【正文】 顧慮，在 自己的信念基礎上作出評價。 (三 )不對考核期外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價。 (四 )考核者應該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚 長補短的指導教育。 □ 考核的分類 第八條 人事考核的分類 人事考核對被考核人員的分類如下。 (一 )E(Extra 臨時工階層 )——臨時工。 (二 )J(Junior 作業(yè)層 )——Ⅰ .Ⅱ .Ⅲ .Ⅳ 級職工。 (三 )S(Senior 中間管理層 )——Ⅴ .Ⅵ .Ⅶ 級職工。 (四 )M(Management 經(jīng)營決策層 )——Ⅷ .Ⅸ .Ⅹ .Ⅺ 級職工。 第九條 考核的等級 (一 )S——出色、不可挑剔 (超群級 )。 (二 )A——滿意、不負眾望 (優(yōu)秀級 )。 (三 )B——稱職、令人安心 (較好級 )。 (四 )C——有問題、 需要注意 (較差級 )。 (五 )D——危險、勉強維持 (很差級 )。 第十條 人事考核表 人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》 (見表 )，《中間管理層 人事考核表》 (見表 )、《經(jīng)營決策層人事考核表》 (見表 )。 □ 考核的實施 第十一條 實施期與考核期 (一 )人事考核的實施期一年二次，三月和九月。 (二 )考核觀察期如下： ，從九月一日起至第二年的二月底，為期6 個月。 ，從三月一日起至八月 三十一日，為期 6個月。 第十二條 考核者 (一 )人事考核按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。 (二 )一次、二次考核的擔當者，即考核人員，原則上按列下表中規(guī)定執(zhí)行。 (三 )在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務，則考核者所擔當?shù)目己? 工作，進行到被調(diào)離日為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)推進下去。 (四 )因一次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進行考核時，由二次考核者代行其事， 而二次考核可以因此而省略掉。 (五 )因二次考核者缺勤或其它原因而不能繼 續(xù)進行考核時，則二次考核可以因此而省去。 (六 )在職務級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。 (七 )因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進行考核時，則由總務部長對 此作出決定。 第十三條 人事變動與被考核者 (一 )在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原單位原部門時則人事考核原則上 由新單位新部門進行。不過，還必須與原單位原部門進行磋商、聽取有關意見。 (二 )如果調(diào)入新單位后，人事考核期不滿一個月，則由原單位進行考核。 □ 考核結(jié)果的處置 第十四條 考核結(jié)果的處置 考核 結(jié)果必須得到相關領導的認可。 第十五條 計量 人事考核結(jié)果的計量，按另外規(guī)定的計量標準進行。 第十六條 調(diào)整 總務部長如果認為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個公司內(nèi)部保持平衡的話，可以進行 調(diào)整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。 第十七條 面談 考核者必須通過直接面談的方式，把考核的結(jié)果傳達給被考核者，并予以相應的指導和 教育。 第十八條 考核結(jié)果的保管 (一 )由考核的擔當機構(gòu)保管所有考核結(jié)果。 (二 )考核結(jié)果以職工卡形式，或計算機軟盤形式記錄存檔，保存至被考核者退 休后一 年為止。 四、人事考核規(guī)程 附：考核規(guī)程標準格式 考核規(guī)程，是制度性 “規(guī)范 ”、 “規(guī)則 ”和 “程序 ”，即通過制度，把考核的目的、考 核的內(nèi)容、考核的方式和方法、考核原則、考核過程與程序以及考核的標準和考核結(jié)果的運 用等等，明文規(guī)定下來。人事考核規(guī)程的規(guī)范條文如下： □ 總 則 第一條 目的 人事考核制度 (以下稱 “制度 ”)的目的是以職能職務等級制度為基礎，通過對職工的能力、 成績和干勁的正確評價，進而積極地利用調(diào)動、調(diào)配、晉升、特殊報酬以及教育培訓等手段，提高每個職工的能力、素質(zhì)和士 氣，糾正人事關系上的偏差。 第二條 適用范圍 這一制度適用于被職能職務等級制度確定下來的職工。 第三條 種類 人事考核 (以下稱 “考核 ”)按考核的目的進行分類實施，其分類如下 (參閱表 ) 注：過去的人事考核，只限于在本職工作方面發(fā)揮能力，然而，在這里能力主義觀念出發(fā)，加上了開發(fā)能力，工作調(diào)動，崗位調(diào)配等方面的內(nèi)容，而這些通過考核工作中的面談等手段是可以做到的。 第四條 考核的結(jié)構(gòu) 考核由成績考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面構(gòu)成。 第五條 考核者 (一 )考核者原則上是被考核者的頂頭上司 ，考核者又分為 “第一次考核者 ”和 “第二次考核者，具體規(guī)定參閱表 。 (二 )考核者與被考核者接觸時間因工作調(diào)動、變遷而不足考核所規(guī)定的期限時，按下 列規(guī)定處理： ，不滿 ( )個月時； ，不滿 ( )個月時，按前任考核人員的意見行事。 第六條 被考核者 被考核者是指適用于職能職務等級制度的所有職工。但下列人員除外： (一 )如果是獎勵資格認這方面的考核，考核期限不滿 ( )個月者，以及退休人員，不在被考核者之列； (二 )如果是晉升、提薪方面的考 核，考核期限不滿 ( )個月者，以及退休人員，不在被考核之列； 第七條 調(diào)整及審查委員會 考核結(jié)果原則上不予調(diào)整，只有被認為有必要保持整個企業(yè)平衡時，才設立審查委員會，進行審查和調(diào)整。 在這種情況下，由人事部長對一般職工、中間管理層人員的考核工作作出最后裁決；由負責人事工作的經(jīng)理對高層管理者的考核，作出最后裁決。 即使如此，獎勵方面的考核工作，一般不予調(diào)整。 第八條 考核方式 考核依據(jù)絕對評價準則，進行分析測評。 但是，在提薪考核方面，附加自我評價環(huán)節(jié)，以便自我認識，自我反省。 第九條 考核層 次 考核依據(jù) “行為選擇 ”、 “要素選擇 ”和 “檔次選擇 ”三個層次進行。 第十條 面談、對話 考核者在考核期限，必須就工作成果 (完成程度 )、工作能力 (知識、技能和經(jīng)驗的掌握程度 )，以及工作的進取精神 (干勁和態(tài)度的好壞程度 )等方面內(nèi)容，交換意見，相互溝通，以便彼此確認，相互認可。 第十一條 考核結(jié)果的反饋 有必要把考核結(jié)果通過被考核者的頂頭上司，通知直接被考核者本人，并作出說明。 第十二條 考核表的分類 首先按一般職務 1～ 4 級，中層管理職務 5～ 7 級，高層管理職務和專門職務 8～10 級劃分等級層次；進而按 等級層次，考核獎勵、提薪和晉升資格。 第十三條 考核期限 考核期與實施期如下 (參閱表 ) □ 成績考核 第十四條 成績考核 所謂成績考核是對每個職工在擔當本職工作、完成任務中所發(fā)揮出來的能力進 行測評。 第十五條 成績考核的要素 成績考核要素，是由工作執(zhí)行情況 (正確性、完善程度、速度、工作改進和改善情況 ) 以及指導教育工作情況等構(gòu)成 (參閱表 )。 □ 能力考核 第十六條 能力考核 能力考核，就是對具體職務所需要的基本能力，以及經(jīng)驗性能力進行測評。 第十六條 能力考核要素 能力考核的構(gòu)成要素是，擔當職務所需要的基本能力，即知識、技術和技能，以及從工 作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力、計劃力、表現(xiàn)力、折衷力、指導和監(jiān)督力、管理和統(tǒng)帥力等經(jīng)驗性能力。 □ 態(tài)度考核 第十八條 態(tài)度考核 態(tài)度考核，擔負著成績考核與能力考核的橋梁作用，是對工作態(tài)度和熱情以及態(tài)度所做 的測評。 第十九條 態(tài)度考核要素 態(tài)度考核要素，是由工作積極性、責任感、熱情及與他部門的協(xié)作態(tài)度、遵紀守法等方 面構(gòu)成。 □ 考核者訓練 第二十條 訓練考核者 為了使考核者能夠公正合理地進行 考核，為了提高考核者的監(jiān)督管理能力，考核者必須 接受企業(yè)內(nèi)的訓練。 第二十一條 訓練后的素質(zhì) (一 )考核者必須認識到考核工作是自己的重要職責，并努力在履行職責中陶冶自己的 人格，提高自己的素質(zhì)，致力于發(fā)揮每個人的能力。 (二 )為了使考核工作公開而嚴格，考核者必須特別留心以下各方面： ，力求評價嚴謹公道； ，注重對被考核者實際工作的觀察和批判； 、能力、干勁和態(tài)度不作評價； ，而不是根據(jù)其檔案資料 (學歷、工齡、年齡、性別等 )進行評價； ，進行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、 過分集中傾向、極端傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤； ，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來 的能 力。 □ 考核結(jié)果的應用 第二十二條 考核結(jié)果的應用 考核結(jié)果，作為人事管理工作的可靠資料，用于提薪、獎金、晉升、教育培訓、調(diào)動和 調(diào)配等人事待遇工作。 第二十三條 考核結(jié)果存檔 考核結(jié)果，以《人事 教育卡》的形式存入檔案，正本由人事管理 部門的負責人保管，復印副本，由各個部門的負責人保管。 □ 其 他 第二十四條 裁決權限 本規(guī)程的修改與廢止，由主管人事的經(jīng)理最終裁決。 第二十五條 實施日期 本規(guī)程自 年 月 日起實施。 五、人事考核制度范例 □ 一般規(guī)定 第一條 本公司各級職員之考績，除副經(jīng)理級以上依公司章程辦理外，其他職員分為期中考績及期末考績二種，期中及期末考績之平均數(shù)為年度考績。 第二條 本公司考核各級職員成績之記錄，作為升職、升級、調(diào)遷、退職、核薪 及發(fā)放年終獎金之重要依據(jù)。 第三條 各級職員之考核成績記錄， 均由人事主管秘存，公司除副總經(jīng)理以上，其他任何人不得查閱。 第四條 經(jīng)辦考績之人員應嚴守秘密，并以公正、客觀之立場評議，不得泄漏或循私，違者分別懲處。 第五條 本公司編制內(nèi)各級職員遇有出缺或公司擴編增加員額時，凡考績優(yōu)異人員，概應予優(yōu)先遞補。 第六條 本公司考核工作為組長考核一般職員，主任考核組長及副組長，經(jīng)理考核主任、副主任，經(jīng)理級人員由總副經(jīng)理考核。 □ 期中及期末 第七條 期中及期末考核系各級主管對所屬職員平日之工作、能力、品德、學識、服務精神隨時作嚴正之考核，并記錄于期中及期末考績表內(nèi)，以 為年度考績計算資料。 第八條 本公司各級職員期中考績應于當年七月一日以前完成，期末考績應予翌年元月一日以前完成之。 第九條 凡有下列事績之一者，得視其原因、動機、影響程度報請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級之獎勵，并列入考績記錄。 一、對本公司業(yè)務上或技術上有特殊貢獻，并經(jīng)采行而獲顯著績效者。 二、遇有特殊危急事變，冒險搶救，保全本公司重大利益者。 三、對有危害本公司產(chǎn)業(yè)或設備之意圖，能預先覺察，并妥為防護消滅，因而避免損害 者。 第十條 凡有下列事實之一者，得視其情節(jié)之輕重，報請免職、記大過、 記過、申誡、降級等處罰，并列入考績記錄。 一、行為不檢，屢誡不聽或破壞紀律，情節(jié)重大者。 二、遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，致本公司或公眾蒙受重大損害者。 三、對可預見之災害疏于覺察或臨時措置失當，致本公司遭受不必要之損害者。 四、對本公司之重大危害，因徇瞻顧或隱匿不報，因而怠誤事機致本公司遭受損害者。 第十一條 人事部門應于每年元月十五日前將各級職員之勤惰及獎懲資料填妥送請總考。 第十二條 下列人員不得參加年度考績： 一、到職未滿半年者。 二、留職停薪及復職未達半年者。 三、 已征召入伍者。 四、曾受留職察看之處分者。 五、中途離職者。 第十三條 不得參加年度考績之人員，仍應填具勤情及獎懲資料備查，但應注不參加考核字樣及原因。 第十四條 第十二條所稱之不得參加年度考核人員，除第四、五項留職察看及中途離職者，不發(fā)年終獎金外，其第一、二、三項得酌予獎勵。 第十五條 年度考績依成績分下列五等。 一、一等： 90 分以上，年度考績滿 90