研發(fā)組織管理ppt課件-資料下載頁(yè)
2025-01-10 03:40本頁(yè)面
【正文】 發(fā)活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo) ——一個(gè)相互影響的過(guò)程 ? 在 [法瑞斯 1982]提出的協(xié)作、授權(quán)、控制和缺位這四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格模型中，協(xié)作最有利于創(chuàng)新。 第九章 研發(fā)組織中的沖突管理 ? 個(gè)體沖突 ? 角色沖突 ——工作內(nèi)容、主觀認(rèn)可程度、客觀履行程度三者之間的矛盾。約一半以上的工程師遇到過(guò)角色沖突。 ? 上級(jí)與下屬期望不同而產(chǎn)生的沖突 ? 造成健康問(wèn)題、工作不滿(mǎn)、情緒低落等 ? 解決的辦法：盡量召集相關(guān)人員進(jìn)行協(xié)調(diào)、探討、達(dá)成某種共識(shí)。 ? 工程師地位與組織沖突 ? 角色模糊 ——由于接受到含糊的郵件內(nèi)容， 60％的工程師有時(shí)不知道上司想讓他們做什么 。 ? 角色負(fù)荷過(guò)重或過(guò)輕 ? 角色邊界劃分不清導(dǎo)致的沖突 ? 沖突應(yīng)對(duì)： ? 員工通常采取兩種方式：與人溝通或跳槽 ? 讓員工參與管理是最佳方式之一 ? 人際沖突 ? 解決的最佳方式是富有創(chuàng)造性并努力達(dá)到雙贏 ? 團(tuán)體間的沖突 ? 生產(chǎn)性沖突（雙贏）、建設(shè)性沖突（折中）、破壞性沖突（雙輸） ? 解決沖突的方法： ? 選派團(tuán)體的全權(quán)代表 ? 崗位輪換原則 ? 希望通過(guò)團(tuán)隊(duì)之間的斗爭(zhēng)來(lái)改善本團(tuán)隊(duì)的凝聚力會(huì)導(dǎo)致惡果 第十章 研發(fā)組織中的績(jī)效評(píng)價(jià) /員工貢獻(xiàn) ? 工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的消極作用 ? 多數(shù)評(píng)價(jià)尺度都是主觀決定的，而評(píng)價(jià)者多數(shù)情況下存在偏見(jiàn)。 ? 消極事件（如缺點(diǎn)、失?。┍M管只占據(jù)少量，但是卻異常刺眼。 ? 行動(dòng)者將原因歸為外因（如工作環(huán)境差），觀察者則將其歸于內(nèi)因（如努力不夠）。 ? “ 光環(huán)效應(yīng) ” ——某人在一方面優(yōu)秀，則容易在很多方面受到優(yōu)待。 ? 工作業(yè)績(jī)與組織的發(fā)展進(jìn)程以及組織的生產(chǎn)效率相聯(lián)系 ? 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和金錢(qián)激勵(lì) 在結(jié)構(gòu)復(fù)雜的研發(fā)部門(mén)，將薪酬和績(jī)效萬(wàn)全結(jié)合起來(lái)的作法是不合理的。 ? 大部分成就都需要許多人共同付出努力，單獨(dú)給某人獎(jiǎng)勵(lì)是不公平的。 ? 對(duì)管理者而言，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是為了調(diào)整既定的薪酬決策；而對(duì)于雇員而言，這是與人比較并不斷超越別人改進(jìn)自身的過(guò)程。 ? 由于不同的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)帶來(lái)不同的薪酬，導(dǎo)致同事間合作減少。 ? 雇員亦可能夸大成果，不利于為評(píng)價(jià)創(chuàng)造良好的環(huán)境和反饋信息。 ? 實(shí)踐中的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) ? 管理者應(yīng)該周期性地同下屬交流。 ? 管理者往往把交流的重點(diǎn)放在了對(duì)員工的評(píng)估和評(píng)價(jià)上，而不是同時(shí)關(guān)注員工對(duì)組織所做的貢獻(xiàn)。這是管理者不愿進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的障礙。 第十二章 研發(fā)組織中的組織變革 對(duì)組織變革的評(píng)估應(yīng)該每幾年就有一次，因?yàn)檠邪l(fā)組織的變動(dòng)很大。 ? 變革的原因 ? 組織發(fā)展階段的變化（如出現(xiàn)僵化） ? 項(xiàng)目的變動(dòng) ? 出現(xiàn)新的研發(fā)重心 ? 與用戶(hù)的界面存在問(wèn)題 ? 人員變動(dòng) ? 工作業(yè)績(jī)的問(wèn)題 ? 一個(gè)團(tuán)隊(duì)與組織的關(guān)系 ? 變革的步驟 ? 診斷 ? 抵制 ——分析擁護(hù)與反對(duì)的因素 ? 轉(zhuǎn)移 ——引入培訓(xùn)、概念轉(zhuǎn)變或采用其它新的方式（？） ? 評(píng)價(jià) ? 制度化 ? 推廣 ? 變革引起的問(wèn)題及應(yīng)對(duì) ? 抵制 ——需要激勵(lì)變革，鼓勵(lì)受影響的人參與到變革中來(lái)，給以足夠的時(shí)間適應(yīng)。 ? 控制 ——過(guò)渡階段的管理，關(guān)鍵是制定出一個(gè)明確的遠(yuǎn)景規(guī)劃，充分溝通。 ? 權(quán)力 ——對(duì)影響變革的政治力量做出調(diào)整，反饋、動(dòng)員、宣傳，并保持穩(wěn)定。 第十二章 研發(fā)組織中的組織變革 ? 個(gè)體的改變 ? 認(rèn)知的變革 ——提高管理水平的培訓(xùn)，如高效處理文件（郵件） ? 情感的改變 ——通過(guò)短期頻繁接觸（如敏感性訓(xùn)練）、團(tuán)隊(duì)郊游、全員培訓(xùn)等改善 ? 行為的變革 ——專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練 ? 團(tuán)體的變革與團(tuán)隊(duì)建設(shè) ? 面臨的問(wèn)題是只會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)內(nèi)單個(gè)的人。送某些人去參加培訓(xùn)，回來(lái)之后覺(jué)得培訓(xùn)的環(huán)境不能在本團(tuán)隊(duì)再現(xiàn)，所以這些受訓(xùn)者很快就會(huì)將受訓(xùn)的內(nèi)容拋在腦后。所以，團(tuán)隊(duì)的變革，應(yīng)該在全體成員中共同開(kāi)展。 ? 需要采取一系列的活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)變革，比如通過(guò)交流達(dá)到成員間的角色明晰化。 ? 組織變革 ? 調(diào)查反饋 ? 組織開(kāi)發(fā)方格 ——對(duì)于任務(wù)導(dǎo)向型的管理者，需要通過(guò)這種方法對(duì)人的因素和良好關(guān)系敏感起來(lái)。 ? 組織變革的測(cè)評(píng) ? 最重要的是，必須把變革看作是一種試驗(yàn)，要有客觀的、開(kāi)放的心。 ? 建立一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)變革成效的 “ 委員會(huì) ” ，甚至吸納對(duì)變革持反對(duì)意見(jiàn)的人加入評(píng)價(jià)。 ? 評(píng)測(cè)意見(jiàn)的權(quán)重 謝謝
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