【正文】 多缺乏科技人才與管理人才； （ 5） 政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。 （ 1） 制度性損耗： 制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗； （ 2） 人事管理的損耗： 管理的損耗就是 公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動(dòng)公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干； （ 3） 后續(xù)投資的損耗： 由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。 （ 1） 人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性； （ 2） 人力資源 政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善； （ 3） 人力資源 管理環(huán)境滯后； （ 4） 勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟 。 （ 1）人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個(gè)人或一個(gè)人口群體所具有的知 識(shí)、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素。 （ 2）人力資本是一種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的生產(chǎn)能力。 （ 3）一個(gè)人所擁有的人力資本并非與身俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。 （ 1） 公共部門人力資本具有社會(huì)延展性 ； （ 2） 公共部門人力資本具有成本差異性 ； （ 3） 公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性 ； （ 4） 公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性 ； （ 5） 公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。 （ 1） 維持政治穩(wěn)定； （ 2） 促進(jìn)行政發(fā)展； （ 3） 提高人力資本使用效率； （ 4） 實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化； （ 5） 幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。 （ 1）確立目標(biāo)。公共部門人力資源管理的目標(biāo)要依照組織戰(zhàn)略目標(biāo)來確立，并根據(jù)環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整。目標(biāo)可包括定量的目標(biāo)和定性的目標(biāo)。 （ 2）收集信息。充分適用的信息是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。收集制定人力資源規(guī)劃所需的信息，一是要了解組織所處的基本環(huán)境，把握組織發(fā)展的基本趨勢(shì)。二是要了解外在的人力資源供需狀況，包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)等相關(guān)因素。三是要了解組織內(nèi)部的人力資源供需與利用情況，包括現(xiàn)有員工的一般情況，如年齡、性別等。在收集組織內(nèi)外環(huán)境方面的信息時(shí)，要盡可能地把握對(duì)人力資源有重 要影響的關(guān)鍵環(huán)境因素，把握環(huán)境的主要方面，不可細(xì)大不捐，輕重不分。 （ 3）進(jìn)行供給和需求預(yù)測(cè)。這是人力資源規(guī)劃中較為關(guān)鍵的工作。在所搜集的人力資源信息的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源的供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。供給需求預(yù)測(cè)主要做好三項(xiàng)工作：一是一定時(shí)期內(nèi)組織人力資源總體需求預(yù)測(cè)；二是一定時(shí)期內(nèi)社會(huì)人力資源的總體供給預(yù)測(cè)；三是分析組織人力資源供求關(guān)系的平衡狀況。 （ 4）制定并實(shí)施規(guī)劃。規(guī)劃的制定與實(shí)施緊密相聯(lián)。人力資源規(guī)劃不僅是對(duì)組織人力資源前景的描述，更重要的是還要將未來發(fā)展與管理現(xiàn)實(shí)聯(lián)系起來，將人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)化為組織人力資 源管理的行動(dòng)。 （ 5）評(píng)估和反饋。人力資源規(guī)劃在實(shí)際人事管理活動(dòng)中運(yùn)行效果如何，是否需要進(jìn)一步修正，這一切都要依賴于人力資源規(guī)劃的評(píng)估和反饋。這一階段的工作是將人力資源總規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃的實(shí)施結(jié)果和影響，進(jìn)行綜合、系統(tǒng)地分析和判定，并及時(shí)將評(píng)估結(jié)果進(jìn)行反饋。 1 （ 1） 用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí) ； （ 2） 鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、人盡其才 ； （ 3） 以人為本、以能為本 ； （ 4） 德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī) ； （ 5） 優(yōu)化資源、合理配置。 1 （ 1） 合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 ； （ 2） 合 理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu) ； （ 3） 合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一 ； （ 4） 合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系 ； （ 5） 公共部門人力資源的流動(dòng)，還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難，如長(zhǎng)期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對(duì)公職人員的關(guān)心和愛護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。 1 （ 1） 用人所長(zhǎng)的原則 ； （ 2） 人事相宜的原則 ； （ 3） 依法流動(dòng)的原則 ； （ 4） 個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。 1 （ 1） 工作標(biāo)識(shí) ； （ 2） 工作目的 ； （ 3） 工作職責(zé) ； （ 4） 工作權(quán)限 ； （ 5） 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) ； （ 6） 工作環(huán)境 。 1 （ 1） 人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； （ 2） 人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象； （ 3） 人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率； （ 4） 人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。 1 （ 1） 公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理 ； （ 2） 公務(wù)員工資總體水平偏低，難以體現(xiàn)公平原則 ； （ 3） 工資調(diào)整不及時(shí)、增長(zhǎng)機(jī)制不完善 ； （ 4） 津貼制度不完善，補(bǔ)充功能難發(fā)揮作用 。 1 （ 1） 理論聯(lián)系實(shí)際的原則 。 理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門 人力資源培訓(xùn)的基本原則，是辯證唯物主義思想方法和工作方法的體現(xiàn)，也是對(duì)公職人員進(jìn)行行之有效的培訓(xùn)的基本途徑。理論聯(lián)系實(shí)際就是粑黨的路線、方針、政策和本部門、本單位的工作給合起來，把各種理論和公共部門工作的實(shí)際內(nèi)容給合起來，注重運(yùn)用現(xiàn)代理論去解決實(shí)際問題。在培訓(xùn)中，在推動(dòng)公職人員學(xué)習(xí)理論知識(shí)的同時(shí)，重視對(duì)他們實(shí)際工作能力和適應(yīng)能力的培養(yǎng)和訓(xùn)練。 （ 2） 學(xué)用一致的原則 。 學(xué)用一致的原則是指把對(duì)公職人員的培訓(xùn)和他們培訓(xùn)后知識(shí)的實(shí)際運(yùn)用統(tǒng)一起來，培訓(xùn)的內(nèi)容要與部門的工作實(shí)際相結(jié)合。培訓(xùn)本身是為了更好地開發(fā)公共 部門的人力資源，使受訓(xùn)者通過培訓(xùn)能夠更好地適應(yīng)職位需要，提高工作能力和工作效率。如果培訓(xùn)與使用脫節(jié)，培訓(xùn)便失去了意義。受訓(xùn)者學(xué)而元用，不僅造成人力、物力、財(cái)力的浪費(fèi)，也使受訓(xùn)者失去了學(xué)習(xí)的動(dòng)力。只有貫徹學(xué)用一致原則。做到學(xué)以致用，通過培訓(xùn)提高公職人員的專業(yè)知識(shí)和崗位技能，培訓(xùn)才能收到實(shí)際效果。 （ 3） 按需施教的原則 。 按需施教的原則主要是針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和形式而言，即根據(jù)部門的需要和各級(jí)各類公職人員崗位職責(zé)的要求，有針對(duì)性地選擇培訓(xùn)形式、確定培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)公職人員進(jìn)行切合實(shí)際需要的培訓(xùn)。當(dāng)前我國(guó)正處于轉(zhuǎn)型期 ，社會(huì)的變動(dòng)使公共部門的工作目標(biāo)和工作內(nèi)容也處于經(jīng)常調(diào)整之中，因此對(duì)公職人員的培訓(xùn)，也要根據(jù)國(guó)家在不同時(shí)期的中心工作以及部門的職責(zé)規(guī)范來確定。此外，在不同職類、不同層次和不間崗位上任職的公職人員所需要的知識(shí)和技能也不同，因此培訓(xùn)的形式和內(nèi)容也應(yīng)有所差剔。其他國(guó)家對(duì)公共部門入員的培訓(xùn)也強(qiáng)調(diào)此類原則，稱這種區(qū)分培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)原則為分類分級(jí)原則。在分類分級(jí)培訓(xùn)中，培訓(xùn)部門為不同的公職人員設(shè)置不同的培訓(xùn)課程，對(duì)他們采用不同的培訓(xùn)方祛，使培訓(xùn)工作收到明顯效果。 （ 4） 講求實(shí)效的原則 。 講求實(shí)效的原則主要針對(duì)公職人員培訓(xùn) 的實(shí)際效果而言。為了實(shí)現(xiàn)提高公職人員素質(zhì)和提高公共管理效能的目標(biāo)，培訓(xùn)必須保證質(zhì)量、突出實(shí)效。培訓(xùn)質(zhì)量的高低是衡量培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵，沒有質(zhì)量，培訓(xùn)也就不可能取得好的效果。貫徹講求實(shí)效的原則，應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：首先，要認(rèn)真分析需求，根據(jù)需求制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃是對(duì)公職人員進(jìn)行培訓(xùn)的依據(jù)。培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容主要包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)范圍、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)步驟等。培訓(xùn)計(jì)劃制定得如何直接關(guān)系到對(duì)公職入員培訓(xùn)的效果，成為培訓(xùn)工作取得實(shí)效的首要環(huán)節(jié)。其次，要根據(jù)不同情況，采用靈活、多樣的培訓(xùn)方式，井根據(jù)需 要確定培訓(xùn)時(shí)限、培訓(xùn)的手段可以采用學(xué)校脫產(chǎn)培訓(xùn)，也可以采用在崗培訓(xùn)或業(yè)余進(jìn)修等多種形式。 1 （ 1）激勵(lì) 可以凝聚人心 ； （ 2）激勵(lì) 可以引導(dǎo)、規(guī)范的行為 ； （ 3）激勵(lì) 可以調(diào)動(dòng) 員工 的積極性、創(chuàng)造性 ； （ 4）激勵(lì) 可以充分發(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能 ； （ 5）激勵(lì) 可以提高組織的績(jī)效水平 ； （ 6）激勵(lì) 可以有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) 。 1 （ 1） 正確選擇強(qiáng)化物 （ 2） 正確選擇強(qiáng)化的方式 （ 3） 正確選擇強(qiáng)化時(shí)間 （ 4） 設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系 （ 5） 及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化 （ 6） 強(qiáng)調(diào) 員工 的社會(huì)學(xué)習(xí) （間接行為改造） （ 7） 要實(shí)事求是地進(jìn)行強(qiáng)化 （ 1） 注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為。西方國(guó)家的立法比較嚴(yán)格，務(wù)必做到一切行為皆有法律作為依據(jù)和保障。最直接的對(duì)公職人員的監(jiān)控來自行政法規(guī)的規(guī)定，如美國(guó) 1911年頒布的《從政道德法》、《廉政法》等，大量的法規(guī)和條例已基本形成了一套較系統(tǒng)的具體的公職人員行為規(guī)范。 （ 2） 監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)。監(jiān)控機(jī)構(gòu)缺乏獨(dú)立性也就缺乏權(quán)威性，就很難避免“失監(jiān)”、“弱監(jiān)”、“虛監(jiān)”現(xiàn)象的發(fā)生，權(quán)力發(fā)生錯(cuò)位也就在所難免了。由于，監(jiān)督機(jī)構(gòu)的法律地位高，獨(dú)立性強(qiáng)，不依附于被監(jiān)督與 約束的主體，西方國(guó)家往往可以排除干擾因素有效的進(jìn)行監(jiān)控。 （ 3） 約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。從監(jiān)督約束的運(yùn)行看，西方將約束與監(jiān)督機(jī)制與個(gè)人利益、個(gè)人行為掛鉤，通過對(duì)個(gè)人利益的約束來控制公共部門人員的行為。西方國(guó)家通過公職人員因損害公共利益將喪失其個(gè)人利益的相應(yīng)規(guī)范來約束他們的行為，例如通過扣除或取消養(yǎng)老金公積金的辦法來限制公務(wù)員的違紀(jì)行為。 2 （ 1） 目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)， 人力資源 管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。 （ 2） 人力 資源 管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成 員工 行動(dòng)的方向和動(dòng)力。 （ 3）人力資源 管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：（ 1）使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；（ 2）支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；（ 3）對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng) 員工 完成目標(biāo)的積極性。 （ 4） 加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過設(shè)置、核查目標(biāo)，使 員工 經(jīng)常看到組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目 標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。 五 、 論述 題 （ 1） 管理者成為 業(yè) 績(jī) 考核 的中堅(jiān)推動(dòng)力量 。公共部門 的各級(jí)管理者應(yīng)作為業(yè)績(jī) 改善和提高的有效推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績(jī)和能力的評(píng)定者?？?jī)效評(píng)估是主管與員工之間的一種雙向交互過程。這一過程包含了考評(píng)者與被考評(píng)者的工作溝通，考評(píng)者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考評(píng)者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。在實(shí)施目標(biāo)的過程中，考評(píng)者隨時(shí)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行指導(dǎo)、幫助和觀察，收集考評(píng)信息，通過實(shí)施可控的工作過程從而使考評(píng)結(jié)果可靠，令人信服。因此，績(jī)效評(píng)估必須得到各級(jí)管理者的有效支 持和認(rèn)同，不然結(jié)果肯定是白費(fèi) 力氣 。 公共部門 績(jī)效評(píng)估的主要執(zhí)行人是各級(jí)主管而不是人力資源部門。只有各級(jí)管理者的中堅(jiān)力量得以發(fā)揮，績(jī)效評(píng)估的思想才能深入員工心中，受到重視與接納。 （ 2） 目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好 業(yè) 績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能。目標(biāo)管理能夠指導(dǎo)和監(jiān)控員工的行為，使其把時(shí)間和精力最大程度地投入到主要的組織目標(biāo)上。目標(biāo)越具體，越具有挑戰(zhàn)性，反饋越及時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)越明確，員工表現(xiàn)就越好。行為評(píng)價(jià)通過列出具操作性的行為指標(biāo)，便于主管觀察員工的行為并作出評(píng)價(jià)，也便于 公共部門 文化建設(shè)過程中在內(nèi)部尋找適合 的行為案例，使 公共部門 最終實(shí)現(xiàn)形成一支高效能工作團(tuán)隊(duì)的管理目標(biāo)。 （ 3） 形成有效的人力資源管理機(jī)制。 業(yè) 績(jī)?cè)u(píng)估作為 公共部門 人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)行離不開 組織 的整體人力資源開發(fā) 的 管理架構(gòu)和機(jī)制的 建立和 完善，同時(shí)績(jī)效評(píng)估也要成為 組織 企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。 組織 應(yīng)從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，讓績(jī)效評(píng)估與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。具體的措施包括：及時(shí)的目標(biāo)跟進(jìn)與績(jī)效輔導(dǎo)、評(píng)估后能給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲或改進(jìn)監(jiān)督、建立員工的投訴渠道和將評(píng)估結(jié)果運(yùn)用到培訓(xùn)中去等 等。如果這些 措施不完備，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估效果就無(wú)法保證。 （ 4） 要注意評(píng)估方法的適用性。 運(yùn)用 業(yè) 績(jī)?cè)u(píng)估不是趕時(shí)髦，而是要運(yùn)用科學(xué)的方法來檢查和評(píng)定 組織 員工對(duì)職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)，從而促進(jìn) 組織 的人力資源管理，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前，一些 公共部門 在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，盲目運(yùn)用所謂新興的績(jī)效評(píng)估方法，結(jié)果導(dǎo)致評(píng)估失靈。 “平衡記分卡 ”、 360 度績(jī)效考核等績(jī)效評(píng)估方法固然有其先進(jìn)性，但對(duì)于你的 單位 來說并不一定具有適用性。如果一知半解，盲目引入，有時(shí)未獲其利，可能反受其害。任何績(jī)效評(píng)估方法都不是十全十美的 ， 沒有最好的績(jī)效評(píng)價(jià) 工具，只有最適合你 組織 的工具。簡(jiǎn)單實(shí)用或復(fù)雜科學(xué)，嚴(yán)厲或?qū)捤?，非正式的考核方式或系統(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的 組織 要選用不同的方式。困此，因地制宜、順勢(shì)而為， 選擇適合自己的績(jī)效評(píng)估方法，方為明智之舉。 （ 5） 要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性。 績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測(cè)的準(zhǔn)則。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，這種合理性主要體現(xiàn)在 幾 個(gè)方面：一是考核標(biāo)準(zhǔn)要全面。要保證重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)沒有遺漏， 公共部門 制定的各種考