[教育學(xué)]戰(zhàn)略論文：談高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的控制和消除-資料下載頁(yè)
2025-01-16 07:29本頁(yè)面
【正文】 都考核是難以操作和不必要的。再者，思想政治教育的成效短期之內(nèi)難以觀測(cè)，具有“非顯性”，在輔導(dǎo)員的工作范圍內(nèi)擇“關(guān)鍵”者考核，也屬必須。還需要指出的是，以上提及的工作內(nèi)容是需要整個(gè)輔導(dǎo)員隊(duì)伍來(lái)承擔(dān)的，高校不應(yīng)把輔導(dǎo)員個(gè)體的工作范圍與整個(gè)隊(duì)伍的工作范圍相等同。高校特別是輔導(dǎo)員所屬院系要為每個(gè)輔導(dǎo)員厘清工作職責(zé)，界定工作范圍，梳理出清晰的工作流程，并給予與其工作要求和職責(zé)相當(dāng)?shù)臋?quán)力，這樣才有利于輔導(dǎo)員充分發(fā)揮潛能，取得較好的績(jī)效水平。在相對(duì)固定的范圍內(nèi)，也有利于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選取。薪酬是組織激勵(lì)體系的核心，是控制和消除輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的重要因素。輔導(dǎo)員如果認(rèn)為自己得到的薪酬與自己在工作中的努力和付出相當(dāng)，并且與其它崗位（如專(zhuān)職教師、行政管理人員或科研人員）同等付出的回報(bào)也相當(dāng)，那么他相對(duì)就不容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠的現(xiàn)象。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，薪酬也輔導(dǎo)員隊(duì)伍保持穩(wěn)定、留住人才的關(guān)鍵。因此，應(yīng)制定與其績(jī)效水平、貢獻(xiàn)度相適應(yīng)的薪酬體系。四、總結(jié)與討論各高校的職能、使命或發(fā)展戰(zhàn)略有普遍性的一面，即持續(xù)地培養(yǎng)高質(zhì)量人才甚至是頂尖人才，輔導(dǎo)員是其中重要的一環(huán)。放任輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的產(chǎn)生、發(fā)酵，將對(duì)高校乃至中國(guó)高等教育產(chǎn)生可預(yù)見(jiàn)的明顯的不良影響。借用企業(yè)界現(xiàn)代的人力資源管理理念、方法、手段對(duì)此進(jìn)行控制和消除，是一個(gè)大膽而有意義的嘗試。遵循以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源管理體系建立的原則，筆者針對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)提出了人力資源規(guī)劃、獲取與再配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核五個(gè)人力資源管理子系統(tǒng)建立的指導(dǎo)性意見(jiàn)。雖遠(yuǎn)未達(dá)到可直接操作的程度，但筆者一直在強(qiáng)調(diào)，具體的機(jī)制與措施需要結(jié)合各高校的實(shí)際來(lái)制定，這是由各高校的實(shí)際情況和發(fā)展戰(zhàn)略的特殊性一面決定的。此外，人力資源管理是個(gè)“牽一發(fā)而動(dòng)全身”的工程，以輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)為切入點(diǎn)，高?？梢砸酝瑯拥囊暯菍?duì)校內(nèi)整體的資源包括教師、管理人員、后勤服務(wù)人員等做通盤(pán)地反思與考慮，做全局的規(guī)劃與調(diào)整。當(dāng)高校內(nèi)的整體人力資源達(dá)到數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、管理有效的理想狀態(tài)時(shí)，高校履行好自身職能，穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)屬必然。參考文獻(xiàn)：[1] . 碩士論文[2] . 復(fù)旦大學(xué)出版社2005年12月[3] [j]. 第19卷，第3期（4850）
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1