【正文】 層 干部 對(duì)下屬的能力經(jīng)常懷疑，那就應(yīng)該想辦法 換掉這名下屬。如果中層 干部 事事參與、過問，甚至監(jiān)督下屬工 作的話，下屬就會(huì)因此放棄自己的創(chuàng)造性，完全按照中層 干部 的 “正確指示 ”去工作，而保留自己的 知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)甚至靈感，放不 開手腳進(jìn)行工作，而是一邊猜測(cè)領(lǐng)導(dǎo)的意圖一邊工作。 一個(gè)管理者如果用挑剔的眼光去觀察，那么下屬的缺點(diǎn)是很 容易暴露出來的，這樣會(huì)加重中層 干部 對(duì)下屬的不信任，從而加 重監(jiān)督。下屬需要在摸索中成長(zhǎng)，只要他還沒有放棄，中層 干部 就該為他提供一個(gè)寬松的環(huán)境。 37 不能從容面對(duì)失敗 每個(gè)人都有失敗的經(jīng)歷。遭遇失敗時(shí)，中層 干部 要第一個(gè)從 陰影中擺脫出來。如果中層 干部 遲遲不能自拔，并因此對(duì)下屬發(fā) 泄，那就會(huì)完全失去下 屬的向心力。 在其他人面前批評(píng)下屬 在一個(gè)下屬的面前批評(píng)另一個(gè)下屬是中層 干部 最嚴(yán)重的失 誤。拿兩個(gè)下屬進(jìn)行比較的結(jié)果往往是：評(píng)價(jià)差的人會(huì)因此失去 自信心，甚至對(duì)以后做不好工作也沒有負(fù)罪感，因?yàn)橹袑?干部 已 經(jīng)無數(shù)次地確認(rèn)了他的無能。 評(píng)價(jià)好的下屬也會(huì)因用同事的犧牲換取了自己的好評(píng)而內(nèi) 心不安，甚至?xí)兄孪聦俚募w排斥，因此，他會(huì)有意無意地放 松自己，以爭(zhēng)取與同事重新站回一排。 不善于聽取下屬的建議 對(duì)任何下屬的建議，中層 干部 都應(yīng)該認(rèn)真傾聽。在通常情況 下，下屬都是經(jīng)過深思熟慮才提 出建議的，如果管理者用簡(jiǎn)單的 一個(gè) “不 ”字就把他徹底否定，他會(huì)從此失去創(chuàng)造的信心。而管 理者的傾聽和討論則會(huì)使下屬認(rèn)清自己的不足，并有機(jī)會(huì)得到充 實(shí)和提高。 面對(duì)失敗一味辯解 38 中層 干部 不接受對(duì)工作劣跡的辯解，如果想成為一個(gè)好上 司，就應(yīng)該修正自己。 對(duì)于工作的失誤，中層 干部 應(yīng)先問問自己：我聽取下級(jí)的建 議了么？我了解全面情況么？我事先提出防范措施了么？遇到問 題，經(jīng)理人應(yīng)先責(zé)己，后責(zé)人，養(yǎng)成這個(gè)習(xí)慣之后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)下 屬并不像 自己原先想象的那么無能。 認(rèn)錯(cuò)有助于解決問題 具有責(zé)任感是對(duì)中層 干部 最基本的要求，它可以消除扯皮、 推誘現(xiàn)象，提高團(tuán)隊(duì)效率。與外國人相比，中國人更加不愿意承 認(rèn)錯(cuò)誤。在中國以往的政治斗爭(zhēng)中，如果要認(rèn)錯(cuò)就要背負(fù)起沉重 的十字架；在現(xiàn)在的企業(yè)組織里，認(rèn)錯(cuò)往往就代表著犧牲。要成 為一名優(yōu)秀的中層 干部 ，應(yīng)該首先學(xué)習(xí)如何認(rèn)錯(cuò)，如何為事情的 結(jié)果負(fù)起責(zé)任。其實(shí)，不能由于某人認(rèn)錯(cuò)而指責(zé)他，也不應(yīng)該要 他負(fù)起過失的責(zé)任，而應(yīng)認(rèn)識(shí)到多數(shù)情況下，認(rèn)錯(cuò)有助于事情的 解決。 在一個(gè)人犯錯(cuò)誤的時(shí)候，推諉責(zé)任、或者 無意識(shí)地歸于外部 的原因，以減輕自己，這種現(xiàn)象幾乎是人類的共性。對(duì)于一般的 職工這樣做，是可以原諒的，但對(duì)于主管，其表現(xiàn)不僅關(guān)系到自 己的威信，而且關(guān)系到公司的整體風(fēng)格和氛圍。中層 干部 要勇于 39 承擔(dān)責(zé)任，甚至當(dāng)失敗不是主管本人造成時(shí)，高明的中層 干部 也 會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。因而其他人不會(huì)知道也不會(huì)關(guān)心失敗的內(nèi)幕， 但對(duì)于失敗的外在結(jié)果卻很清楚，中層 干部 的任何辯白都可能成 為推卸責(zé)任的證據(jù)，會(huì)對(duì)其形象產(chǎn)生不良的影響；相反，主動(dòng)的、 誠懇地 承擔(dān)責(zé)任則可能會(huì)給你帶來威望，沒有人能不犯錯(cuò)誤，但 很少有人能主動(dòng)承擔(dān)錯(cuò)誤。 專注自己，少些抱怨 一個(gè)人要充分認(rèn)識(shí)自己，而不要常常去研究管區(qū)、手下、辦 公室。行業(yè)之間是截然不同的，部門也是各有分工，因此不能說 我的公司比別的公司面臨的挑戰(zhàn)更大，我的部門比別的部門困難 多，我的管區(qū)與別的管區(qū)不一樣，我的人手也不夠 …… 與其強(qiáng)調(diào) 客觀，不如從自身人手。 接受別人的批評(píng) 金無足赤，人無完人，任何人都有犯錯(cuò)誤的時(shí)候。作為中層 干部 有時(shí)也要接受別人的批評(píng)，甚至是下屬的批評(píng)。面對(duì)批評(píng)， 中層 干部 以一 種怎樣的態(tài)度去對(duì)待，體現(xiàn)著中層 干部 的管理風(fēng)格 和管理素質(zhì)。 不要猜測(cè)對(duì)方批評(píng)的目的 中層 干部 在接受批評(píng)時(shí)，不應(yīng)該猜測(cè)對(duì)方批評(píng)的目的。如果 40 對(duì)方有理有據(jù)，那么他的批評(píng)就應(yīng)該是正確的。中層 干部 應(yīng)該將 注意力放在對(duì)方批評(píng)的內(nèi)容上，而不要去懷疑對(duì)方批評(píng)的目的。 否則，對(duì)方可能不再會(huì)對(duì)中層 干部 進(jìn)行批評(píng)。久而久之，中層 干 部 的身邊只剩那些唯唯諾諾的下屬，當(dāng)管理者出現(xiàn)問題時(shí)，也不 會(huì)有人站出來提醒他，這種結(jié)果往往是很悲慘的。 不要急 于表達(dá)自己的反對(duì)意見 有些中層 干部 性情比較暴躁，或者不太喜歡聽取別人的意 見。如果有人向他們提出批評(píng)，他們的第一個(gè)反應(yīng)就是進(jìn)行反駁。 反駁并不能使問題得到解決，相反的，可能還會(huì)使矛盾激化。當(dāng) 對(duì)方提出批評(píng)意見時(shí)，中層 干部 應(yīng)該認(rèn)真地傾聽，即便有些觀點(diǎn) 自己并不贊同，也應(yīng)該讓批評(píng)者講完自己的道理。另外，中層 干 部 應(yīng)該很坦誠地面對(duì)批評(píng)者，表現(xiàn)出很愿意接受批評(píng)的態(tài)度。 讓對(duì)方說明批評(píng)的理由 有些人在進(jìn)行批評(píng)時(shí)，雖然說了一大堆，但很難讓人明白他 具體在批評(píng)什么。如果遇見這樣的批評(píng)者，管理者應(yīng)該禮 貌地讓 他講明批評(píng)的理由，最好能講出具體的事件。這樣可以使管理者 清楚地明白自己在哪些方面還存在問題和不足。另外，還可以讓 無中生有的批評(píng)者知難而退。 承認(rèn)批評(píng)的可能性，但不下結(jié)論 41 有時(shí)中層 干部 對(duì)批評(píng)者所批評(píng)的事情可能還不是很了解，在 這種情況下，不論承認(rèn)錯(cuò)誤還是不承認(rèn)錯(cuò)誤，都會(huì)使自己處于被 動(dòng)。最穩(wěn)妥的辦法是先承認(rèn)批評(píng)者的批評(píng)有一定的可能性和合理 性，并且表示對(duì)批評(píng)者的觀點(diǎn)能夠理解，但不就批評(píng)本身下結(jié)論。 在此之后，管理 者應(yīng)該認(rèn)真了解事情的真實(shí)情況，并進(jìn)行認(rèn)真地 分析，最終對(duì)批評(píng)者的批評(píng)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。 檢討自己，承擔(dān)自己的責(zé)任 與其強(qiáng)調(diào)客觀不如從自身人手，凡事多檢討自己，努力承擔(dān) 自己的責(zé)任，這些都是作為一個(gè)中層 干部 人必不可少的素質(zhì)。 勇于承認(rèn)錯(cuò)誤，意味著你向成功邁出了一步。有些人把承認(rèn) 錯(cuò)誤視為軟弱的表現(xiàn)，是承認(rèn)失敗與暴露不足，而實(shí)際上，文過 飾非是自欺欺人的一種表現(xiàn)，它使你失去了改進(jìn)的機(jī)會(huì)，而錯(cuò)誤 終究會(huì)表現(xiàn)出來，那時(shí)，你的信譽(yù)就會(huì)一落千丈。 優(yōu)秀的中層 干部 應(yīng)當(dāng)從承認(rèn)錯(cuò)誤中獲得力量，因?yàn)樗每? 以從自己的錯(cuò)誤和其他人對(duì)錯(cuò)誤的討論中學(xué)到很多東西。而且， 他知道當(dāng)一個(gè)人有足夠的勇氣和膽量承認(rèn)錯(cuò)誤時(shí)， “清算 ”的呼聲 也就越來越小，并且慢慢消失。 優(yōu)秀的中層 干部 不僅要學(xué)會(huì)承認(rèn)錯(cuò)誤，還要學(xué)會(huì)正確對(duì)待別 人所犯的錯(cuò)誤。一味尋找和強(qiáng)調(diào)他人的錯(cuò)誤，說三道四，要求 “清 42 算 ”，這只是無能的中層 干部 的做法。優(yōu)秀的中層 干部 應(yīng)該幫助犯 錯(cuò)誤的人吸取教訓(xùn)，這才是正確的處理方式。 當(dāng)然，錯(cuò)誤還是越少越好，還是那句話：原則性錯(cuò)誤一定不 要犯，非原則性 錯(cuò)誤一定要少犯，既然犯了錯(cuò)誤，就要勇于承認(rèn)。 優(yōu)秀的中層 干部 犯了錯(cuò)誤不要緊，只要勇于承認(rèn)并且改正， 就不會(huì)損壞白己的形象。 企業(yè)是人的企業(yè)，人是企業(yè)的靈魂，可見，企業(yè)職工素質(zhì)的 高低決定著企業(yè)的成敗。觀念陳舊也好，機(jī)制不靈活也好，管理 滯后也好，都是人造成的。總結(jié)和反省許多企業(yè)的失誤，其中很 重要的一點(diǎn)就是職工尤其是中層干部管理人員整體素質(zhì)的提高跟 不上企業(yè)發(fā)展有關(guān)！中層 干部 素質(zhì)與思想觀念、經(jīng)營機(jī)制及管理 方法之間的關(guān)系是一種辯證統(tǒng)一關(guān)系，是相輔相成、相互促進(jìn)的， 但起決定作用的是中 層 干部 素質(zhì)。中層 干部 素質(zhì)提高了，對(duì)于企 業(yè)觀念的更新、機(jī)制的轉(zhuǎn)換、管理的進(jìn)步，都有顯明的決定作用； 反過來后者對(duì)于前者具有反作用，尤其是機(jī)制的轉(zhuǎn)換和管理的進(jìn) 步必將會(huì)帶動(dòng)中層 干部 素質(zhì)的提高。 43 從科學(xué)的角度說，領(lǐng)導(dǎo)是一種行為過程。它是領(lǐng)導(dǎo)者為了實(shí) 現(xiàn)預(yù)定的組織目標(biāo)，運(yùn)用相應(yīng)的理論、原則、職能、方法，影響、 率領(lǐng)、引導(dǎo)組織內(nèi)的成員完成預(yù)定任務(wù)的的活動(dòng)過程。 管理，為負(fù)責(zé)某項(xiàng)工作順利進(jìn)行；保管和料理；照管并約束。 在傳統(tǒng) 的管理理論中，領(lǐng)導(dǎo)是管理的四大基本活動(dòng)（計(jì)劃、組織、 領(lǐng)導(dǎo)、控制）之一，管理是一個(gè)大概念，領(lǐng)導(dǎo)是從屬管理的一個(gè) 小概念，領(lǐng)導(dǎo)作為一種指揮和控制的過程，是人類社會(huì)群體活動(dòng) 的必然產(chǎn)物。隨著管理科學(xué)的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)越來越被作為一個(gè)獨(dú)立 的活動(dòng)被研究和應(yīng)用。 管理通常是整合各種資源借助各種手段來達(dá)到既定的目標(biāo)， 注重做事，把事情做的既有效果又有效率，也就是我們常說的又 快又好。同時(shí)比較注意細(xì)節(jié)，手段，技術(shù)的應(yīng)用。它強(qiáng)調(diào)的是， 管理者要運(yùn)用相關(guān)的法律和制度，管好自己所負(fù)責(zé)的人和事。 下 面是一個(gè)關(guān)于管 理的笑話。有一天動(dòng)物園管理員們發(fā)現(xiàn)袋鼠從籠 子里跑出來了，于是開會(huì)討論，一致認(rèn)為是籠子的高度過低。所 以它們決定將籠子的高度由原來的十公尺加高到二十公尺。結(jié)果 第二天他們發(fā)現(xiàn)袋鼠還是跑到外面來，所以他們又決定再將高度 加高到三十公尺。沒想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是 管理員們大為緊張，決定一不做二不休，將籠子的高度加高到一 44 百公尺。一天長(zhǎng)頸鹿和幾只袋鼠們?cè)陂e聊， “你們看，這些人會(huì)不 會(huì)再繼續(xù)加高你們的籠子？ ”長(zhǎng)頸鹿問。 “很 難說。 ”袋鼠說 ∶ “如 果他們?cè)倮^續(xù)忘記關(guān)門的話 ”。 事有本末、輕重緩急，關(guān)門是本， 加高籠子是末，舍本而逐末，當(dāng)然就不得要領(lǐng)了。 可見管理是抓事情的本末、輕重、緩急。 被譽(yù)為 “領(lǐng)導(dǎo)力第一大師 ”的哈佛商學(xué)院教授約翰 科特說： “管理者試圖控制事物，甚至控制人，但領(lǐng)導(dǎo)人卻努力解放人與 能量。 ”這句話實(shí)際上道出了領(lǐng)導(dǎo)與管理之間的辯證關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)和 管理互不相同 ——管理的工作是計(jì)劃與預(yù)算、組織及配置人員、 控制并解決問題，其目的是建立秩序；領(lǐng)導(dǎo)的工作是確定方向、 整合相關(guān)者、激勵(lì)和鼓舞員工，其目的是 產(chǎn)生變革，顯然，這也 正是領(lǐng)導(dǎo)力的運(yùn)行軌跡。 具體地說領(lǐng)導(dǎo)通常關(guān)注意義和價(jià)值，關(guān)注所要達(dá)到的目標(biāo)是 否正確，是否值得。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注做人、關(guān)注人的尊嚴(yán)、人的價(jià)值、 人的潛能、人的激勵(lì)和發(fā)展。如果說管理側(cè)重技術(shù)和手段，側(cè)重 過程和方法，那么領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重人文和目的，側(cè)重結(jié)果和藝術(shù)。當(dāng)然 二者間還存在一些重要的區(qū)別。比如，管理是重權(quán)力作用的，而 領(lǐng)導(dǎo)是重魅力作用的，重影響力的等等 其實(shí)任何組織、團(tuán)體乃至國家，都必須既有領(lǐng)導(dǎo)又有管理。 45 只有領(lǐng)導(dǎo) 而無管理，則領(lǐng)導(dǎo)的意圖和目的往往比較難以實(shí)現(xiàn)；同 樣，如果只有管理而無領(lǐng)導(dǎo)，管理的愿望和目的同樣也難以達(dá)到。 46