績效管理第三章ppt課件-資料下載頁
2025-01-10 03:23本頁面
【正文】 數。羅云還沒遇到過這種人。 ? 由于業(yè)務擴展，需要給羅云添一名副手。 ? 老馬公開說過，自己資格最老，地區(qū)副經理非他莫屬。 ? 但羅云覺得老馬若來當副手，實在令人受不了。兩個人的管理風格太懸殊；而且老馬的行為一定會惹怒地區(qū)和公司的工作人員。 ? 年終績效評估到了?？傮w而言，老馬這一年干得不錯。評估表是 10級制：最優(yōu) 10；良好 79；合格56；較差 34；最差 12。 ? 羅云不知道該給幾分：高了，老馬更認為自己該提了；太低了，老馬肯定會發(fā)火，會吵鬧對己不公平。 ? 老馬自我感覺良好，認為與別的主任比，他是鶴立雞群。他性格豪邁，愛去走訪客戶，也喜歡跟手下人打成一片。他最得意的是指導部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。 ? 老馬跟羅云談過幾次后，就知道羅云討厭他事無巨細打電話表功，有時 1天 23次。不過，老馬還是想讓她知道自己干的每項戰(zhàn)績。他也知道羅云對他不聽醫(yī)生勸告，飲食無節(jié)制有看法。但也認為羅云跟自己比，實際經驗少多了，只是學了點理論，到基層干，未必能玩得動。他為自己的學歷不高，但成績斐然而自豪，覺得副經理非他莫屬，而這只是他實現(xiàn)抱負過程中的一個臺階而已。 ? 羅云考慮再三，決定給老馬打了 6分。她認為這是有足夠理由的 ：他不注意衛(wèi)生，病假 3個月。 ? 羅云知道這個分數遠遠低于老馬的期望，但她要用充分的理由來支持自己的評分。然后她開始給老馬的各項考評指標打分，并準備怎樣跟老馬面談，向老馬傳達所給的考評結果。 ? Q問題： ?羅云對老馬的績效考評是否合理？為什么？ ?如果你是羅云你會如何做？ ?如果你是老馬聽了羅云的打分結果會如何反應？ ?如果你是羅云，對于老馬的反應你會如何應對？ 羅云的問題 ?績效計劃：沒有商定績效計劃，被考核者印象模糊，認為自己把制定計劃，編制預算，監(jiān)控服務員的工作做好就行，以至于在考核中，沒有一個對被考核者進行全面評價的依據。 ?績效溝通：沒有看見這個過程，只是個人好惡，使老馬不能通過溝通改進自己的行為。 ?績效考核：全憑自己主觀印象和個人好惡考核，不能做到公平、公正、合理。 ?反饋：難以反饋，讓人信服。 績 效 管 理 LHR 績效管理是一個循環(huán)的動態(tài)的系統(tǒng)，績效管理系統(tǒng)所包括的幾個環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系、環(huán)環(huán)相扣，任何一環(huán)的脫節(jié)都將導致績效管理的失敗，所以在績效管理過程中應重視每個環(huán)節(jié)的工作，并將各個環(huán)節(jié)有效地整合在一起，力求做到完美。 績效管理各個環(huán)節(jié)關系如下圖： 二、績效管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的有效整合 組織目標 崗位職責 計劃 任務確認 權重確認 實施 任務執(zhí)行 任務指標 考核 績效評估 績效審定 結果應用 通過溝通改進工作、薪酬獎金、職務調整、是否繼續(xù)聘用、培訓與再教育等 績效反饋面談 反饋評價結果 溝通達成共識 績效改進和導入
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