【正文】 工作 ? 會(huì)議后整理 1. 對(duì)會(huì)議使用完畢的物品清理，結(jié)算費(fèi)用； 2. 根據(jù)要求準(zhǔn)備會(huì)議相關(guān)資料； 3. 確定是否需要根據(jù)會(huì)務(wù)情況進(jìn)行總結(jié)并提交相關(guān)部門； 4. 保持信息安全和機(jī)密； 行為模塊七：會(huì)務(wù)工作 ? 會(huì)議后整理 1. 對(duì)會(huì)議使用完畢的物品清理，結(jié)算費(fèi)用； 2. 根據(jù)要求準(zhǔn)備會(huì)議相關(guān)資料； 3. 確定是否需要根據(jù)會(huì)務(wù)情況進(jìn)行總結(jié)并提交相關(guān)部門； 4. 保持信息安全和機(jī)密； 職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)步驟 業(yè)務(wù)分析 技能等級(jí)區(qū)分 標(biāo)桿人物 總體分析 標(biāo)桿人物 詳細(xì)分析 職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn) 定稿 技能要素 行為模塊 專業(yè)成果 職業(yè)化 標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn)分類 標(biāo)準(zhǔn)分級(jí) 行為標(biāo)準(zhǔn) 技能標(biāo)準(zhǔn) 知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求 崗位任職資格評(píng)價(jià) 學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn) 自檢 申請認(rèn)證 準(zhǔn)備 面談研討 改進(jìn) 評(píng)審 認(rèn)證推動(dòng) 培訓(xùn)（養(yǎng)料） 標(biāo)準(zhǔn)牽引 專業(yè)技能 必備知識(shí) 能力標(biāo)準(zhǔn) 專業(yè)經(jīng)驗(yàn) /成果 行為標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)價(jià)會(huì) 評(píng)價(jià)會(huì) 知識(shí)考核 評(píng)價(jià)方法 績效考核 任職 資格 等級(jí) 知識(shí)積分 技能等級(jí) 業(yè)績積分 技能得分 評(píng)價(jià)結(jié)果 任職資格水平的測定 華為職業(yè)生涯發(fā)展雙通道 第五部分 員工招聘與配置 從人力資源管理到人才管理？ （圖 1 現(xiàn)代人力資源管理金字塔模型） 人才管理 （ Talent Management, TM） 人力管理 （ Human Resource Management, HRM） 人事管理 （ Personal Management, PM） 要想影響硬數(shù)據(jù) 必須管好軟數(shù)據(jù) 蓋洛普路徑 由此進(jìn)入 識(shí)別優(yōu)勢 因才適用 優(yōu)秀經(jīng)理 敬業(yè)員工 忠實(shí)顧客 持續(xù)發(fā)展 實(shí)際利潤增長 股票增值 “蓋洛普路徑 ? ? 是蓋洛普咨詢公司會(huì)聚數(shù)十年研究成果后得出的理論模型和工具。其基本思想是：在其他條件給定的前提下，軟數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)硬數(shù)據(jù)。所謂硬數(shù)據(jù)，就是企業(yè)經(jīng)營的財(cái)務(wù)結(jié)果。在 “ 蓋洛普路徑 ” 上，分別表現(xiàn)為 “ 可持續(xù)增長 ” 、 “ 實(shí)際利潤增長 ” 和 “ 股票增值 ” 。無庸諱言，硬數(shù)據(jù)是企業(yè)業(yè)績的終極指標(biāo)。何謂軟數(shù)據(jù)？“ 軟 ” 指的是人的態(tài)度和行為，而數(shù)據(jù)是對(duì)其進(jìn)行科學(xué)測量的結(jié)果。在 “ 蓋洛普路徑 ” 上，分別表現(xiàn)為“ 發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢 ” 、 “ 因材適用 ” 、 “ 優(yōu)秀經(jīng)理 ” 、 “ 敬業(yè)員工 ” 和 “ 忠實(shí)顧客 ” 。蓋洛普認(rèn)為，在其他條件給定的前提下，優(yōu)秀經(jīng)理幫助員工發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢和因材適用，繼而達(dá)到敬業(yè)；敬業(yè)員工培養(yǎng)和保留忠實(shí)顧客；而忠實(shí)顧客推動(dòng)企業(yè)增長、利潤和股票增值。簡言之，“ 蓋洛普路徑 ” 旨在幫助你贏得企業(yè)管理的 “ 獎(jiǎng)勵(lì)因子 ” 。 ? 人盡其才 (才干 +知識(shí) +技能 ) ? 愛一行，干一行 ? 一招鮮，吃遍天 ? 讓 ? 兔子 ? 去跑， 不教 ? 豬 ? 唱歌 優(yōu)勢世界 蓋洛普觀點(diǎn) 優(yōu)勢世界 蓋洛普觀點(diǎn) ? 每個(gè)正常人都有獨(dú)到才干 ? 做好任何工作都需要才干 ? 才干區(qū)分優(yōu)秀與平庸 企業(yè)如何選擇有才干的 ? ?70年代早期，美國國務(wù)院找邁克伯（ Mcber）公司，協(xié)助甄選年輕的國外服務(wù)新聞官員。這些年輕的外交官在國外代表美國傳達(dá)給世人美國形象。 ?而一般的性向測驗(yàn)或是一般的背景知識(shí)測驗(yàn)上的成績，無法完全判別一位外派新聞官員在日后工作表現(xiàn)的優(yōu)劣。 ?邁克伯（ Mcber）公司做了三點(diǎn)： 第一，運(yùn)用表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)較差者的比較，以建立模范效標(biāo)樣本；第二，發(fā)展一項(xiàng)稱為 ? 行為事例訪談（ BEI）的技術(shù)；第三，從行為事例訪談?dòng)涗浀膬?nèi)容，分析樣本特質(zhì)的差異，萃取出優(yōu)秀者身上展現(xiàn)的行為特質(zhì)， 但卻不是出現(xiàn)在表現(xiàn)平平者的身上。 ?? 才能模型 ? 或 ? 素質(zhì)模型 ? 由此產(chǎn)生。 資質(zhì)（素質(zhì)）的起源 著名的冰山模型 知 識(shí) 技 能 態(tài)度 個(gè)性 /人格 內(nèi)驅(qū)力 /社會(huì)動(dòng)機(jī) 比爾 事件 支持資料 說明主題 1 比爾總是喜歡把東西拆拆裝裝 比爾喜歡而且擅長手工工作 2 被視為最棒的機(jī)械工 3 比爾是他所在棒球隊(duì)隊(duì)長 比爾是個(gè)頭兒 4 都喜歡向他尋求支持與幫助 5 他輟學(xué)，他對(duì)學(xué)校感到厭倦 比爾不喜歡正規(guī)教育 6 不喜歡進(jìn)指定學(xué)校讀書 資質(zhì)的定義 能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中 工作績效的個(gè)人特征 結(jié)果 個(gè)性，自我形象，價(jià)值觀，內(nèi)驅(qū)力 技能及知識(shí) 產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量，客戶滿意度，新技能掌握速度 行動(dòng) 意愿 資質(zhì)的層次 應(yīng)知應(yīng)會(huì) 知 識(shí) 技 能 IQ 我應(yīng)該做 我正在做 我適合做 我喜歡做 E I （ ? EQ”） 合適的素質(zhì)（適合做什么）＋有效的行為方式 （應(yīng)該做什么）＝高績效（做了什么） 其中： 合適的素質(zhì)（適合做什么） ＝強(qiáng)動(dòng)機(jī) +合適的個(gè)性與價(jià)值觀 +… +必備的知識(shí)與技能 ? 靠真本事吃飯 ? 精明能干，勇挑 重?fù)?dān) ? 自信、逞能 ? 不斷創(chuàng)新，不斷 提高 ? 助人為樂 ? 善于調(diào)動(dòng)他人積極性 ? 理解，尊重 ? 被大家喜歡， 對(duì)他人有影響 ? 科大電腦本科 ? 5年軟件工程師 資質(zhì)的層次（一個(gè)生動(dòng)的案例 ） ? 科大電腦本科 ? 5年軟件工程師 價(jià)值觀 自我形象 個(gè)性 /人格 內(nèi)驅(qū)力 /社會(huì)動(dòng)機(jī) 關(guān)于 BEI/FBEI訪談法 BEI訪談（ behavioral event interview) 關(guān)鍵事件訪談法或行為事件訪談法 FBEI訪談 —— 定向行為事件訪談法 關(guān)于 BEI/FBEI訪談法 通過關(guān)鍵事件的詳細(xì)描述 揭示出當(dāng)事人的潛在特性與行為傾向 因此，事件描述必須包括： 1 具體發(fā)生了什么事？ 2 你采取了什么措施？ 3 你為什么會(huì)采取這些措施？ 4 結(jié)果怎樣？ 從行為事件訪談（ BEI）說起 基本假設(shè)： 在每個(gè)崗位上，都有一些人做得比其他人好。 績效好的人與績效平平的人采取的工作方式 是不同的 高績效者之所以能采取不同的工作方式，是 因?yàn)樗麄兙邆湟话闳怂鶝]有的某些特質(zhì) 通過研究高績效者，可發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致高績效的那 些特質(zhì) 一個(gè)小案例（行為事件訪談） “我努力去了解這位局長的工作與生活 ……” “通過電話、電子郵件、一起打球、晚餐的方式等進(jìn)行溝通與交流 ……” “幫他分析解決工作中的一些難題并引導(dǎo)他找到解決問題的答案。? ?真正建立關(guān)系是借助我們都喜歡打網(wǎng)球開始的 ……” “在投標(biāo)尚未結(jié)束時(shí)，其實(shí)我已經(jīng)‘感到’結(jié)果了。? 哪些不算是行為表現(xiàn)？ 泛泛的描述：在 XXX情況下你通常會(huì)怎么做？ 模糊的判斷：我確實(shí)很擅長解決問題 關(guān)于將來的設(shè)想：總有一天我會(huì)回到學(xué)校里去 結(jié)構(gòu)性 面試問話大綱的結(jié)構(gòu)形式 評(píng)價(jià)指標(biāo)（評(píng)價(jià)項(xiàng)目、評(píng)價(jià)維度） ?指標(biāo)定義 ?提問范圍 ?刺探問題 ?評(píng)價(jià)要點(diǎn) 例如：協(xié)調(diào)能力 1. 行為指標(biāo)定義：指一個(gè)人在組織內(nèi)部遇到工作中與同事產(chǎn)生誤會(huì)之后，消除誤會(huì)建立融洽人際關(guān)系的能力 2. 提問范圍：在工作的 “ 人際誤會(huì) ” 3. 刺探問題：在工作中是否產(chǎn)生過同事之間的工作誤會(huì)？當(dāng)時(shí)是怎樣的一種情景？你是怎樣處理的？當(dāng)你在聽到別人在背后說你的壞話的時(shí)候你怎么辦？ 4. 評(píng)價(jià)要點(diǎn)：能否及時(shí)消除誤會(huì)，建立融洽的人際關(guān)系 5. 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)： 15分 同事關(guān)系融洽，有很好的處理同事關(guān)系的能力； 同事關(guān)系較融洽，有較好的處理同事關(guān)系的能力； 同事關(guān)系一般，處理人際關(guān)系能力一般； 處理人際關(guān)系能力較差，容易使同事矛盾激化。 分組練習(xí) ? 請根據(jù)例題中的設(shè)計(jì)方法，對(duì)下列優(yōu)秀銷售人員的評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行面試問話大綱設(shè)計(jì)（ 2人一組） ? 人際洞察力 ? 客戶服務(wù)意識(shí) ? 自信 ? 公關(guān)能力 ? 分析性思維 ? 概念性思維 ? 信息尋求 ? 權(quán)限意識(shí) STAR方法 目標(biāo) Target 行動(dòng) Action 結(jié)果 Result 情景 Situation 個(gè)體特性分析 人 — 組織適合度分析 人 — 職適合度分析 整合心理評(píng)估結(jié)果 結(jié)合企業(yè)環(huán)境特性 結(jié)合崗位勝任力要求 三 級(jí) 分 析 體 系 從組織角度分析、把握人才選拔 的價(jià)值 目標(biāo)選擇漏斗模型 50 applicants 50 個(gè)應(yīng)聘者 30 20 5 2 In depth structured interviewing s 深度面談與測試 Resume screen 簡歷篩選 Phone screen 電話面試篩選 Reference check 背景調(diào)查 Route Ride 跟線考察 獲得聘用 13927321977 謝 謝 大 家