【導讀】25萬份精華管理資料，2萬多集管理視頻講座。精品資料網(wǎng)（專業(yè)提供企管培訓資料。榮盛控股股份有限公司。第三部分操作手冊。第四部分招聘人員行為規(guī)范。級方法與實例匯集。為規(guī)范招聘行為，有計劃、有目的地引進優(yōu)秀人才，滿足公司發(fā)展的需要，并有。效地控制人員招聘行為、程序和權限，特制定本手冊。本手冊將詳盡介紹：1、招聘目的2、招聘原則3、招聘的職責權限4、招聘各項。工作的操作細則5、操作人員規(guī)范6、與招聘工作相關的資料7、招聘題庫8、招聘流。公正、公開與公平原則。先內(nèi)部后外部原則。用人部門招聘需求審批表。性別年齡學歷專業(yè)工作經(jīng)驗其他。在________部門中有一全日制職位__________，級別為__________。，將盡快安排時間對初選合格的申請人進行必要的測試。下屬違反制度的行為。制止或處罰，比較公正。員工行為標準明確，堅持原。屬員工產(chǎn)生不良影響。無法與他人有效溝通，團。隊成員目標不一致，對工。作目標達成造成嚴重影。易于與他人溝通，積極促進

　　

【正文】 原則上大學生的需求計劃可以提前制訂 ,并在國家規(guī)定用人單位進入院校招聘的時間前完成。 審批后年度人力資源需求計劃以及計劃外招聘將成為各級用人單位招聘的直接依據(jù)，各級用人單位不得擅自引進計劃外人員。 招聘需求計劃工作原則 總量控制原則 結構優(yōu)化原則 滿足職位需要原則 計劃分解原則 榮盛控股股份有限公司 43 二、招聘實施工作 招聘實施 的 主要 工作 2 操作細則 （ 1） 分解招聘計劃 年度人力資源需求計劃要根據(jù)用人時間要求分解到季度，使招聘工作有序進行，并節(jié)約人力成本。 同時認真分析招聘需求人員的種類，以便選擇合適的招聘渠道，達到良好的招聘效果。 （ 2） 確定招聘渠道 ① 招聘渠道分類 ② 招聘渠道選擇原則 分解招聘計劃 確定招聘渠道 擬定招聘日程 準備招聘材料 招聘 現(xiàn)場 工作 分揀簡歷 面試、甄選 通知錄用者 招聘渠道 內(nèi)部競聘 外部招聘 人力資源需求計劃以及補充計劃中所列的擬聘人員，能夠通過公司內(nèi)部招聘獲得時，可采用內(nèi)部競聘上崗形式。詳見《榮盛 控股股份有限公司內(nèi)部員工競 （選） 聘管理 辦法 》。 互聯(lián)網(wǎng)、人才市場、人才交流會、 院校、社會職介機構、廣告媒體等招聘主渠道 鼓勵和提倡員工向公司推薦各類優(yōu)秀人才，詳見《榮盛 控股股份 有限公司內(nèi)部 員工“舉賢薦才” 獎勵 管理辦法 》。 對于通過常規(guī)渠道難以招聘到的高級管理人才及專業(yè)技術人才，由用人單位提議經(jīng)控股人力資源部審核，并報控股人力資源總監(jiān)審批后，可通過獵頭公司進行招聘。 招聘渠道選擇原則 為實現(xiàn)最佳招聘效益 成本比 , 由 控股 公司人力資源部對外部招聘渠道統(tǒng)一管理，各分、子公司人力資源管理部門使用。 綜合考慮渠道有效性和經(jīng)濟性 ,即以較小的招聘成本，取得較好的招聘效果。 招聘信息中有關所需職位的描述，必須與職位說明書相一致 ,并在發(fā)布信息的同時積極為公司做宣傳。 榮盛控股股份有限公司 44 （ 3） 擬定招聘日程 根據(jù)招聘渠道和 招聘人員種類，提前擬定單次招聘的日程安排，其中包括并不僅限于時間、地點、人員分工、主要流程、交通工具、招聘資料、費用等信息。 （ 4） 準備招聘材料 ① 規(guī)范參與人員 ② 統(tǒng)一宣傳材料 宣傳海報、宣傳冊、宣講 PPT 資料、統(tǒng)一輔助工具。 ③ 確定崗位說明 嚴格依據(jù)崗位說明書確定崗位職責和任職資格。 （ 5） 實施招聘工作 ①簡歷分揀： 人力資源管理部門在招聘收到簡歷后，應根據(jù)需要崗 位任職資格要求，參照應聘者工作經(jīng)歷或專業(yè)知識，進行簡歷初選。 說明： a、簡歷中有以下問題的原則上不通知面試：原單位除名的員工、與任職資格要求相差較大的員工、工作變動過于頻繁的員工； 初步審核 年齡、性別 專業(yè)、學歷 職稱 專業(yè)必備知識、 技能 工作 經(jīng)歷 及主要業(yè)績 參加培訓 情況 面試培訓 面試安排 擬聘崗位及任職資格要求 面試人員基本情況 面試試題內(nèi)容及考查方面 面試 考官 面試提問分工 面試 考官的 著裝要求 榮盛控股股份有限公司 45 b、各人力資源管理部門應認真做好簡歷分揀工作，建立電子簡歷庫，便于集團各公司招聘信息共享，同時避免不合格應聘者重復性面試的情況發(fā)生。 ② 進行面試 a、面試前準備 場地 面試用物品 面試官資料 雜項 可封閉的 面談室 圓桌 較舒適的 座椅 備用白紙 筆記本 公司簡介物 入職申請表 候選人簡歷 面試評估表 水杯 筆 制定好圍度、設計好問題以后，就可以進行面試了。但在面試前，必須給自己做準備的時間。一般來講，做面試的準備工作包括以下幾部分： ?在辦公桌上擺上這個人的簡歷 ； ?記住名字和簡歷中的問 題； ?桌上擺一個介紹公司的小冊子 ； ?要注意名片的擺放位置 ； ?熟悉維度，熟悉要問的問題 ； ?確保面試的私密性，減少干擾 。 b、面試預約 ?自我介紹，告知對方自己的姓氏 ； ?表達真誠與善意，邀約清晰，語調上揚 ； ?明確面試地點 ； ?尊重候選人的時間選擇，語氣不能太剛性 ； ?初步判斷候選人性 向 ； ?再次確認時間（一致性壓力減少爽約概率） ； ?給候選人留面試聯(lián)系電話 。 c、面試進行的技巧 ?遵循定好的面試計劃 ； ?系統(tǒng)化地探尋問題的答案，可以運用修改、重述、跳過、發(fā)展等問話技巧 ； 榮盛控股股份有限公司 46 ?直接在面試計劃上記筆記 ； ?以自然的口吻問問題 ； ?收集準確的行為表現(xiàn)的例子 。 d、專業(yè)的結構化面試 第一，問行為表現(xiàn)的問題： 所 謂行為性的問題，著眼于事實而不是虛構，是應聘者過去做過、說過的事實，行為性問題幫助你收集候選人過去的工作表現(xiàn)的信息。 應該采取 引導 、探尋 、 總結 、 直截了當 或 開放性問 題等方式面試； 第二，做 完整的記錄： 面試一個人，最好就給他做一份完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫下來，面試筆記實際上是可以有效地避免很多誤區(qū)。所以越是面試關鍵的職位筆記就應該記得越清楚。做筆記的時候有一些注意事項：在面試計劃上直接做記錄 ； 用簡短的話把他回答的案例、故事記下來 ；要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么； 不要猶豫不定、左涂右改 。 注： 做記錄時要記住關鍵一點：你的職責只是聽并且做記錄，切不可當場下結論。因為你要面試很多人，在面試沒有結束之前，你沒有 資格說這個人這么回答就是不行。要等到所有的面試結束，再一一對比這些記錄，你才能知道誰更合適，誰不合適。 第三，全神貫注地傾聽： 傾聽是進行有效面試的根基，但是也有這樣的 面試人員 ：在一個小時的面試中都是他一個人在不停地說，讓應聘者回答是或者不是；然后他又接著說。這表明這個經(jīng)理自己本身不自信，他心里沒譜，擔心話一斷就冷場，就不知道該接著問什么。為了保證面試進行下去他就一個人在不停地說。 正確的做法是面試人員 用 20％的時間問問題，然后讓候選人用 80％的時間來回答， 這樣 從傾聽中得到的信息比從他自己說話中得到的多得多。 傾 聽也是一種藝術，請注意以下陷阱：打斷談話、顯得太忙、只挑想聽的聽、忽略非語言信號、處理信息不當?shù)取? 第四，掌握面試的速度： 通常每個人的時間都很有限，你忙，也許坐在對面的候選人更忙。所以，如果約好了是一個小時左右的面試，就要共同努力把時間控制好。 那么，誰是主動呢？主考官是主動，他負責掌握面試的速度。但是，我們又強調要給候選人留有一定的機會。那怎么掌握呢？就是千萬不要說這樣的問題： “請你談談你自己。 ”而應該從簡歷中找出疑點，專把主動權完全掌握在你手中。 采取 總結性的問話 和 運用肢體語言 （如 手心向下 和 短暫的停頓 等方 式）來控制面試的節(jié)奏。 第五，維護候選人尊嚴： 如果你在面試過程中維護了候選人的自尊，他會覺得你這個公司做得很專業(yè)，即使他當時覺得自己完全沒有希望了，他也對你這個公司心存好感，他會帶榮盛控股股份有限公司 47 著這個案例到處去說，你的名聲就因此而傳出去。反過來，有可能因為一場面試直接傷了他的自尊心，可能一年之內(nèi)都抬不起頭來，或心里存有障礙。這是因為你在面試的時候對他不尊重造成的。 因此，面試前 建立良好的關系 ； 面試后建立良好關系 ； 整個面試過程中不斷稱贊他 ； 巧妙地幫助他重新回到主題 ； 心領神會 。 第六，非語言性的暗示： 前面提過，判斷別人是否撒謊 ，可以看那些非語言性的東西。同時，你也要注意，在面試時，坐在你對面的候選人也在觀察你。這個時候你的一些暗示，如經(jīng)常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識的搖頭 ——雖然你一再地對他說： “你做得很好，你說得非常好 ”——但是你的搖頭、皺眉、看表、不耐煩、翹二郎腿等這些非語言性的暗示都告訴他： “我對你不感興趣 ”。因此，面試時，你也要注意你自己的肢體語言。實際上，候選人從你的肢體語言中得到的信息，比從聽你說得到的信息還要多。 （ 6）背景調查 主要是對公司招聘的關鍵崗位人員在復試之前進行的相關信息的取證過程。 ①背景調查的內(nèi)容：學 歷驗證；在職起止時間；擔任職務、職務代表什么；離職原因；誠信記錄；上司評價和同事口碑；需要改進、提高的建議等。 ②背景調查的途徑：學歷證書查詢網(wǎng)（ ）； 114 查號；對方人力資源部咨詢；應聘者提供調查人咨詢等。 （ 7）結構化面試題庫： 榮盛控股股份有限公司 48 面試問題題庫 自 我 評 估 這類問題主要是為了讓應聘者根據(jù)自己的判斷對自己的行為、經(jīng)歷和技能進行分析。這類問題使面試者有機會看出應聘者究竟怎樣看待自己。此外，這些問題也能深入了解應聘者的能力素質。 通 用 ? 請您自己簡 單描述一下自己。 ? 到目前為止，您認為您哪方面的技能或個人素質是您成功的主要原因？ ? 當別人講您的時候，他們首先會提及您哪方面的素質？ ? 什么東西促使您努力工作？ ? 如果您被聘用的話，您會帶來什么其他人不能帶來的優(yōu)點和長處？ ? 什么特別的素質使您和他人有所區(qū)別？ ? 您為什么認為您很勝任這個工作？ 校 園 招 聘 ? 在您的學習和參加社會活動的經(jīng)歷中，您的哪些素質使您成為公司很有價值的員工？ ? 您組織或參加過哪些社會活動？別人對您的評價如何？ ? 您最喜歡的課程是什么？為什么？ ? 您最不喜歡的課程是什么？為什么？ 社 會 招 聘 ? 您認為您的工作效率怎么樣？ ? 您認為您對工作的最重要的貢獻是什么？ ? 在前任工作中，您的哪些素質使您成為公司很有價值的員工？ ? 在您的工作經(jīng)歷中，您認為哪些素質對您工作幫助最大？ 評價要點： 應聘者的語言表達能力。 應聘者的邏輯思維能力。 應聘者的適應能力。 可以結合其它問題判斷應聘者的自信心、誠信等素質。 榮盛控股股份有限公司 49 自 信 心 自信心是指對自己的能力及解決問題的方式、程序等充滿信心。 通 用 ? 過去三年里，您對自己有了怎樣的認識？ ? 解決沖突的能力會使您在工作中做得更好，在這方面，您有什么經(jīng)驗？ ? 講這樣一 個故事：您做出了一個決定，但事情的發(fā)展事與愿違。您怎樣彌補這種局面？ 校 園 招 聘 ? 您認為最難學習的是哪門課程？您在這門課的學習上有什么心得？ ? 您認為您掌握最好的是哪門課程？您在這門課的學習上有什么心得？ ? 您相信您可以勝任這項工作么？為什么？ ? 如果我們讓你馬上負責這項工作，您認為您可以圓滿完成么？ 社 會 招 聘 ? 請講一下去年您承擔的最具有挑戰(zhàn)性的任務之一。您為什么認為那件事很具有挑戰(zhàn)性？ ? 我想知道，工作中什么環(huán)境和事情對您的影響最大？ ? 若您和您的老板在某件事上有很大的沖突，您該如何彌補您們之間的 分歧？請舉實例說明。 ? 請說出您和您的老板在工作重點上發(fā)生沖突的一次經(jīng)歷，您是怎樣解決您們之間的沖突的？ 評價要點： 應聘者的自信心是否建立在實力的基礎上。 應聘者對于自信和自傲之間度的把握。 應聘者的自信心是否對應聘職位的工作有幫助。 榮盛控股股份有限公司 50 誠 信