【正文】 —— （ 美 ） IBM公司創(chuàng)建人沃森 ?將我所有的工廠 、 設備 、 市場 、 資金全奪去 ， 但只要保留我的組織 、 人員 ，四年以后 ， 我仍將是一個鋼鐵大王 。 —— （ 美 ） 鋼鐵大王卡內(nèi)基 ?我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才 ， 發(fā)現(xiàn)一大批人才 。 他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀 。 這些一流的人物在 GE如魚得水 。 —— （美）通用電氣公司 CEO杰克 韋爾奇 ?所謂企業(yè)管理 ， 最終就是人事管理 。 人事管理 ， 就是企業(yè)管理的代名詞 。 —— （美）德魯克 ?為政之要 ， 惟在得人 。 凡事皆須務本 ， 國以人為本 。 —— 李世民 ?間于天地之間 ， 莫貴于人 。 —— 孫臏 真知灼見 2022/2/8 傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別 ?管理地位不同 ?對人的價值的認識不同 ?管理的重心不同 ?管理的責任者不同 2022/2/8 人 事 管 理 人力資源管理環(huán) 境國內(nèi)內(nèi)部??全球外部管理導向 注重成果 ? 注重過程管理視角 視人力為成本 ? 視人力為資源機 構 事務性、實際操作性、執(zhí)行層 ? 戰(zhàn)略性、決策層部門性質(zhì) 非生產(chǎn)、非效益部門 ? 生產(chǎn)與效益部門與其它部門 職能式 ? 合作關系人 員 專家 ? 通才HRM 實踐集中于個人范圍狹窄??集中于群體范圍廣泛管理活動性質(zhì) 被動反應型 ? 主動開發(fā)型管理焦點 以事為中心的績效考核 ? 強調(diào)人與事的統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開發(fā)管理對象 員工 ? 勞資雙方管理深度 注重管好現(xiàn)有人員 ? 更注重開發(fā)企業(yè)人員的潛在才能管理方案 例行的、規(guī)范的 ? 變化的、挑戰(zhàn)的勞資關系 從屬的、對立的 ? 平等的、和諧的二者的不同 2022/2/8 生理 安全 社交 尊重 自我實現(xiàn) 工作本身 成就 責任 金錢 工作條件 人際關系 公司政策管理 賞識、提升、地位 激勵因素 保健因素 需要層次理論與雙因素理論之間的關系 2022/2/8 美國學者麥克 哈特指出： “ 愛迪生之所以有這么豐富的發(fā)明，原因在于他在新澤西州的門羅公園創(chuàng)造了一個實驗室，使用了一大批得力助手，從事研究制造。這個實驗室就是后來的許多大工業(yè)公司建立的大型實驗室的原始形態(tài)。 ” 《 美國企業(yè)史 》 的作者塞利格曼寫道：愛迪生 “ 聚集了一批技術高超的人才，購置了一批儀器和機器，并鞭策自己和手下的人在技術領域里攀登新的高峰。他雇用了一些訓練有素的科學家。 ” 2022/2/8 表層文化 中層文化 核心文化 精神文化 2022/2/8 2022/2/8 倡導終身學習的觀念 ?“ 人不是生而知之，而是學而知之。” ?“無一事而不學，無一時而不學，無一處而不學，成功之路也?！? —— 朱熹 2022/2/8 人的自信來源于多重準備 ? 一位專家急匆匆走進演講廳，他正要給全市企業(yè)骨干作報告。 ? 專家把一個磁盤插入臺式電腦，準備打開電子文稿?？傻人p擊鼠標之后，電腦屏幕上顯示一個紅色的大叉，系統(tǒng)無法運行指定的程序，臺下有些輕微的騷動。專家不慌不忙地拿出磁盤說：“幸好我?guī)砹斯P記本電腦。請工作人員幫我把線接好?！? ? 突然，報告廳的燈全滅了。因負荷太大，電源自動跳閘。這時下面的人議論紛紛。專家看看網(wǎng)線，靈機一動說：“我早有準備的，打開我的郵箱就行?！笨墒?，他打開網(wǎng)址一看，天呀！郵箱竟然打不開。大家一陣唏噓。專家笑笑說：“世事真難預料，我精心準備了 3份講話稿都無法使用。不過，我還有第 4種辦法?！? ? 他像變魔術一樣地拿出移動硬盤。隨后講座開始，主題是 《 人的自信與成功 》 。專家打開演示稿，屏幕上赫然出現(xiàn)一行字。我的第一講內(nèi)容是：人的自信來源于多重準備，當你的第一個準備無效時，你可以快速地找到第二種、第三種甚至更多的應對辦法，你就能夠成功。這時臺下掌聲不斷！ 2022/2/8 彼得圣吉 2022/2/8 學習型組織的特征 ?(1)組織成員擁有一個共同愿景。共同愿景使具有不同個性的人凝聚在一起，朝著共同的目標前進。 ?(2)組織由多個創(chuàng)造性團體組成。在學習型組織中，團體是最基本的學習單位，也是最具創(chuàng)造力的單位。 ?(3)善于不斷學習。這是學習型組織的本質(zhì)特征。有四點含義：一是強調(diào)“終身學習”；二是強調(diào)“全員學習”；三是強調(diào)“全程學習”；四是強調(diào)“團體學習”。 ?(4)“ 地方為主”的扁平式結構。即決策權往組織機構的下層移動，讓下層單位擁有充分的自決權，并對所產(chǎn)生的結果負責。 ?(5)自主管理。這是使組織成員能邊工作邊學習，使工作與學習緊密結合起來的好方法 。 （學習資料） 2022/2/8 學習型組織的建立必須基于培養(yǎng)五種技能的培養(yǎng) ?自我超越： 學習不斷理清和加深個人的真正愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，并客觀地觀察現(xiàn)實。 ?改善心智模式 ： 改變思維方式，換位思考，打破常規(guī)，不斷推陳出新。 ?建立共同愿景： 樹立共同的奮斗目標。 ?團隊學習： 小組能夠深度地交流、學習。 ?系統(tǒng)思考 ： 擴大我們的思考范圍。 2022/2/8 故事：人生的慧眼 ?兩個歐洲人到非洲去推銷皮鞋。由于炎熱，非洲人向來都是打赤腳。 ?第一個推銷員看到非洲人都打赤腳，立刻失望起來：“這些人都打赤腳。怎么會要我的鞋呢？”于是放棄努力，失敗沮喪而回。 ?另一個推銷員看到非洲人都打赤腳，驚喜萬分：“這些人都沒有皮鞋穿，這皮鞋市場大得很呢?！庇谑窍敕皆O法，引導非洲人購買皮鞋，最后發(fā)大財而回。 2022/2/8 2022/2/8 故事：五個為什么 ? 一個車間主任進入工廠的車間，他看見地上有一灘油，就向清潔工大喊：“嘿，地上有一灘油，快把它弄干凈，否則就會有人滑倒！” ? 當車間主任問為什么地上會有油時，清潔工并不知道，詢問機器的操作工才知道：是運輸機器正在漏油，機器上有個很顯眼的破洞。主任要求維修工將機器修好。 ? 又問“為什么機器上有個洞呢？”“是塞子壞了?！本S修工回答說 ?！盀槭裁慈訅哪?？”主任再次詢問，可維修工不知道答案了。只有采購部的人才知道采購的這批活塞價格很低，質(zhì)量很差?！盀槭裁床少彶坑眠@么低的價格采購？”主任回到辦公室打電話詢問，才知道近來鼓勵低價采購，所以引發(fā)上述現(xiàn)象。 ? 為什么公司要鼓勵低價采購呢？為了開源節(jié)流！但劣質(zhì)低價的活塞在使用中的消耗的數(shù)量會大大增加，加上增加的維修等其他成本，結果是不僅沒有開源節(jié)流，反而帶來生產(chǎn)上的一片紊亂。 2022/2/8 知識點七：人力資源管理的發(fā)展歷程 2022/2/8 西方人力資源管理的發(fā)展過程 （ 1）科學管理運動階段 （ 2）工業(yè)福利運動階段 （ 3）早期工業(yè)心理學階段 （ 4）人際關系運動時代 （ 5）勞工運動階段 （ 6）行為科學與組織理論時代 2022/2/8 我國人力資源管理的發(fā)展 （ 1）我國古代人事管理的思想 “為政之要，唯在得人” —— 唐太宗 “政治之道，首重人才” —— 康熙 “德不稱其任，其禍必酷，能不稱其位，其殃必大” —— 漢朝的王符 “一人之身，才有長短，取其長則不問其短” —— 宋代政治家王安石 2022/2/8 解放初 50年代中期 ?廢除了封建的包工制度 ?實行 “ 低工資 ， 高就業(yè) ” 制度 ?1955年將供給制改為工資制 ?學習蘇聯(lián)先進經(jīng)驗：班組管理 ， 勞動定額 ， 定編定員等 19581961 ?企業(yè)增員過多 ， 勞動計劃管理和定員定額制度失效 ?取消了計件工資制和獎勵制度 19611966 ?1961年 ， 《 工業(yè)七十條 》 ?精簡職工 ?恢復計件工資制度并健全了獎勵制度 19661978 ?定編定員遭否定 ， 職工人數(shù)大膨脹 ?廢除計件工資和獎金制度 ?教育受到嚴重破壞 （ 2）新中國成立以來人力資源管理的發(fā)展 2022/2/8 19781992 ?用工形式多樣化 ?發(fā)展職業(yè)教育、成人教育、繼續(xù)教育 ?管理方法趨于標準化 ?工資獎金管理逐步合理化等 1992年至今 ?1992年 《 全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營機制條例 》 ?勞動用工權、人事管理權、工資、獎金分配權、內(nèi)部機構設置權 ?十四大：社會主義市場經(jīng)濟體制 ?現(xiàn)代企業(yè)制度，下崗分流 ?勞動法 ?十五大、十六大、十七大 2022/2/8 人力資源管理現(xiàn)狀 重視程度不夠 內(nèi)部機制不健全 戰(zhàn)略人力資源管理體系的建立尚處于起步階段 2022/2/8 解決方案 真正樹立“以人為本”的管理思想； 加強人力資源部的基礎建設； 建立戰(zhàn)略人力資源管理體系； 人力資源管理職能的規(guī)范化、系統(tǒng)化和科學化。