【正文】 ，年底還貨款，新商店資金暫時不足等，如處理不當，還會影響雙方合作關系。建議： 這種方法要在原則基礎上，適當進行一定調整，以適應不同客戶，以不直接告訴客戶實際信用額，內部控制較好。 提前回款優(yōu)惠 /逾期貨款罰金制度。 對于不同結賬期限的客戶給予不同折扣優(yōu)惠政策，對于超期貨款滯納金制度。比如：根據商店實際情況分成不同帳期優(yōu)惠 /滯納金。w 貨到 7 天內付款， 3%優(yōu)惠獎勵w 貨到 14 天內付款， 1%優(yōu)惠獎勵w 貨到 30 天內付款，無優(yōu)惠w 逾期 30 天以上， %滯納金 /天w 優(yōu)點：可以充分鼓勵客戶積極付款，以獲得優(yōu)惠，而且客戶可以根據不同條件，選擇不同優(yōu)惠政策，超期部分滯納金也可以是很好督促。w 缺點：操作上相對復雜，而且需要預先談好合適的基本扣率，才有足夠的折扣優(yōu)惠給客戶。w 建議：付款優(yōu)惠以銀行利率為基準 %/月和資金每月周轉次數為基礎，以不低于 3%為宜。 防患于未然。有些時候回款問題是由于當初貿易條件不明確，或不切實際造成的。目前在中國，商店的普遍信譽或履約能力較差，使很多合同、條件流于形式。因此需要銷售員事先要做深入調查。有些商店經理為了急于進貨或獲得到最低的供貨價格，明知無法實現卻滿口承諾，之后百般拖延。所以，事先做些側面了解，會對提高履約能力有幫助。要加強銷售人員回款的管理和監(jiān)督。要給予銷售員適當的壓力，讓銷售人員高度重視這一項工作。實踐證明，如果銷售員能夠合理訂貨，認真及時對帳、收款，并且始終堅持原則，有足夠耐心和韌性的話，回款情況會好很多。有些銷售員有時與客戶合作時間很長，礙于情面，甚至完全站在客戶利益而忘掉了基本原則，也會導致回款不暢情況。逐步灌輸客戶 “ 集中資金做品牌 “ 的觀念。從長期來講，只要經營狀況基本正常的商店，總會有資金付款給供應商，只是資金結構不合理。因此不斷教育商店： “ 優(yōu)先付款給銷量大周轉快的品牌是提高生意的根本途徑之一 ” 的概念，也會逐步改善回款狀況。這是因為盡管 Pamp。G 生意量大，付款額大，但由于 Pamp。G 產品周轉率非常快，因而所需資金相對要少得多。三、判斷客戶的經營狀況和回款趨勢信號：你是否注意到：*經理經常借口不在。*經理或組員突然精神萎靡，不專心工作。*付款一拖再拖。*商店有新的投資項目，比如房地產投資等。*商店被同行批評得一無是處。*商店整體形象突然變差。以上都造成付款困難甚至出現呆帳（死帳）的信號，遇到上述情況，銷售人員一定要緊追不舍，搶在競爭對手之前把貨款收回。四、主要收款技巧：開新店時，必須明確付款條件。找到商店最適當的收款時間，事先聯(lián)系，養(yǎng)成：定期收款：的原則：必須讓商店習慣于每月定期一來，就可以結清貨款。收款時，要態(tài)度堅決，不可低姿態(tài)：比如： “ 不要說：經理，您今天結賬方便嗎？方便的話，把賬結清吧。 ” 否則，容易讓商店找到借口拖延。銷售人員與商店合作關系較好，則收款會比較順利。對于回款較差的店，銷售員必須要增加拜訪頻率，重點拜訪。銷售員必須要幫助商店做好產品銷售，確保庫存是比較合理的。該付給商店的陳列費，換殘等一定要及時處理。各種票據準確無誤，以減少商店的借口，節(jié)省時間。掌握好訂貨和收款的規(guī)律。銷售員必須準時收款，不能拖延?？偠灾?，逐步增加對回款的重視，不斷摸索，總會找到一些行之有效的辦法，以減少分銷商不應有的資金占壓和壞帳風險。銷售代表的招聘與培訓 總述： OGSM 系統(tǒng)對于整個組織來說，是傳達它要達到什么信息的最基本的方法。定義 讓我們給 OGSM 下定義：目的： 目的是指你想完成的 “ 大概什么 ” 的一個描述，并不一定要根據細節(jié)或時間去作規(guī)定?！?目的 ” 的例子如：—— 增大市場占有率 —— 促進小店分銷 —— 更常去訪問大店目標： 目標是 “ 具體什么 ” 的一個描述，它需要精確到時間和數字。 “ 目標 ” 的例子：促進小店分銷在財政年度我們公司所有產品的分銷量需達到 60%（ 對比目前的 30%來說）策略： 是 “ 大概如何 ” 的一個描述。它解釋了你所選擇去做的達到目標的事情。 “ 策略 ” 的例 子：促進小店分銷在財政年度末我們公司產品的分銷量需達到 60%（對比目前的 30%來說）促銷部增加促銷以建立分銷我們會增加更多由指定的分銷商覆蓋的商店我們會增加平均日訪問量以提高覆蓋能力衡量： 衡量是指用于衡量你的策略能否達到你所建立的目標和數字目標。 “ 衡量 ” 的例子：*促銷部增加促銷以建立分銷*我們會增加更多由指定的分銷商覆蓋的商店*我們會增加平均日訪問量以提高覆蓋能力每季度w 銷售人員的招聘 眾所周知，的成功很重要的原因之一就是因為它有一個讓同行敬佩，富有效率的銷售網絡。而分銷商的銷售代表是這個網絡中最敏感的神經末梢。這些末端神經的數量多少，工作業(yè)績的好壞，都會直接影響到 Pamp。G 公司這個神經中樞對市場反應的勝利運作。因此招聘足夠數量的銷售代表是銷售工作順利開展的重要環(huán)節(jié)。實踐證明，分銷人員增長一定會帶來銷售業(yè)績的增長。這里有一個鐵的經營法則：“銷售人員的多少就是業(yè)績好壞的答案 ”。有適量的人員是我們開展生意的基礎。因而，招聘這一工作就顯得特別重要。 w DSR 銷售人員條件w 請永遠記住一點：為分銷商招聘素質高的人員，但也是適合職位的人員。不要企盼一個跨國公司總裁會來作你的分銷商銷售代表，因而根據生意需要和職責需要，確定人員招聘條件也同樣顯得非常重要。只有合適定位，才會避免人員較高的流失率，才會避免培訓無效的煩惱。 一般認為，不管是零售覆蓋，還是郊縣拓展，銷售代表應具備一些最基本的條件：積極進取，踏實肯干，吃苦耐勞。 身體健康。學歷：原則上高中畢業(yè)或以上。 年齡： 1830 歲。良好的溝通技巧。以上五點是考慮到銷售工作本身的艱苦性、挑戰(zhàn)性，同時也考慮到接受培訓時人員接受能力，以及發(fā) 展?jié)摿Χ贫ǖ?。w 與分銷商一起制定招聘政策當你和分銷商確定好要招聘的人數和條件后，你們就要開始制定有關政策和整個招聘計劃。招聘政策 主要指要招聘人員的工資福利政策，以及招聘活動中各種有關費 用的控制。工資福利政策在整個招聘前期的準備工作中占有非常重要地位。因為作為銷售人員，自然希望收入越多越好，但可能有的分銷商管理人員希望費用越低越好。工資福利政策不合理，對于有效地鼓勵以及獎勤罰懶，防止人才流失都會有很大的消極影響。因而， “ 人馬未動，糧草先行 ” 。銷售代表作為分銷商的雇員，我們需要和分銷商協(xié)商確認他們的工資福利和待遇。 那么，如何制定工資福利政策呢？下面給大家?guī)c參考意見 ：工資福利的總額要參照當地同行業(yè)人才市場工資水平，高于競爭對手。要參照目前在職 DSR 工資福利水平，避免差距太大或太小。w 起薪太高，會造成以后 DSR 的不滿足感以及激勵不夠。因為工資不可能無限制大副上漲，而且也容易使在職 DSR 產生心理不平衡，從而影響工作熱情和積極性。w 起薪太低，顯而易見，是無法留住比較優(yōu)秀的人才的。確定工資 /獎金方法在你和分銷商初步確定工資總體水平后，還要根據你們對他的工作期望，將他應承擔的職責納入工資獎金系統(tǒng)中。工資制度要體現出吸引性、激勵性、相對穩(wěn)定性、公平性、可操作性。一般來講，要工資制度有以下幾種：固定薪水制，薪水 +傭金，薪水 +獎金，以及薪水 +獎金 +傭金制。這幾種方法各有利弊，我們建議大家可實行 薪水 +獎金制 ，這樣即可以保持一定程度的穩(wěn)定性，又有一定的靈活性，一般比例 70%—30% 較為合適。主要工資獎金結構可分為：基本工資，銷售提成，分銷獎金，工齡獎金，突出貢獻獎等。要有一定的福利政策由于目前招聘 DSR 越來越多，特別是所有的銷售代表并不是 Pamp。G 公司員工，或許也只是分銷商的臨時員工。對于這批人員管理和激勵是有很大難處（比如小店 DSR）。 因而，遵守《勞動法》的規(guī)定，要求分銷商為新招聘新員工購買的各種保險就顯得尤其重要。特別是人身意外傷害保險，養(yǎng)老保險等，這些必須要單獨購買，而不要納入工資里面。 w 關于招聘活動的各種費用。本著精簡節(jié)約的原則，招聘費用預算一定要實現計劃好，確保整個過程都在控制范圍內。主要費用有：廣告費，面試場地租金等。w 人員招聘途徑： 可供我們招聘的途徑很多，主要有：報紙、電視臺、電臺、刊登招聘廣告。它的 特點 是傳播覆蓋面較廣，可吸引眾多的應征者，其中報紙招聘是最常見也較容易的一種途徑。它比較適合大規(guī)模招聘時，（比如，當地剛建經營部，需要大店、小店等各種銷售員）。它目前存在的主要 問題 是：費用較高。位置不醒目，篇幅內容千篇一律。招聘來源數量不穩(wěn)定。為了解決以上問題，提高效率，需在以下幾點注意：刊登媒體選擇w 應盡量選擇當地發(fā)行量大的報紙。版面位置及大小。w 招聘廣告一般刊登在分類廣告版，其他版面而效果較差，所以盡量不要選在其他版面，除非刊登在特殊的顯著版面，那費用就要更高了?？鋈掌?。w 刊出日期一般在周五，周六，周日效果較好。因為國內報紙，周末版知識性、趣味性較強，而且雙休日，讀者有更多閑暇時間閱讀。招聘方式和期限。w 對于 Pamp。G 公司來講，我們一般要參與分銷商招聘銷售代表，這樣能充分滿足雙方的需要。首先要安排面試，所以一般要求應聘者先寄回簡歷，初步篩選后再安排面談。w 應聘期限一般以一周至二周較好，并且應聘期限應包括一個周末或周日，因為有很多人是再工作同時尋找更合適的工作，他們只有周末才有時間。此外，還應注意準備要充分，各項工作井井有條，以免應聘者有不良印象。面試地點安排在公司經營部為好。 w 當地定期招聘會或人才交流會。各地區(qū)每年都要組織幾次大型人才交流會。因為參加單位很多，因而規(guī)模和針對性都較強，而且時間短，見效快。參加這種招聘會，應注意以下幾點：要盡量安排醒目的招聘臺，同時要準備較充分的公司宣傳材料，安排人員接待，解答應聘者問題。w 大中專院校及職高、技校。這是招應屆畢業(yè)生人才的主要途徑。這對于有些分銷商定期補充人才有很大幫助。分銷商可以有選擇地去某校物色人才，派人與學校召開招聘會，為鼓勵學生到企業(yè)中工作，應向學生詳細介紹企業(yè)情況及工作性質和要求。但需注意分銷商沒有能力解決應屆畢業(yè)生當地生源的戶口、檔案接洽落實工作。w 職業(yè)介紹所。這種方法特點是簡單易行，費用較低，適于小規(guī)模招聘。但這類介紹所待業(yè)者多為能力差而不易找到。工作的人。不過如果有詳細工作說明，讓介紹所專業(yè)顧問幫助挑選，也能找到合適人選。 w 內部同事和朋友。內部職員既可自行申請適當位置，又可推薦其他人。比如小店中優(yōu)秀者提升為批發(fā)或大店人員，這樣做既可以調動員工工作積極性，又可以降低招聘費用。但是要注意有嚴格的標準，以免營私舞弊，將來裙帶關系引起的糾紛。w 其他通過業(yè)務接觸，工作中接觸到的顧客供應商，非競爭同行及其他各類人員都可以成為銷售人員的可能來源。w 人員挑選過程和方法。分銷商銷售人員的素質高低，穩(wěn)定性直接關系到 Pamp。G 公司分銷覆蓋任務。好的開始是成功的一半，因此分銷商分銷人員的挑選，是 Pamp。G 公司業(yè)務在當地發(fā)展好壞的非常重要的一環(huán)。人員挑選程序： 先閱讀簡歷，通過年齡、性別、體格、教育狀況淘汰一批。 面試。面試是整個挑選過程的核心部分。其目的是進一步相互了解情況。首先可以從簡歷上所述資料詢問更多相關情況。對簡歷的資料有不明的或?？梢芍?，通過面試可以證實和加以討論。此外透過應聘者表現，可以判斷他未來實際工作情形。下面是 Pamp。G 公司通常面試程序：1）介紹建立關系（介紹自己，問應聘者） 2）收集信息問題3）作記錄 4）結束回答問題 55）謝謝應聘者到來 6）說明下一步安排7）評估對照（評估表）記錄與標準進行初步評估 w 面試原則：A ： 準備好問題— 問題應明確和簡短— 問題應有針對性比如：了解應聘者動機，可以問： —— 為什么要加入 Pamp。G 公司； —— 為什么要交換工作； —— 你最喜歡的工作是什么了解應聘者一般能力可以問： —— 以前做過什么重要工作 —— 你覺得自己有哪些長處也可以參照 Pamp。G 經理面試試的問題來問。B： 讓應聘者有更多時間向你表達，而不是讓你滔滔不絕。C： 收集資料完整后才進行評估。 w 面試技巧：仔細閱讀應聘者簡歷或申請表，準備問題。要努力創(chuàng)造輕松氣氛。面談記錄適而可止。 Pamp。G 利用溝通技巧控制面試。避免一些面試者易犯的面試失誤：