【正文】 。改革的成果不夠顯著 對公司的改革不重視，被動地接受改革。對改革采取言行不一或口是心非的態(tài)度，在工作中對改革有抵觸行為 改革推動力 主動收集市場信息，研究市場動態(tài)，對市場有高度的敏感度，能結合公司的發(fā)展和自己的工作及時地擬訂應變措施，加以落實并取得出色成績 能重視并關注市場變化，積極響應公司的各種應變措施，及時調整自己的工作策略，較好地處理市場變化所造成的影響 對信息的收集不夠重視，對市場變化的反映不夠靈敏。應變措施尚不夠得力或者時效性不夠。對工作策略的調整緩于市場變化 不研究市場動態(tài)，對市場的變化麻木不仁或者無動于衷。不能及時采取應變措施，給工作造成負面影響 市場應變力 深刻領會公司的發(fā)展戰(zhàn)略，在目標上與公司嚴格保持一致、善于站在公司全局的層面上處理日常工作。與同級領導能密切配合，互相主持和幫助 能顧全大局，能為大局犧牲某些局部利益，能尊重和理解他人，有團隊合作精神，并為團隊決策獻計獻策 喜歡單槍匹馬工作，與人協(xié)作、配合的意愿不強，在處理局部利益和全局利益時，尺度把握不準，對團隊建設的理解有待加強 缺乏大局觀念，注重小集體利益。不能與他人很好相處，計較個人得失，不能與他人為共同目標攜手合作 協(xié)同作戰(zhàn)能力 KON991125HKdisc(GB) 34 年度考評評估會議是年度考評流程中的重點步驟，它由人事負責人召集進行對被考核人進行全面評估 業(yè)績評估會議 ?年度考評評估會議是年度考評流程中的例會： ?高層管理 (總部 )領導親自主抓業(yè)績評估會議工作并親自決定關鍵崗位的評估結果 ?總裁掛帥，事業(yè)部總經理及主管公司領導主持本單元的評估會議 ?業(yè)績評估，將充分考慮業(yè)績和個人能力 完整的個人評估結果和改進計劃 ?個人評估排名 ?個人發(fā)展計劃 獎懲措施 ?薪酬決策 /提升 ?職務晉升 /免職 公司人力資源配置情況和改進目標 ?公司各崗位人力資源配置狀況 ?改進目標 人力資源配置改進計劃 ?招聘計劃 ?培訓計劃 評估結果 KON991125HKdisc(GB) 35 ?12月 30日 ?人力資源業(yè)務主管 ?發(fā)出年度考評工作開始的通知 步驟一：年度考評啟動 步驟二：考評動員 步驟三：數據收集填寫表格 年度考評詳細操作流程舉例：采購主管 步驟四：表格提交 步驟五：評估會議 步驟六：溝通交流 ?12月 31日 ?部門領導人 ?部門領導人對本部門全體職員進行年度考評總動員。各直接領導人與下屬被評估人充分交流溝通。 ?1月 15日前 ?采購中心總經理 ?數據來源：財務中心與信息中心及相關部門的送達；采購中心總經理負責催交。 ?表格內容：采購主管的年度業(yè)績數據、初步評估意見。 ?1月 1518日 ?采購中心總經理 ?提交對象：人力資源業(yè)務主管 ?1月 1820日 ?人力資源業(yè)務主管 ?參加人：采購中心副總裁、采購中心總經理、人力資源業(yè)務主管等 ?會議內容：確定采購主管的最終評估結果，形成決議。 ?1月 2023日 ?采購中心副總裁 ?與采購主管進行面對面直接溝通，告知考評結果，提出改進、培訓與發(fā)展建議。 ?時間 ?負責人 ?工作內容 KON991125HKdisc(GB) 36 年度考評表舉例：采購業(yè)務主管 崗位：采購業(yè)務主管 在崗人員：李三 指標 目標 權重 完成情況（分值） 1. 采購計劃完成率 100% 40% 120% 2. 采購成本降低 6% 20% 9% 3. 采購業(yè)務員工作完成率 100% 20% 100% 4. 需求信息提供準確度 100% 20% 85% ? 協(xié)調、管理采購業(yè)務員的采購業(yè)務 ? 協(xié)調、管理采購業(yè)務員的風險庫存 ? 確認電器事業(yè)部物料需求 ? 參與電器事業(yè)部生產計劃質詢會議 崗位關鍵業(yè)績指標： 崗位主要職責： 綜合考評分值： 115% 主要成績、缺點及改進建議： 工作態(tài)度方面： 積極進取。 工作能力方面 ：強。能夠帶領下屬業(yè)務員高效率地開展工作。在需求掌握方面還要進一步加強。 工作績效方面： 優(yōu)秀。工作績效能夠超出公司的要求。 KON991125HKdisc(GB) 37 年度考評表舉例：采購業(yè)務主管（續(xù)） 離崗、轉崗、晉升、降級、辭退方面的建議： 1. 建議參加管理技能強化班，為今后提升作好管理技能準備。 2. 建議加強需求管理技能，并參加相關管理培訓。 3. 對今后的發(fā)展，建議走通才型道路，放在不同的崗位上加以鍛煉。 ? 建議晉升職務。 改進技能、培訓與發(fā)展方面的建議： 下年度目標工資水平建議： 建議加薪 10%。 直接領導人：采購中心總經理 人事負責人；人力資源業(yè)務主管 審批：采購副總裁 KON991125HKdisc(GB) 38 182。 考核原理及考核關系 182。 業(yè)績考核流程 ? 流程概述 ? 月度考核流程 ? 半年考核流程 ? 年度考核流程 182。 考核流程的公正公平保證機制 KON991125HKdisc(GB) 39 考評結果的公正公平依靠各種保證機制發(fā)揮作用，這些保證機制是： 保證機制 ? 通過層層權力制約，達到限制權力濫用的目的 保證方法 ? 直接有效 ? 通過獨立部門的監(jiān)督，保證有非利害相關者以中立立場維持考核的公正 ? 間接保證 保證效果 ? 三級考評體系 ? 考評結果的溝通交流 ? 通過與被考核者溝通交流考評結果，避免黑箱操作 ? 間接保證 ? 人事部門的支持監(jiān)督 ? 考核制度公開 ? 操作方法與流程公開，避免黑箱操作 ? 間接保證 ? 通過員工個人的直接投訴，對考核過程中出現的不合理現象直接予以揭露 ? 直接保證 ? 投訴機制 KON991125HKdisc(GB) 40 內容 ?被考核人書面形式提起投訴 ?投訴受理人：企業(yè)管理與人力資源中心人力資源業(yè)務主管 ?投訴書必須合格，（ 1）清楚列明投訴人、被投訴人 （ 2）具有確切的證據陳述 ?投訴書不合格，投訴不予受理 投訴提起 投訴受理 ?合格的投訴書，人力資源業(yè)務主管有責任受理 ?人力資源業(yè)務主管受理投訴之后，馬上通知被考核人的直接領導與間接領導，并同時通知被投訴人所在部門的主管公司領導 ?投訴流程從受理投訴日起正式開始。投訴流程開始后，原考核流程自動中止。 投訴事項查證 ?人力資源業(yè)務主管通過會議、訪談、查閱客觀數據資料，對投訴事項進行全面查證工作 ?在查證過程中，投訴人和被投訴人以及相關部門都必須積極配合。 ?從投訴流程開始，投訴查證工作有 7天的工作限期。 投訴機制自被考核人提起投訴之時正式開始 投訴處理會議 ?人力資源業(yè)務主管在查證工作結束后，召開投訴處理會議。 ?會議參加人：主管公司領導、企業(yè)管理與人力資源中心領導、投訴人所在單位領導、投訴人與被投訴人。 ?主要內容：公布查證結果，作出處理決議。 ?投訴處理會議一般在投訴流程開始后的第八天召開。