如何解決績效低落的難題-資料下載頁
2025-01-08 21:16本頁面
【正文】 程度遠超過之前各種大型變革計劃。工作小組和受訪者的每一場會議，都有助于創(chuàng)造一股支持改變的強大力量，改造的規(guī)模與落實的速度遠超過以往，流程本身也為經(jīng)理人的行為模式帶來重大改變。舉例來說，初期的訪談結(jié)果顯示，未能適時慶祝組織取得的成功是該組織的缺點之一，因此，受訪者和解決方案設(shè)計小組立即列出集體探索 流程的主要目標，并務(wù)求目標達成時，一定要好好慶祝一番。 有意采行集體探索作法的組織，可參考其它公司的經(jīng)驗與心得。 1. 不要忽略了組織的優(yōu)點。在集體探索的過程中，這一點很容易被忽視； ManufactCo 這家公司其實表現(xiàn)并不差──它不過是喪失了競爭優(yōu)勢，只要重新發(fā)揮它的優(yōu)點并解決若干問題即可。 2. 仔細挑選工作小組成員。若決定要由多位頗受敬重的經(jīng)理人組成團隊，率領(lǐng)診斷工作，就不能視其發(fā)表的言論為個人的無病呻吟。 3. 要兼容并蓄。若人們的行為和互動方式是問題的一部分──通常是如此──參與的每個人都必 須認同診斷結(jié)果和解決方案。一個人抱怨經(jīng)理的行為有問題，可能是個人愛抱怨、不適合這個組織所致；但來自不同部門的多位經(jīng)理人認為包括自己的行為在內(nèi)都有問題，這就不容忽視了。建立解決方案的集體認同，較之由上而下的措施或權(quán)宜之計（通常是對特定個人施壓后的產(chǎn)物），更能讓參與者產(chǎn)生貫徹的力量。 4. 建立共同的語言。談?wù)撔睦頎顟B(tài)、行為、互動型態(tài)時，很難以口語表達具體意義──部分原因是沒有簡易、嚴謹?shù)恼Z言可供描述社交互動的情形，令一部分原因則是以情緒為主題的討論，往往容易觸動參與者的防備心態(tài)。因此，組織必須花時間去發(fā)展并 散布一種單一、中立的語言，協(xié)助討論組織的行為特性。以 ManufactCo為例，「協(xié)助」一詞的意義，反映的是為公司最大利益著想的價值。使用哪一個詞匯，遠不及團隊共同定義詞意來得重要。同時，共通的語言亦有助于公司成員向新加入的成員傳達公司的價值觀和行事作風，讓新成員能更快進入狀況。 5. 通盤、有系統(tǒng)地解決問題。許多公司在面臨績效不振的問題時，往往慣于求助「事先設(shè)定好」的杠桿工具，可能是組織改造、緊縮績效文化，或研擬新的發(fā)展策略。很重要的一點是，不論是在診斷工作進行的期間或設(shè)計干預(yù)行動時，都必須跳脫這單一杠桿 工具，擴大思考范圍，只要有助于績效由負轉(zhuǎn)正的杠桿工具都值得考慮。 在 ManufactCo 的例子中，集體探索的作法成為有力的工具，協(xié)助該公司員工了解眼前的挑戰(zhàn)，并將該認知轉(zhuǎn)化為前后一致、相輔相成、影響深遠的具體行動。在深入組織，一一挖掘行為、心態(tài)失當背后的真正原因，并傾全組織之力，奮力解決這些問題后，該公司終于得以脫離原來策略、人才兼?zhèn)?，績效卻積弱不振的窘境。
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