【正文】 系 ?管理系統(tǒng)中的個人間關(guān)系 ?人際關(guān)系的相互作用分析 (PAC分析理論 ) ?以權(quán)威和優(yōu)越為標志的自我心理狀態(tài) (P) ?以客觀和理智為標志的自我心理狀態(tài) (A) ?以情感和感覺為標志的自我心理狀態(tài) (C) 心理狀態(tài)與行為特征 低低高 有稚氣，對人有吸引力，喜歡尋求友誼，用稚氣和幻想決策 P A C 行為特征 高低高 喜怒無常，難共事，個人支配欲強，喜歡被人歌頌、捧場、照顧 高低低 墨守成規(guī)，照章辦事，家長作風，易養(yǎng)成下屬的依賴性 低高高 理想的管理人員，心態(tài) AC良好的結(jié)合在一起 , 事與人能較好處理 高高低 易從心態(tài) P過渡到 A， 輔以學習，積累經(jīng)驗，可成為成功企業(yè)家 低高低 客觀，重現(xiàn)實，工作刻板，待人比較冷淡，難共事，只談公事 和諧 的 虛實 性 ? 實 性 和諧系 指 兩 人之間統(tǒng) 合 無間 、和合如一的 和諧狀態(tài) ? 實 中帶 虛 的 和諧系 指和諧 中 潛 藏 著 可能 導致不合的因子，只是尚 未被察 覺 或 觸動 ? 虛 性 和諧 是指表面上 維持和諧 ， 臺 面下 卻 暗藏 著 不合 ? 虛 中帶 實 的 和諧系 指 運 用各 種和諧 化方式， 試圖 化解不合，或 擴 大不合 的 容忍力，以 維持 表面上 的和諧 實 、 虛間人際關(guān)系 反 應(yīng) 方式 ? 實 性 和諧 – 真誠 – 信任的 溝通 – 主動 、支持、 接納 – 順 其 自然 ? 虛 性 和諧 – 小心 謹慎 – 防衛(wèi) – 客套形式 – 虛偽 的 溝通 – 被動 、推托、排斥 – 劃 清界限 – 虛與 委蛇 人際和諧的 主要 特征 及 虛實轉(zhuǎn) 化 ?人際關(guān)系測量 張民 1 1 1 1 1 4 陳北東 2 1 1 1 4 安利 3 1 1 1 4 朱興寧 4 1 1 1 3 周志明 5 1 1 李元 6 1 1 2 楊石度 7 0 蕭肖 8 1 1 1 3 劉天勤 9 1 1 1 1 1 1 1 7 柯波露 10 1 1 1 4 向傲林 11 1 1 1 1 4 被選擇 5 4 4 1 4 4 0 2 3 6 2 編號 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 選擇 ? 群體與團隊的區(qū)別 團隊與群體 個人貢獻 個人貢獻和集體工作結(jié)果 績效依賴于 個人工作結(jié)果 群體工作結(jié)果 對工作結(jié)果的責任 共同目標 共同目標和承諾 成員感興趣的是 隨機的 互補的 技能 團隊是由具有相互補充的技能的人們組成的群體，團隊中的成員彼此承諾為他們共同負有責任的績效目標而努力。 ? 有清楚一致的目標與方向 ? 開放的暢所欲言的信息溝通 ? 對團隊有高度的承諾與支持 ? 團隊成員之間相互支持與信任 ? 成員全力投入并通過協(xié)商做出決策 ? 團隊自己解決其中的沖突 ? 低水平的離職 、 缺席 、 事故 、 錯誤和抱怨 。 ? 公開表達情感和不同意見 ?有效團隊的特征 ?塑造高效率團隊的潛在障礙 ?團隊成員內(nèi)部的沖突 ?團隊得不到相應(yīng)得資源 ?管理層過分干預(yù)團隊 ?團隊與外部合作不力 ?創(chuàng)建一個成功團隊應(yīng)該注意的問題 ?澄清團隊使命和目標 ?選擇合適得團隊成員 ?對團隊成員進行培訓 ?設(shè)定適當?shù)每冃藴? ?設(shè)置合理得獎酬體系 ?要有清晰得行為準則 ?培養(yǎng)團隊精神和外部支持 ?創(chuàng)造良好得團隊氛圍 ?保持團隊的開放和創(chuàng)新 群體間溝通 ? 溝通是企業(yè)內(nèi)部或外部，人與人之間傳遞思想、觀念、態(tài)度、感情或交換情報的過程。它具有控制、激勵、情緒表達、信息等功能。 – 控制：指揮、協(xié)調(diào)員工行為 – 激勵：告訴員工做什么，如何來做，沒有達到標準如何改進 – 信息：為決策者提供所需要的信息 – 情緒表達：提供釋放情感的情緒表達機制，滿足員工的社交需要 溝通 言語溝通 非言語溝通 口頭 書面 距離、空間、方向 身體動作、表情、眼神等 身體接觸 ?溝通的分類 面談 電視會議 電話交談 語音信箱 電子郵件 非正式信件或備忘錄 組織自有的音像手段 正式的書面文件 正式匿名文件 簡單 表達的含義 多樣 標準化 使用的語言 變化 快 反饋的速度 慢 高 個性化程度 低 ?幾種溝通渠道的比較 ?正式溝通 ?信息溝通的網(wǎng)絡(luò) 鏈式 輪式 環(huán)式 全通道 Y式 不同溝通網(wǎng)絡(luò)對行為的影響 解決問題的速度 快 較快 慢 士氣 低 低 高 領(lǐng)袖產(chǎn)生 十分顯著 顯著 不易產(chǎn)生 團體作業(yè)的組織化 快且穩(wěn)定 慢但較穩(wěn)定 易產(chǎn)生組織化 正確性 高 高 低 溝通網(wǎng)絡(luò) 輪 式 鏈式 全通道式 ?非正式溝通 單線型 集束型 流言型 偶然型 信息過濾 選擇性知覺 語言本身的局限性 情緒 跨文化交流 人際關(guān)系的復(fù)雜性 ?有效溝通的障礙 ?有效溝通 ?準確的洞察力是你溝通致勝的頭號法寶 ?針對不同的人群和團體，使用不同的溝通方式 ?由于男性與女性認知方式的不同，決定了你在和他們或她們進行溝通時要區(qū)別對待 ?結(jié)合你公司的情況，了解組織文化對溝通的影響 ?領(lǐng)導認識溝通的重要性 ?管理者言行一致 ?雙向溝通 ?重視面對面的溝通 ?共同承擔責任 ?根據(jù)對象調(diào)整信息 ?有效溝通 沖突管理 ?沖突 ?沖突的性質(zhì) ? 群體沖突的形式 ?目標沖突： 沖突各方各具不同的目標。 ?認知沖突： 沖突各方持有的觀點和看法互不相容。 ?感情沖突： 沖突各方的感情（態(tài)度）不一致。 ?行為沖突： 沖突一方的所作所為不為另一方接受。 ?沖突對組織的積極影響 ?沖突對組織的消極影響 ?群體優(yōu)勢喪失，影響企業(yè)經(jīng)營 ?禁錮成員思維，阻礙創(chuàng)新 ?損害企業(yè)形象，降低企業(yè)競爭力 ?影響和傷害成員身心健康 ?沖突對組織的影響 ?組織沖突的基本特征 ?綜合性 ?經(jīng)濟性 ?沖突與企業(yè)經(jīng)營效果的關(guān)系 沖突水準 沖突類型 組織特性 企業(yè)經(jīng)營效果 低或無 不利型 冷淡、停滯、缺乏新意 低 生存發(fā)展、自我批評、 創(chuàng)新活潑 高 不利型 混亂、分裂、自我 低 適當 有利型 高 導致沖突的主要原因 ?組織溝通不暢 ?人們之間缺乏坦誠和信任 ?管理者對員工的需要和抱負不敏感 ?企業(yè)經(jīng)營活動中的不良競爭 ?組織結(jié)構(gòu)上的缺陷 ?利益分配上的不信任和不合理 ?個人、組織及社會目標的不統(tǒng)一 ?其他 ?企業(yè)的沖突管理 ?沖突管理的主要任務(wù) ?共同的目的 ?沖突管理的權(quán)變思想 ?解決沖突的技術(shù) ?組織沖突管理的基本依據(jù) ?抵制和防范破壞性沖突的發(fā)生 ?合理的行為規(guī)范準則 ?保持或制造組織中適度的良性沖突 的有效能量 ?充分利用沖突帶來的創(chuàng)新機會和建設(shè)性沖突 ?激發(fā)沖突的技術(shù) 過高或過低的沖突水平都會阻礙群體或組織的有效性，使群本成員的滿意水平降低，流動率和缺勤率提高，并最終導致生產(chǎn)率下降。但是，當沖突達到最佳水平時，則會使組織中的自滿和冷漠減少到最低程度。通過或造富有挑戰(zhàn)性、充滿生機的問題情境，使員工感到工作更有趣味，并進而提高動機水平。而且，組織中也需要一定數(shù)量的流動率來擺脫不合適者和不稱職者。 談判 ?談判策略 雙方或多方互換商品或服務(wù)并試圖對他們交換的比率達成協(xié)議的過程。 ? 分配談判 ? 綜合談判 分配談判與綜合談判 關(guān)系的焦點 短時 長期 主要興趣 相互對立 相互融合或相互一致 主要動機 我贏，你輸 雙贏 可能的資源 被分配的資源數(shù)量固定 被分配的資源數(shù)量可變 談判特點 分配談判 綜合談判