【正文】 。 ?主要內(nèi)容：公布查證結(jié)果，作出處理決議。 投訴機制自被考核人提起投訴之時正式開始 投訴處理會議 ?人力資源業(yè)務(wù)主管在查證工作結(jié)束后，召開投訴處理會議。 投訴事項查證 ?人力資源業(yè)務(wù)主管通過會議、訪談、查閱客觀數(shù)據(jù)資料，對投訴事項進行全面查證工作 ?在查證過程中，投訴人和被投訴人以及相關(guān)部門都必須積極配合。 考核流程的公正公平保證機制 KON991125HKdisc(GB) 39 考評結(jié)果的公正公平依靠各種保證機制發(fā)揮作用，這些保證機制是： 保證機制 ? 通過層層權(quán)力制約，達到限制權(quán)力濫用的目的 保證方法 ? 直接有效 ? 通過獨立部門的監(jiān)督，保證有非利害相關(guān)者以中立立場維持考核的公正 ? 間接保證 保證效果 ? 三級考評體系 ? 考評結(jié)果的溝通交流 ? 通過與被考核者溝通交流考評結(jié)果，避免黑箱操作 ? 間接保證 ? 人事部門的支持監(jiān)督 ? 考核制度公開 ? 操作方法與流程公開，避免黑箱操作 ? 間接保證 ? 通過員工個人的直接投訴，對考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象直接予以揭露 ? 直接保證 ? 投訴機制 KON991125HKdisc(GB) 40 內(nèi)容 ?被考核人書面形式提起投訴 ?投訴受理人：企業(yè)管理與人力資源中心人力資源業(yè)務(wù)主管 ?投訴書必須合格，（ 1）清楚列明投訴人、被投訴人 （ 2）具有確切的證據(jù)陳述 ?投訴書不合格，投訴不予受理 投訴提起 投訴受理 ?合格的投訴書，人力資源業(yè)務(wù)主管有責任受理 ?人力資源業(yè)務(wù)主管受理投訴之后，馬上通知被考核人的直接領(lǐng)導與間接領(lǐng)導，并同時通知被投訴人所在部門的主管公司領(lǐng)導 ?投訴流程從受理投訴日起正式開始。 考核原理及考核關(guān)系 182。 改進技能、培訓與發(fā)展方面的建議： 下年度目標工資水平建議： 建議加薪 10%。 3. 對今后的發(fā)展，建議走通才型道路，放在不同的崗位上加以鍛煉。 KON991125HKdisc(GB) 37 年度考評表舉例：采購業(yè)務(wù)主管（續(xù)） 離崗、轉(zhuǎn)崗、晉升、降級、辭退方面的建議： 1. 建議參加管理技能強化班，為今后提升作好管理技能準備。 工作績效方面： 優(yōu)秀。能夠帶領(lǐng)下屬業(yè)務(wù)員高效率地開展工作。 ?時間 ?負責人 ?工作內(nèi)容 KON991125HKdisc(GB) 36 年度考評表舉例：采購業(yè)務(wù)主管 崗位：采購業(yè)務(wù)主管 在崗人員：李三 指標 目標 權(quán)重 完成情況（分值） 1. 采購計劃完成率 100% 40% 120% 2. 采購成本降低 6% 20% 9% 3. 采購業(yè)務(wù)員工作完成率 100% 20% 100% 4. 需求信息提供準確度 100% 20% 85% ? 協(xié)調(diào)、管理采購業(yè)務(wù)員的采購業(yè)務(wù) ? 協(xié)調(diào)、管理采購業(yè)務(wù)員的風險庫存 ? 確認電器事業(yè)部物料需求 ? 參與電器事業(yè)部生產(chǎn)計劃質(zhì)詢會議 崗位關(guān)鍵業(yè)績指標： 崗位主要職責： 綜合考評分值： 115% 主要成績、缺點及改進建議： 工作態(tài)度方面： 積極進取。 ?1月 1518日 ?采購中心總經(jīng)理 ?提交對象：人力資源業(yè)務(wù)主管 ?1月 1820日 ?人力資源業(yè)務(wù)主管 ?參加人：采購中心副總裁、采購中心總經(jīng)理、人力資源業(yè)務(wù)主管等 ?會議內(nèi)容：確定采購主管的最終評估結(jié)果，形成決議。 ?1月 15日前 ?采購中心總經(jīng)理 ?數(shù)據(jù)來源：財務(wù)中心與信息中心及相關(guān)部門的送達；采購中心總經(jīng)理負責催交。不能與他人很好相處，計較個人得失，不能與他人為共同目標攜手合作 協(xié)同作戰(zhàn)能力 KON991125HKdisc(GB) 34 年度考評評估會議是年度考評流程中的重點步驟，它由人事負責人召集進行對被考核人進行全面評估 業(yè)績評估會議 ?年度考評評估會議是年度考評流程中的例會： ?高層管理 (總部 )領(lǐng)導親自主抓業(yè)績評估會議工作并親自決定關(guān)鍵崗位的評估結(jié)果 ?總裁掛帥，事業(yè)部總經(jīng)理及主管公司領(lǐng)導主持本單元的評估會議 ?業(yè)績評估，將充分考慮業(yè)績和個人能力 完整的個人評估結(jié)果和改進計劃 ?個人評估排名 ?個人發(fā)展計劃 獎懲措施 ?薪酬決策 /提升 ?職務(wù)晉升 /免職 公司人力資源配置情況和改進目標 ?公司各崗位人力資源配置狀況 ?改進目標 人力資源配置改進計劃 ?招聘計劃 ?培訓計劃 評估結(jié)果 KON991125HKdisc(GB) 35 ?12月 30日 ?人力資源業(yè)務(wù)主管 ?發(fā)出年度考評工作開始的通知 步驟一：年度考評啟動 步驟二：考評動員 步驟三：數(shù)據(jù)收集填寫表格 年度考評詳細操作流程舉例：采購主管 步驟四：表格提交 步驟五：評估會議 步驟六：溝通交流 ?12月 31日 ?部門領(lǐng)導人 ?部門領(lǐng)導人對本部門全體職員進行年度考評總動員。不能及時采取應(yīng)變措施，給工作造成負面影響 市場應(yīng)變力 深刻領(lǐng)會公司的發(fā)展戰(zhàn)略，在目標上與公司嚴格保持一致、善于站在公司全局的層面上處理日常工作。應(yīng)變措施尚不夠得力或者時效性不夠。改革的成果不夠顯著 對公司的改革不重視，被動地接受改革。下屬工作積極性一般 對下屬既不能嚴格要求，又不關(guān)心他們的成長，在下屬中形象不佳，缺乏號召力，下屬的不滿意度較高，上下級關(guān)系緊張 對下屬培養(yǎng)和工作激情調(diào)動 能在戰(zhàn)略高度上理解改革的重要性，深刻領(lǐng)會改革方案，能在工作中主動地、創(chuàng)造性地推進改革方案的實施，帶領(lǐng)下屬改革并取得顯著的改革成就 能認真學習改革方案，并積極在下屬中推廣改革，能在自己的本職工作中踏踏實實地落實改革內(nèi)容，做出一定的成績 能學習改革方案，但對改革的理解還不夠深刻。下屬的積極性得到發(fā)揮。下屬工作熱情飽滿，團結(jié)協(xié)作氣氛高漲，隊伍凝聚力極強 對下屬能嚴格要求，給予他們培訓的機會。敢于在工作中開拓和創(chuàng)新，做出在同業(yè)中 與眾不同的成績 能在工作中探索新方法并產(chǎn)生一些富有新意的火花，大膽創(chuàng)新，積極應(yīng)用學到的新知識，具有較好的反思檢討和揚長避短能力 能對事物進行分析，但思維方法單一，不善于從不同角度思考，觀念更新較慢，不能提出有創(chuàng)意的看法，創(chuàng)新拓展的能力較弱 不具備創(chuàng)新意識，遇事常常抱著老觀念不放，滿足于過去的經(jīng)驗和成就，不思變革。 ?時間 ?負責人 ?工作內(nèi)容 ? 年度考核流程必須一絲不茍地執(zhí)行流程的要求，按部就班全面完成。 ?1月 1518日 ?直線系統(tǒng)的直接領(lǐng)導人 ?提交對象：相應(yīng)人事負責人 ?1月 1820日 ?相應(yīng)人事負責人 ?參加人：直接領(lǐng)導、人事負責人、間接領(lǐng)導人等 ?會議內(nèi)容：確定被評估人的最終評估結(jié)果，形成決議。 ?1月 15日前 ?直線系統(tǒng)的直接領(lǐng)導人 ?數(shù)據(jù)來源：財務(wù)中心與信息中心及相關(guān)部門的送達；直接領(lǐng)導人的催交。 考核流程的公正公平保證機制 KON991125HKdisc(GB) 30 ?12月 30日 ?人力資源業(yè)務(wù)主管 ?發(fā)出年度考評工作開始的通知 步驟一：年度考評啟動