【正文】 工作 ? 會議后整理 1. 對會議使用完畢的物品清理，結算費用； 2. 根據(jù)要求準備會議相關資料； 3. 確定是否需要根據(jù)會務情況進行總結并提交相關部門； 4. 保持信息安全和機密； 行為模塊七：會務工作 ? 會議后整理 1. 對會議使用完畢的物品清理，結算費用； 2. 根據(jù)要求準備會議相關資料； 3. 確定是否需要根據(jù)會務情況進行總結并提交相關部門； 4. 保持信息安全和機密； 職業(yè)化標準開發(fā)步驟 業(yè)務分析 技能等級區(qū)分 標桿人物 總體分析 標桿人物 詳細分析 職業(yè)化標準 定稿 技能要素 行為模塊 專業(yè)成果 職業(yè)化 標準 標準分類 標準分級 行為標準 技能標準 知識經(jīng)驗要求 崗位任職資格評價 學習標準 自檢 申請認證 準備 面談研討 改進 評審 認證推動 培訓（養(yǎng)料） 標準牽引 專業(yè)技能 必備知識 能力標準 專業(yè)經(jīng)驗 /成果 行為標準 評價會 評價會 知識考核 評價方法 績效考核 任職 資格 等級 知識積分 技能等級 業(yè)績積分 技能得分 評價結果 任職資格水平的測定 華為職業(yè)生涯發(fā)展雙通道 第五部分 員工招聘與配置 從人力資源管理到人才管理？ （圖 1 現(xiàn)代人力資源管理金字塔模型） 人才管理 （ Talent Management, TM） 人力管理 （ Human Resource Management, HRM） 人事管理 （ Personal Management, PM） 要想影響硬數(shù)據(jù) 必須管好軟數(shù)據(jù) 蓋洛普路徑 由此進入 識別優(yōu)勢 因才適用 優(yōu)秀經(jīng)理 敬業(yè)員工 忠實顧客 持續(xù)發(fā)展 實際利潤增長 股票增值 “蓋洛普路徑 ? ? 是蓋洛普咨詢公司會聚數(shù)十年研究成果后得出的理論模型和工具。其基本思想是：在其他條件給定的前提下，軟數(shù)據(jù)驅動硬數(shù)據(jù)。所謂硬數(shù)據(jù)，就是企業(yè)經(jīng)營的財務結果。在 “ 蓋洛普路徑 ” 上，分別表現(xiàn)為 “ 可持續(xù)增長 ” 、 “ 實際利潤增長 ” 和 “ 股票增值 ” 。無庸諱言，硬數(shù)據(jù)是企業(yè)業(yè)績的終極指標。何謂軟數(shù)據(jù)？“ 軟 ” 指的是人的態(tài)度和行為，而數(shù)據(jù)是對其進行科學測量的結果。在 “ 蓋洛普路徑 ” 上，分別表現(xiàn)為“ 發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢 ” 、 “ 因材適用 ” 、 “ 優(yōu)秀經(jīng)理 ” 、 “ 敬業(yè)員工 ” 和 “ 忠實顧客 ” 。蓋洛普認為，在其他條件給定的前提下，優(yōu)秀經(jīng)理幫助員工發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢和因材適用，繼而達到敬業(yè)；敬業(yè)員工培養(yǎng)和保留忠實顧客；而忠實顧客推動企業(yè)增長、利潤和股票增值。簡言之，“ 蓋洛普路徑 ” 旨在幫助你贏得企業(yè)管理的 “ 獎勵因子 ” 。 ? 人盡其才 (才干 +知識 +技能 ) ? 愛一行，干一行 ? 一招鮮，吃遍天 ? 讓 ? 兔子 ? 去跑， 不教 ? 豬 ? 唱歌 優(yōu)勢世界 蓋洛普觀點 優(yōu)勢世界 蓋洛普觀點 ? 每個正常人都有獨到才干 ? 做好任何工作都需要才干 ? 才干區(qū)分優(yōu)秀與平庸 企業(yè)如何選擇有才干的 ? ?70年代早期，美國國務院找邁克伯（ Mcber）公司，協(xié)助甄選年輕的國外服務新聞官員。這些年輕的外交官在國外代表美國傳達給世人美國形象。 ?而一般的性向測驗或是一般的背景知識測驗上的成績，無法完全判別一位外派新聞官員在日后工作表現(xiàn)的優(yōu)劣。 ?邁克伯（ Mcber）公司做了三點： 第一，運用表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)較差者的比較，以建立模范效標樣本；第二，發(fā)展一項稱為 ? 行為事例訪談（ BEI）的技術；第三，從行為事例訪談記錄的內容，分析樣本特質的差異，萃取出優(yōu)秀者身上展現(xiàn)的行為特質， 但卻不是出現(xiàn)在表現(xiàn)平平者的身上。 ?? 才能模型 ? 或 ? 素質模型 ? 由此產(chǎn)生。 資質（素質）的起源 著名的冰山模型 知 識 技 能 態(tài)度 個性 /人格 內驅力 /社會動機 比爾 事件 支持資料 說明主題 1 比爾總是喜歡把東西拆拆裝裝 比爾喜歡而且擅長手工工作 2 被視為最棒的機械工 3 比爾是他所在棒球隊隊長 比爾是個頭兒 4 都喜歡向他尋求支持與幫助 5 他輟學，他對學校感到厭倦 比爾不喜歡正規(guī)教育 6 不喜歡進指定學校讀書 資質的定義 能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中 工作績效的個人特征 結果 個性，自我形象，價值觀，內驅力 技能及知識 產(chǎn)品數(shù)量與質量，客戶滿意度，新技能掌握速度 行動 意愿 資質的層次 應知應會 知 識 技 能 IQ 我應該做 我正在做 我適合做 我喜歡做 E I （ ? EQ”） 合適的素質（適合做什么）＋有效的行為方式 （應該做什么）＝高績效（做了什么） 其中： 合適的素質（適合做什么） ＝強動機 +合適的個性與價值觀 +… +必備的知識與技能 ? 靠真本事吃飯 ? 精明能干，勇挑 重擔 ? 自信、逞能 ? 不斷創(chuàng)新，不斷 提高 ? 助人為樂 ? 善于調動他人積極性 ? 理解，尊重 ? 被大家喜歡， 對他人有影響 ? 科大電腦本科 ? 5年軟件工程師 資質的層次（一個生動的案例 ） ? 科大電腦本科 ? 5年軟件工程師 價值觀 自我形象 個性 /人格 內驅力 /社會動機 關于 BEI/FBEI訪談法 BEI訪談（ behavioral event interview) 關鍵事件訪談法或行為事件訪談法 FBEI訪談 —— 定向行為事件訪談法 關于 BEI/FBEI訪談法 通過關鍵事件的詳細描述 揭示出當事人的潛在特性與行為傾向 因此，事件描述必須包括： 1 具體發(fā)生了什么事？ 2 你采取了什么措施？ 3 你為什么會采取這些措施？ 4 結果怎樣？ 從行為事件訪談（ BEI）說起 基本假設： 在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好。 績效好的人與績效平平的人采取的工作方式 是不同的 高績效者之所以能采取不同的工作方式，是 因為他們具備一般人所沒有的某些特質 通過研究高績效者，可發(fā)現(xiàn)導致高績效的那 些特質 一個小案例（行為事件訪談） “我努力去了解這位局長的工作與生活 ……” “通過電話、電子郵件、一起打球、晚餐的方式等進行溝通與交流 ……” “幫他分析解決工作中的一些難題并引導他找到解決問題的答案。? ?真正建立關系是借助我們都喜歡打網(wǎng)球開始的 ……” “在投標尚未結束時，其實我已經(jīng)‘感到’結果了。? 哪些不算是行為表現(xiàn)？ 泛泛的描述：在 XXX情況下你通常會怎么做？ 模糊的判斷：我確實很擅長解決問題 關于將來的設想：總有一天我會回到學校里去 結構性 面試問話大綱的結構形式 評價指標（評價項目、評價維度） ?指標定義 ?提問范圍 ?刺探問題 ?評價要點 例如：協(xié)調能力 1. 行為指標定義：指一個人在組織內部遇到工作中與同事產(chǎn)生誤會之后，消除誤會建立融洽人際關系的能力 2. 提問范圍：在工作的 “ 人際誤會 ” 3. 刺探問題：在工作中是否產(chǎn)生過同事之間的工作誤會？當時是怎樣的一種情景？你是怎樣處理的？當你在聽到別人在背后說你的壞話的時候你怎么辦？ 4. 評價要點：能否及時消除誤會，建立融洽的人際關系 5. 評價標準： 15分 同事關系融洽，有很好的處理同事關系的能力； 同事關系較融洽，有較好的處理同事關系的能力； 同事關系一般，處理人際關系能力一般； 處理人際關系能力較差，容易使同事矛盾激化。 分組練習 ? 請根據(jù)例題中的設計方法，對下列優(yōu)秀銷售人員的評價指標進行面試問話大綱設計（ 2人一組） ? 人際洞察力 ? 客戶服務意識 ? 自信 ? 公關能力 ? 分析性思維 ? 概念性思維 ? 信息尋求 ? 權限意識 STAR方法 目標 Target 行動 Action 結果 Result 情景 Situation 個體特性分析 人 — 組織適合度分析 人 — 職適合度分析 整合心理評估結果 結合企業(yè)環(huán)境特性 結合崗位勝任力要求 三 級 分 析 體 系 從組織角度分析、把握人才選拔 的價值 目標選擇漏斗模型 50 applicants 50 個應聘者 30 20 5 2 In depth structured interviewing s 深度面談與測試 Resume screen 簡歷篩選 Phone screen 電話面試篩選 Reference check 背景調查 Route Ride 跟線考察 獲得聘用 13927321977 謝 謝 大 家