中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源管理-資料下載頁
2025-01-11 00:16本頁面
【正文】 要，以 “ 獨(dú)立、明確、完整 ” 的外部性組織績(jī)效指標(biāo)，而不是專業(yè)職能指標(biāo) 其來評(píng)價(jià)衡量管理職能部門的績(jī)效產(chǎn)出 績(jī)效管理的難點(diǎn)－職能部門 假定的 KPI －通過調(diào)查問卷的方式得到 －通過售出車票總額得到 存在問題 ? 難以衡量 ? 難以得到數(shù)據(jù) ? 售票員難以控制 ? 難以衡量 ? 難以衡量 KPI設(shè)計(jì)舉例－公交車售票員 1. 收到的乘客投訴率（售票員） －公司前 10名，后 10名 … －與行業(yè)平均值對(duì)比 … 、遲到天數(shù) 總金額 ＝ 準(zhǔn)確率 總票值 KPI成功設(shè)計(jì)的原則 ? 易于理解 ? 易于衡量 ? 易于控制 ? 有利于整體利益 ? 五個(gè)左右關(guān)鍵指標(biāo) 建議采用的 KPI 通常的績(jī)效考核指標(biāo)采取權(quán)重設(shè)計(jì)。 如下表：一位銷售經(jīng)理的考核指標(biāo) 銷售額 30％ 成本費(fèi)用控制 10％ 利潤(rùn)額 10％ 產(chǎn)品覆蓋率 15％ 客戶滿意度 10％ 管理制度建設(shè) 15％ 隊(duì)伍培養(yǎng) 10％ ? 缺乏靶心，沒有核心目標(biāo) ? 權(quán)重的合理性值得質(zhì)疑 ? 指標(biāo)成為“可選擇的”－分散 ? 適于“風(fēng)險(xiǎn)控制性”企業(yè) 考核指標(biāo)的比重設(shè)計(jì)－ “ 權(quán)重模式 ” 建議采取靶心模式 如下表：一位銷售經(jīng)理的考核指標(biāo) 靶心指標(biāo) 銷售額 80％ 成本費(fèi)用控制 20％ 調(diào)節(jié)系數(shù)指標(biāo) 利潤(rùn)額 20％ 產(chǎn)品覆蓋率 10％ 客戶滿意度 30％ 管理制度建設(shè) 10％ 隊(duì)伍培養(yǎng) 30％ ? 設(shè)計(jì) 1－ 3個(gè)核心靶心指標(biāo)，充分貫徹戰(zhàn)略意圖 ? 靶心指標(biāo)作為基數(shù)，調(diào)節(jié)指標(biāo)調(diào)整系數(shù) ? 適于“機(jī)會(huì)發(fā)展型”企業(yè) 考核指標(biāo)的比重設(shè)計(jì)－ “ 靶心模式 ” 如何規(guī)避處理“不同部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬評(píng)價(jià)尺度不一導(dǎo)致”的不公平問題？ 離散度法：將每個(gè)人得分與本崗位類平均得分的離散度進(jìn)行衡量，確定績(jī)效等級(jí) 分?jǐn)?shù) 人數(shù) D（離散度超過－ 30分或 xx％以上） B（離散度在－ 10到 30分或 xx%之間） C（離散度在－ 10到－ 30分或 xx%之間） A（離散度在超過 30分或 xx％） 本崗位類 /部門平均績(jī)效得分 績(jī)效等級(jí)的確定－離散度法 孔融讓梨 麥克分披薩 ? 不是基于職位說明書和現(xiàn)任職位表現(xiàn)，只能將之作為參考依據(jù)，選取 23個(gè)符合條件的候選人； ? 要根據(jù)任命職位在未來 2－ 3的任務(wù)特質(zhì)來確定合適的人選； ? 周密安排考察候選人的方法：核心是候選人有那些專長(zhǎng)，這些專長(zhǎng)是否有利于任務(wù)的完成； ? 多聽曾與候選人共事過的人對(duì)候選人的看法（ 360度素質(zhì)評(píng)估）。 比如：選拔實(shí)驗(yàn)室 /工程部、研發(fā)部 /法律部等專業(yè)性部門的管理者。因?yàn)閷I(yè)人士不愿接受某個(gè)專業(yè)學(xué)歷或資歷被他們不屑一顧的人當(dāng)自己的上司。高績(jī)效的業(yè)務(wù)經(jīng)理和總部參謀工作人員的互調(diào)任免等。 績(jī)效考核應(yīng)用：人事任免 ? 一個(gè)師長(zhǎng)的任務(wù)，可能是： ? 組建和訓(xùn)練一個(gè)師 ? 指揮一個(gè)師作戰(zhàn) ? 帶一個(gè)受過重創(chuàng)的師并恢復(fù)其士氣和戰(zhàn)斗力 ? 一個(gè)銷售經(jīng)理的任務(wù)，可能是： ? 招聘和培訓(xùn)新的銷售隊(duì)伍，因?yàn)槟壳暗年?duì)伍年齡偏大或素質(zhì)不夠 ? 開辟新市場(chǎng)，因?yàn)楣粳F(xiàn)有產(chǎn)品在傳統(tǒng)地區(qū)或領(lǐng)域銷售良好，但沒能進(jìn)入快速增長(zhǎng)的市場(chǎng) ? 或由于公司大部分收入來源于已有 10幾年歷史的產(chǎn)品，必須為公司新產(chǎn)品開拓新市場(chǎng) 人事任免（基于任務(wù)目標(biāo)，而不是單純的職責(zé)） ? 用“問題邏輯”，而不是“科學(xué)邏輯”思考和解決管理問題 ? 以操作實(shí)施的視角來設(shè)計(jì)系統(tǒng)方案 ? 抓住關(guān)鍵點(diǎn)和核心環(huán)節(jié)，而不是求全求美 ? 充分考慮環(huán)境和企業(yè)需要，而不要“刻舟求劍” 實(shí)踐有效的績(jī)效管理－因地制宜、實(shí)事求是 一個(gè)人的有效性，與他的智力、想象力與知識(shí)之間，幾乎沒有太大的關(guān)系。智力、想象力及知識(shí)，都是我們的重要的資源，唯有“有效性”才能將這些資源轉(zhuǎn)化為成果 。 有效的管理者的共同特征：具有做正確的事情的能力。有效性是一種習(xí)慣，必須靠學(xué)習(xí)才能獲得。 —— 彼德 德魯克 《 有效的管理者 》 管理只有恒久的問題，沒有終結(jié)的答案
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