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威和嚴(yán)密的控制來保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)； 5）采取胡蘿卜加大棒的管理方法。 Y理論要點 （ 1）對人性的假設(shè)： 人并非生性懶惰，在適當(dāng)?shù)墓膭钕掠掠诔袚?dān)責(zé)任，能將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一，承諾與報酬直接相關(guān)，一般人都具有較高的解決問題的能力及想象力等。 （ 2）管理要點： 1）有效地綜合運用人、財、物等要素來實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)； 2）給人安排具有吸引力和富有意義的工作，使個人需要和組織目標(biāo)盡可能統(tǒng)一； 3）鼓勵人們參與自身目標(biāo)和組織目標(biāo)的制定，把責(zé)任最大限度地交給工作者，相信他們能自覺完成任務(wù)； 4）用啟發(fā)式代替命令式，用信任代替監(jiān)督的方法來促使人們既為了組織目標(biāo)也為了自己的目標(biāo)而努力工作。 （八）埃德加 沙因：復(fù)雜人假設(shè) 美國的行為學(xué)家埃德加 沙因在 1965年出版的 《 組織心理學(xué) 》 中對人性進行了歸類并提出了四種人性假設(shè) ： 理性經(jīng)濟人假說 (相當(dāng)于 x理論 )：工作的目的在于獲得最大的經(jīng)濟利益，以一種合乎理性的、精打細算的方式行事，被動地在組織的操縱、激勵、和控制下從事工作。 社會人的假說 ：工作的動機是社會的需要。 自我實現(xiàn)人的假說 (相當(dāng)于 Y理論 )：力求在工作上有所成就，發(fā)展自身能力和技術(shù)，能自我刺激及控制。 埃德加 沙因 復(fù)雜人的假說 （ 1）每個人都有不同的需要和不同的能力，工作的動機不但是復(fù)雜的而且變動性很大，因人因時因地而異； （ 2）一個人在組織中可以學(xué)到新的需求和動機； （ 3）人在不同的組織和不同的部門中可能有不同的動機模式； （ 4）一個人是否感到心滿意足，肯為組織出力，決定他本身的動機構(gòu)造和他同組織之間的相互關(guān)系； （ 5）人可以依自己的動機、能力及工作性質(zhì)對不同的管理方式作出不同的反應(yīng)。 四、群體行為的研究 （一）勒溫：群體動力學(xué) 卡特 勒溫（ Kurt Lewin,1890～ 1947），德國人， 1933年在德國柏林大學(xué)研究心理學(xué)，受其同事的完形心理學(xué)觀點的啟發(fā)而發(fā)展出一種獨創(chuàng)的并富于成果的關(guān)于人的行為的“場論”。這是他的群體行為研究的理論基礎(chǔ)。在西方，勒溫被稱為 當(dāng)代實驗社會心理學(xué)之父 。他在 1938年提出，人的行為是他的個性同他所理解的環(huán)境的函數(shù)： 行為＝ f（個性 環(huán)境） ,其中 f表示函數(shù)關(guān)系 1944年 他首先用 “群體動力學(xué)” 的概念來描述群體中人與人相互接觸、影響所形成的社會