【正文】 和方法 。 3． 比利時心理學家 ， 也是工業(yè)心理學的首創(chuàng)人之一 索利爾 。 他的代表作是 《 應用心理學：研究工作中人的因素的技術(shù)的導論 》 。 他還發(fā)表了論文 150篇以上 ， 許多是討論工業(yè)中人的因素的 。 索利爾是工業(yè)心理學在比利時的先驅(qū)者之一 ， 對發(fā)展和傳播工業(yè)心理學做出了較大貢獻 。 4． 美國心理學家 ， 工業(yè)心理學的奠基人之一 斯科特 。 他善于對人事管理的研究 ， 先后發(fā)表 《 提高人的效率 》 、 《 廣告心理學的理論和實際 》 、《 人事管理：理論 、 實務和觀點 》 等著作 。 最早把心理學應用于工業(yè)中的激勵和生產(chǎn)率提高等問題中 ， 把心理學基本原理應用于工商業(yè)的經(jīng)營管理方法中 ， 促進了管理心理學的發(fā)展和完善 。 5．英國的心理學家，工業(yè)心理學在英國的先驅(qū)者 邁爾斯 。先后于 1918年發(fā)表了 《 心理學在今日的應用 》 、 1925年發(fā)表了 《 英國的工業(yè)心理學 》、 1932年發(fā)表了 《 工商企業(yè)合理化 》 等著作。他在職業(yè)生涯的早期把心理學從課堂轉(zhuǎn)移到實驗室，在其職業(yè)生涯的后期又把心理學從實驗室轉(zhuǎn)移到辦公室和工廠的現(xiàn)場。 6． 澳大利亞的心理學家 ， 在澳大利亞和英國從事研究工作 ， 是工業(yè)心理學的先驅(qū)者之一 穆齊西奧 。 他的著作主要的有 《 工業(yè)心理學報告集 》 、《 疲勞可以測定嗎 ？ 》 、 《 職業(yè)指導：文獻評述 》 等 。 他和其他早期的工業(yè)心理學家的研究為以后對人的因素的更深入的研究提供了某些基礎(chǔ)和條件 。 7． 英國的企業(yè)家和管理學家－ 朗特里 ， 對企業(yè)中人的因素問題做了較多的研究和實踐 。 著作主要有 《 企業(yè)中人的因素：工業(yè)民主的試驗 》 、 《 董事會和企業(yè)的目標 》 、 《 工業(yè)中的經(jīng)濟條件 》 等 。 8． 英國的管理學家 謝爾頓 。 強調(diào)管理中人的同素 ， 并把人的因素同科學管理相結(jié)合 。 他先后發(fā)表了 《 管理的哲學 》 、 《 作為一種職業(yè)的管理 》 、《 經(jīng)營和組織的職能 》 等著作 。 他在管理思想上強調(diào)了管理中人的因素和對社會的責任 ， 強調(diào)了管理的整體性及管理作為一種獨立的職業(yè)在社會上的地位 。 提出了管理哲學的十條基本原則 。 9． 美國的企業(yè)家和管理學家 亨利 丹尼森 ， 在注重人的因素和推行科學管理方面做出了較大的貢獻 ， 先后發(fā)表了 《 職工的利潤分享和股權(quán)所有 》、 《 組織工程學 》 、 《 現(xiàn)代競爭和企業(yè)政策 》 等著作 。 10． 美國的管理學家和管理咨詢工作者 克拉克 ， 在關(guān)心人和工人的工作條件 、 推廣甘特圖等方面做出了貢獻 。 他的著作主要有 《 工長技術(shù) 》 、 《甘特圖 》 、 《 生產(chǎn)手冊 》 等 。 他寫的 《 甘特圖 》 曾在 14個國家中翻譯出版。 他曾獲得甘特獎章和其他一些榮譽稱號 。 此外 ， 對行為科學的早期研究比較有影響的還有 甘特 、 哈特內(nèi)斯 、 布盧姆菲爾德 、 蒂德 、 巴布科克 、 霍普夫以及劉易森 等 。 第八章 行為科學的建立與發(fā)展 第一節(jié) 梅奧與霍桑實驗 一 、 梅奧對管理思想發(fā)展的貢獻 梅奧是原籍澳大利亞的美國管理學家 ， 主持了著名的霍桑試驗 ， 是早期行為科學 —人際關(guān)系學說的奠基人 。 先后發(fā)表 《 工業(yè)文明的人類問題 》、 《 工業(yè)文明的社會問題 》 、 《 工業(yè)中的團體壓力 》 等著作 。 梅奧在早期的研究中就發(fā)現(xiàn) ， 工人的問題不能用任何一種單獨的因素來解釋 ， 必須在“ 總體情況的心理學 ” 中來探討 。 梅奧把組織作為一個社會系統(tǒng)來看待 。他在 1926年進入哈佛大學從事工業(yè)研究 ， 不久就參加了霍桑試驗 ， 并于1933年發(fā)表了 《 工業(yè)文明的人類問題 》 一書 ， 總結(jié)了霍桑試驗前一階段的工作 。 以后 ， 他又斷續(xù)地進行這項試驗 ， 并于 1945年發(fā)表了 《 工業(yè)文明的社會問題 》 一書 ， 進一步概括霍桑試驗的成果 ， 認為解釋霍桑實驗秘密的關(guān)鍵因素是小組精神狀態(tài)的一種巨大變化 。 二、霍桑實驗 試驗目的 : 是研究照明情況對生產(chǎn)效率的影響。 實驗過程： 試驗把 12名女工分成 “ 試驗組 ” 和 “ 控制組 ” ，研究工作者對兩個組的工作情況做了仔細的觀察和精確的記錄。開始時，兩個組的照明度一樣。以后逐步把試驗組的照明度降低。但試驗組同控制組一樣，產(chǎn)量都是一直上升的。 實驗結(jié)論： 車間照明只是影響員工產(chǎn)量的因素之一，而且是補臺重要的因素；由于牽涉的因素太多，難以控制，無法測出照明對產(chǎn)量的影響。 （ 1） 車間照明試驗－ “ 照明實驗 ” 試驗目的 : 是了解各種工作條件的變動對小組生產(chǎn)效率的影響 ， 以便能夠更有效地控制影響工作效率的因素 。 實驗過程： 先后選擇了工資報酬 、 工間休息 、 每日工作長度 、 每周工作天數(shù)等因素對工作效率影響的試驗 。 發(fā)現(xiàn)無論每個因素變化 ， 產(chǎn)量都是增加的 。 認為參加試驗的女工產(chǎn)量增長的原因 ， 主要是由于參加試驗的女工 ， 受到人們越來越多的注意 ， 并形成一種參與試驗計劃的感覺 ， 因而情緒高昂 。 實驗結(jié)論： 工作條件 、 休息時間以至于工資報酬等方面的改變 ， 都不是影響勞動生產(chǎn)率的第一位的因素 。 最重要的是企業(yè)管理當局同工人之間 ， 以及工人相互之間的社會關(guān)系 。 （ 2） 電話繼電器裝配試驗－ “ 福利實驗 ” 試驗目的： 為了解職工對現(xiàn)有管理方式的意見，為改進管理方式提供依據(jù)。 實驗過程： 試驗人員對 2萬名左右的職工進行了訪談，訪談開始了解和研究職工對公司領(lǐng)導、保險計劃、升級、工資報酬等方面的意見和態(tài)度。開始自由地談論起公司和管理人員的事情。但他們不是按照研究者事先擬好的提問表來回答問題，而是談些他們認為更重要的問題。談話以后，雖然工作條件還沒有改變，工資率也維持原狀，但心理卻覺得各種情況都改善了。訪談計劃試驗的結(jié)果。企業(yè)管理當局認識到必須對工廠管理人員進行訓練，使他們能更好地傾聽和了解工人的個人情緒和實際問題。訪談計劃雖然取得了相當?shù)某煽?，但也有不足之處。這就是難以反映企業(yè)中非正式組織的情況。 實驗結(jié)論： 任何一位員工的工作成績，都要受到周圍環(huán)境的影響。 （ 3） 訪談計劃試驗－ “ 訪談實驗 ” 實驗目的： 為了研究非正式組織的行為、規(guī)范及其獎懲對工人生產(chǎn)率的影響而設(shè)計出來的一組試驗。 實驗過程： 選出 14名男工在一間單獨的觀察室中進行。其中繞線工和焊工分成 3組，每個小組由 3名繞線工和 1名焊工組成。兩名檢驗工則分擔檢驗工作。 試驗結(jié)論： 第一，非正式組織不顧企業(yè)管理當局關(guān)于產(chǎn)量的規(guī)定而另外規(guī)定了自己的產(chǎn)量限額。第二，工人們使上報的產(chǎn)量顯得平衡均勻，以免露出生產(chǎn)得太快或太慢的跡象。第三，非正式組織制定了一套措施來使不遵守非正式組織定額的人就范。對電話線圈裝配工中社會關(guān)系分析的結(jié)果表明，在正式組織中存在著非正式組織。 （ 4）電話線圈裝配工試驗－ “ 群體實驗 ” 概 念： 正式組織： 是指為了有效地實現(xiàn)企業(yè)目標，依據(jù)成員的職位、責任、權(quán)力及其相互關(guān)系進行明確劃分而形成的組織體系。 非正式組織： 指工人在企業(yè)內(nèi)部共迥勞動的過程中，發(fā)生的一些工作以外的聯(lián)系，這種聯(lián)系會加深他們的相互了解，并達成某種共識，建立起一定程度的感情，逐漸發(fā)展成為種相對穩(wěn)定的組織。 W1 W2 W3 W4 S1 I1 W6 W7 W8 W9 S3 I2 W5 S2 A派 B派 圖中， W W … W9代表 9名繞線工， SS S3代表 3名焊接工， I I2代表 2名檢驗工。 幾點結(jié)論： 1. 他們之間的派系，不因工作不同而形成，如 A派的包括 4名繞線工，同時還有 1名焊工和 1名檢驗工； 2. 派系的多少受到工作位置的影響，如： A派的幾名工人均在工作室前面； 3. 實驗組的成員中也有人不屬于任何一派，如： W5 4. 每一個派系，都自以為比別的派系好。 非正式組織的形成及特點： 通過霍桑試驗 ， 人們終于發(fā)現(xiàn)人群中的一些內(nèi)部規(guī)律 ， 為解決當時資本主義的社會問題提供了一條較好的思路 ， 這就是人際關(guān)系學說 。 梅奧和羅特利斯伯格 所建立的人際關(guān)系學說 ， 提出了與當時流行的泰勒科學管理不同的的一些新觀點： 第一 ， 職工是 “ 社會人 ” 。 第二 ， 企業(yè)中存在著 “ 非正式組織 ” 。 第三 ， 新的企業(yè)領(lǐng)導能力在于通過提高職工的滿足度來提高其士氣 。 三條可以說是人際關(guān)系學說的基本要點，也是行為科學在以后發(fā)展的理論基礎(chǔ)，并對以后的管理思想發(fā)展起著重大的影響。 三、人際關(guān)系學說的建立 四、行為科學的建立 自霍桑實驗以后，許多管理學家、社會學家和心理學家從行為的特點、行為環(huán)境、行為的過程以及行為的原因等多角度開展對人的行為的研究，形成了一系列的理論。使行為科學成為現(xiàn)代西方管理理論的一個重要流派。 行為科學：是利用多學科的知識來研究人類行為的產(chǎn)生、發(fā)展、變化的規(guī)律，以預測、控制和引導人的行為，達到充分發(fā)揮、調(diào)動人的積極性的目的。 由于人的行為不僅和個體有關(guān)而且與群體環(huán)境和管理人員的領(lǐng)導方式有關(guān)，所以，在西方，對于人的行為的研究也形成了各種各樣的觀點和流派。 第二節(jié) 行為科學理論的發(fā)展 一、個體行為研究 （一）馬斯洛的需要層次理論 自我實現(xiàn)的需要 地位和受人尊重的需要 感情和歸屬的需要 安全需要 生理需要 一 二 三 四 五 以上五類需要，人們不能都得到滿足，一般來說等級越低越容易滿足，等級越高越難滿足。但滿足不一定要按這個順序，要依具體情況而定 在現(xiàn)實生活中第一級得到滿足的概率為 85%，第二級為 70%，第三級為 50%，第四級為 40，第五級為 10% （二）、克萊頓奧爾德弗的生存關(guān)系及發(fā)展理論 生存 關(guān)系 發(fā)展 相當于馬斯洛的第四、五級需要 相當于馬斯洛的第三級需要 相當于馬斯洛的第一、二級需要 生存：衣食住行，只有通過金錢來滿足 關(guān)系：與其他人（同級、上級、下級）和睦相處 發(fā)展：指個人在事業(yè)能力等方面的成就和發(fā)展 （三）赫茨伯格的雙因素理論 雙因素 保健因素： 公司的政策和管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系、 工作條件等 激勵因素： 成就、賞識、工作本身、責任、進步等 激勵因素基本上都是屬于工作本身或工作內(nèi)容的 ， 保健因素基本上都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系的 。 保健因素，是指它的滿足對職工產(chǎn)生的效果，保健因素不能直接起激勵職工的作用，但能防止職工產(chǎn)生不滿情緒。當保健因素改善后，職工的不滿情緒會消除，但 并不會導致積極的后果 ，而只是處于一種既非滿意、又非不滿意的中性狀態(tài)。只有激勵因素才能產(chǎn)生 使職工滿意的積極效果 需要說明的： （四）、弗魯姆的期望理論 激勵力 =某項活動成果的吸引力 ⅹ 期望機率 （ 1） “ 某項活動成果的吸引力 ” 即一個人對某項活動可能產(chǎn)生的成果的評價 。 從邏輯上講 ， 某項活動成果對一個人的吸引力的大小 ，會激勵他去實現(xiàn) 、 或不去實現(xiàn)這項活動 。 一定大小的負的吸引力 （ 即排斥力 ） 也會從反方向產(chǎn)生同等程度的激勵作用 。 （ 2） “ 期望機率 ” 即一個人對某項活動導致某一成果的可能性大小的判斷 。 它是個人主觀的估計和評價 ， 同客觀上是否符合實際情況無關(guān) 。 至于它是否對個人起激勵作用 ， 以及所起激勵作用的大小 ， 也以這種主觀判定的期望機率為依據(jù) 。 （ 3） “ 激勵力 ” 是促使一個人采取某一活動的內(nèi)驅(qū)力的強度。所以，為了激勵職工，企業(yè)管理者應該一方面使職工了解某項活動成果的吸引力大小，并盡可能加大這種吸引力；另一方面要采取措施幫助職工實現(xiàn)其期望，提高其期望機率，以便提高激勵力。 （五）、波特和勞勒的綜合激勵模型 對酬賞的 價值觀 認真努力可獲 得酬賞的概率 努力 工作能力 理解能力 績效 內(nèi)在性獎酬 （如成就感） 外在性獎酬 （如加薪、升級） 自認為得到了 公正的報酬 滿足 激勵＝ Prob(E P) ⅹ Prob(P O) ⅹ 價值 Prob：概率 E：努力 P：績效 D：結(jié)果 （六）、麥克利蘭的成就需要理論 ＜＜促使取得成就的事物＞＞（ 1966） 三種基本激勵需要 對權(quán)力的需要 對社交的需要 對成就的需要 麥克利蘭認為： 作為一名企業(yè)家，比較明顯的是具有高成就的需求和較高的權(quán)力欲望，但社交需要的表現(xiàn)比較低 小企業(yè)的經(jīng)理具有很高的成就激勵。大公司物總經(jīng)理則較為一般，而追求權(quán)欲和社交的勁頭比較大。處于中上層的經(jīng)理們的成就激勵比他們的上司要高得多。 （七）、關(guān)于人性的理論 關(guān)于人性的理論 麥格雷戈的 沙因的 4種人性假設(shè) Ｘ理論 Y理論 麥格雷戈的 X理論 —Y理論的主要觀點 X理論 X理論對人性的假設(shè) ① 人生而好逸惡勞 ， 所以常常逃避工作 。 ② 人生而不求上進 ， 不愿負責 ， 寧愿聽命于人 。 ③ 人生而以我為中心 ， 漠視組織需要 。 ④ 人習慣于保守 ， 反對改革 ，