【正文】 ，是否自信？ ?若熱情不夠，則考慮能否激勵其工作能力 ?若自信不夠，則要給予更多的信任和支持有效解決問題（一）? 主管經(jīng)理面對三大類問題： 發(fā)生型問題 改進型問題 設定型問題? 傳統(tǒng)解決問題的方法 問題 ?對策（點） 憑以往的經(jīng)驗、知識加以解決 問題 ?原因 ?對策（線） 針對問題，進行分析，參考以往經(jīng)驗，定出解決步 驟與方案，加以解決 問題 ?建立模式 ?依靠團隊力 ?對策 問題的類型 原因導向 目標導向 昨天 今天 明天 ?發(fā)生型問題 ? ? 設定型問題 ? ?改進型問題 ? 有效解決問題（二）? 全面解決問題方式 現(xiàn)狀分析（問題定義 —— 問題發(fā)掘 —— 問題確認） 對照目標，確定問題 原因分析 對策擬定 選擇最佳方案 實施方案 跟蹤評價 再防發(fā)生直 方 圖1020304050 頻數(shù)不合格率X Tu成型胚胎不合格率直方圖（未安裝 PC機前）N=150X=%S=%CP=要因分析274N10022411其他9521325稀簾子8418838脫層6715062缺膠398888氣泡累積百分比（ %）累積廢除數(shù)（條）廢除數(shù)（條）項目外 胎 廢 付 品 排 列 圖因 果 圖環(huán)境 工藝 人震動大半制品存放條件差控制水平差工藝動作不能保證技術素質差違反工藝操作責任性差成型質量 手動頻率 檢修量大角度開關使用可選性差 氣壓高低 故障率高 機械松動 窗布膠性能差窗布品種較雜設備 原材料關 聯(lián) 圖人工藝成型質量設備故障率高可靠性差手動頻率違反工藝操作責任性差氣壓高低技術素質差90年 8月 10月1）修改、完善程序、使其更加符合工藝要求2）安裝計算器3）采用靜止剎車，減少成型鼓損壞4）下壓錕采用主動式結構調試成型各套動作90年 4月 6月1）編制更加合理的控制程序 決前后工藝聯(lián)接 安裝新型F40PC和控制器90年 10月 12月用一個編程器進行編程后自鎖保證程序的正確性和安全性負責人、檢查人執(zhí)行日期對策措施目標要因項目序號90年 5月 8月1）用時間脈沖輸入信號取代開關量輸入信號2）嚴格控制機械間隙減少故障故障率高390年 6月 8月1）采用高低壓分段控制2）用 PC機來控制達到最佳工藝氣壓過高過低290年 10月1）提高操作人員的素質2）加強調試人員獨立進行編制程序和日常維修的能力提高操作工調試人員水平人員素質1直 方 圖48121620 3..50 頻數(shù)不合格率X Tu成型胚胎不合格率直方圖（安裝 PC機后 ）N=60X=%S=%CP=績效管理案例A公司的績效評估1960年：從外公司引進評估和評審方案1964年：咨詢評估方案1970年：行為設計、審議及評估方案 ——目標管理績 效 評 估 績效評估是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運用的一種開發(fā)人力潛能為中心的科學管理模式：首先他采用科學的方法隊員公所規(guī)定的職責履行程度、工作目標完成情況進行公正的評定；其次將評定結果與分配、晉級、人力選拔直接掛鉤；再次通過考績指導企業(yè)培訓計劃和下一步人力資源開發(fā)計劃?？冃гu估是具有廣泛激勵、導向作用的人力資源開發(fā)和管理的一項系統(tǒng)工程。年終績效評估二大系統(tǒng)發(fā)展系統(tǒng)獎酬系統(tǒng)年終評估的新理念? 不單是為了檢查過去，重點是發(fā)展將來? 上下級績效伙伴、部屬高度責任心的參與? 評估行為不是評估人? 獎酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時并舉? 評估是一個不斷進行的過程績效評估系統(tǒng)? 本人準備工作總結? 上級準備考核表? 本人總結匯報? 上級對照考評打分? 共同討論行動方案? 制定工作發(fā)展目標? 制定個人發(fā)展目標? 兩級領導評語簽字? 給出考評結果? 本人簽字?上下參與?評估行為?不間斷考評?多種形式?及時反饋?及時指導?因素評分?描述評語?項目分解評分?360‘評分?排隊法?績效?技能?態(tài)度?潛力?評估過去?發(fā)展將來?公平獎酬?開發(fā)潛力考評程序考評方法考評技術考評項目考評目的年終評估的項目1. 績效2. 態(tài)度3. 技能績效評估的意義? 保證招聘到合適的員工? 將合適的員工放到合適的崗位? 正確制定人力資源規(guī)劃? 正確制定員工發(fā)展計劃? 及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)及員工中的問題? 實施獎酬的依據(jù)? 合理進行人員調整? 評估滿足員工需要? 評估促使員工目標與企業(yè)目標一致績效評估中 4種員工類型安分型工作表現(xiàn)墮落型 沖鋒型貢獻型工作貢獻高高員工消極情緒分析消極情緒的表現(xiàn)：? 出現(xiàn)大量違法與不滿情緒? 出現(xiàn)效率低，人浮于事，或消極怠工的現(xiàn)象? 缺勤率增長、懶散? 員工對工作缺乏興趣、效率低? 請病假人數(shù)增多? 出現(xiàn)原因不明的疲憊現(xiàn)象? 人員流動增多，常發(fā)生爭吵缺勤是衡量員工積極性的一項標準激 勵 理 論人的行為的基本活動過程：內(nèi) 刺激 ?需要 ?動機 ?行為 ?目標外需 要 理 論? 馬斯洛需求層次理論： 生理需要 ?安全需要 ?社會需要 ?尊重需要 ?自我實現(xiàn)需要? 赫茨泊格雙因素理論： 人們的需要可以產(chǎn)生兩種結果，一是激勵，二是保健 ：成就感、認可、工作本身、責任感、晉升、發(fā)展 ：公司政策 —— 監(jiān)督、工作條件、報酬、人際關系、工作安全感期 望 理 論? 個人的期望可以激發(fā)出個人向上的力量? 激發(fā)力量 =效價 *期望值 左右員工潛力的發(fā)揮X、 Y 理 論美國工業(yè)心理學家麥克雷提出二重對立的人性假設觀點：? X理論 ，盡可能逃避工作。 、控制乃至懲罰，才能使他們努力完成企業(yè)目標。 ，沒有報復，怕負責任，要求安全。? Y理論 ，且愿意尋求和承擔責任。 。 、智力和解決組織問題的創(chuàng)造力謝謝觀看 /歡迎下載BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAI