薪酬管理的幾個基本基本問題-資料下載頁
2025-01-10 07:15本頁面
【正文】 平的分析和人力資源市場的行情和供需關系來測算企業(yè)的報酬水平。 九、 什么是高報酬問題？ 每個職位的報酬首先應該根據(jù)該職位的職位評估來確定，然后根據(jù)公司的具體情況做適當?shù)恼{整，開發(fā)人員的高報酬必須拿得有理有據(jù)，這就需要我們在設計報酬結構時，將基本工資和技能等級工資區(qū)分開來，基本工資對于同等資歷的人應該是相同的，差別體現(xiàn)在技能等級工資中。 例如兩名同時畢業(yè)的應屆本科生，他們的基本工資應該是相同的，但由于從事的工作職位不同，技能工資可能在不同的級別上，進行開發(fā)工作的應屆生級別較 高些。 這樣在一開始就拉開了報酬檔次。但對于某些公司，在一開始同等資歷的員工拿相同的報酬可能更有利于管理。 另外對不同職位的員工采用不同的技能工資標準也能合理地使開發(fā)人員拿到包報酬。這種方式對新員工同等資歷等報酬的公司更為使用。 十、 什么是高差距問題？ 開發(fā)人員報酬的高差距不能是基本工資的高差距，而應體現(xiàn)在技能等級工資的高差距上。對于工作優(yōu)秀的開發(fā)人員，可以連續(xù)進行報酬調整，以逐步拉開差距。 這里需注意的一個問題是，如何研究生的供需矛盾遠遠大于本科員工，所以新來研究生的報酬可能要比新來本科生的報 酬高出許多。如果報酬設計得不完善，公司的原有員工可能會紛紛考研，不安心于本職工作，或對研究生產(chǎn)生嫉妒心理，影響工作。 在設計報酬體系時一定要充分重視這個問題，應該能夠保證：一個應屆本科生，在公司非常優(yōu)秀地工作三年（研究生學習期一般為三年），應該能夠拿到應屆研究生的報酬。
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