【正文】 針對目前一些中小型企業(yè)拖欠職工工資的狀況，特別在勞動密集型企業(yè)拖欠職工工資問題比較突出的地方建立職工欠薪保障制度。由相關(guān)部門制定實施辦法，要求企業(yè)每月按職工工資總額的一定比例向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T所屬的就業(yè)服務(wù)管理機構(gòu)繳納欠薪保障金，繳費比例標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與過去和現(xiàn)在企業(yè)支付職工工資的有關(guān)指標(biāo)掛鉤。如果受保企業(yè)職工出現(xiàn)拖欠工資問題，可用該企業(yè)繳納的欠薪保障金向職工支付拖欠的工資，不足部分可通過變現(xiàn)企業(yè)資產(chǎn)來籌集。切實加強勞動合同管理。當(dāng)前要把非公有制企業(yè)作為加強勞動合同管理的重點，并要求這些企業(yè)將合同文本送到勞動保障部門鑒證，以便及時檢查和糾正勞動合同中存在的問題，指導(dǎo)企業(yè)按照國家有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定簽訂勞動合同。加強對企業(yè)的勞動保障監(jiān)察。對勞資糾紛發(fā)生較多的非公有制企業(yè)，勞動保障監(jiān)察部門要予以建檔和進(jìn)行重點監(jiān)控，并定期或不定期地到這些企業(yè)中檢查企業(yè)執(zhí)行勞動法律法規(guī)和政策的情況，特別是在簽訂勞動合同、工資標(biāo)準(zhǔn)和支付工資、參加社會保險、工時制度、勞動標(biāo)準(zhǔn)以及勞動保護(hù)等方面的情況，督促企業(yè)糾正違法違規(guī)行為，并予以必要的處罰。加強民主協(xié)商，充分發(fā)揮三方機制的作用加強民主協(xié)商，充分發(fā)揮三方機制在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)和處理中的作用。政府勞動保障行政部門、工會組織和雇主組織三方就涉及勞動關(guān)系方面的重大問題進(jìn)行經(jīng)常性的溝通和協(xié)商，共同促進(jìn)勞動關(guān)系長期和諧穩(wěn)定，不僅有助于發(fā)生在產(chǎn)業(yè)或社會區(qū)域內(nèi)的一些較大規(guī)模的爭議事端能夠通過勞動關(guān)系雙方代表組織的積極介入得以理性化解，也有助于雇主的行為在其代表組織影響及約束下能夠得以自律和更加理智。當(dāng)前，應(yīng)加快三方機制建設(shè)，逐步向市、縣延伸，并完善制度，規(guī)范運作，形成多層次、多形式的組織體系和工作格局。加大司法救助力度，依法懲處用工者的違法行為，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益勞動爭議糾紛案件中，多數(shù)勞動者處于弱勢地位，有的糾紛發(fā)生時，勞動者經(jīng)濟(jì)十分困難，個別的甚至連衣食都難以保證，如不能及時處理，可能引起矛盾激化，從而影響社會安定。因此，法律援助中心要加強對弱勢群體的法律援助工作，法院要積級開展司法救助活動，對經(jīng)濟(jì)困難無力繳納訴訟費并申請緩減免的勞動者，經(jīng)審查符合條件的，依法及時辦理訴訟費的緩交、減交、免交手續(xù)費，保證有理有據(jù)無錢的人打得起官司。要堅持公正裁判，強化效率意識，充分運用訴前保全、訴訟保全和先予執(zhí)行等法律手段，及時解決勞動者的生活困難和后顧之憂，確保勞動爭議糾紛案件快立、快審、快結(jié)。對群體性勞資糾紛案件法院要提前參加有關(guān)部門組織的協(xié)調(diào)工作，受理后盡快判決，判決后及時移送執(zhí)行，執(zhí)行庭采取拍賣等措施籌集資金，并優(yōu)先發(fā)放工資款。建立高效的勞資糾紛處理機制我國勞資糾紛在整體上明顯呈現(xiàn)逐年攀升、顯現(xiàn)化、不斷擴(kuò)展甚至加劇的趨勢，健全和完善我國勞動爭議仲裁制度已迫在眉睫。（1），加強勞動爭議仲裁委員會實體化建設(shè)，提高勞動爭議仲裁工作效率和質(zhì)量。（2），擴(kuò)大勞動仲裁機構(gòu)的受理范圍。所有的勞資糾紛均應(yīng)列入勞動爭議仲裁的受理范圍形成全方位受理勞資糾紛的格局。（3），完善勞動仲裁監(jiān)督程序。明確上級仲裁委員會有權(quán)監(jiān)督下級仲裁委員會的工作，賦予市以上各級仲裁委員會在行使仲裁監(jiān)督職能時的責(zé)令改正權(quán)、直接處理權(quán)和建議處理權(quán)。另外，還應(yīng)發(fā)揮仲裁機構(gòu)自身監(jiān)督作用，嚴(yán)格辦案程序，加大勞資糾紛處理工作的法制宣傳，增加勞資糾紛處理工作的透明度，拓寬仲裁監(jiān)督的多種渠道。完善《勞動法》體系，使勞動關(guān)系協(xié)調(diào)和處理有法可依隨著加入WTO后，《勞動法》的修改首先應(yīng)與國際條約、國際慣例接軌，將我國已批準(zhǔn)或應(yīng)批準(zhǔn)的國際公約的重要內(nèi)容在《勞動法》中體現(xiàn)出來，把以不當(dāng)解雇和就業(yè)歧視的司法救濟(jì)為主要內(nèi)容的勞動權(quán)的保護(hù)問題作為修改的核心內(nèi)容，增強《勞動法》的強制性和適用性。同時還應(yīng)盡早形成《勞動法》體系，在立法層面解決諸如事實勞動關(guān)系、多重勞動關(guān)系等新出現(xiàn)的問題，使勞動關(guān)系協(xié)調(diào)和勞資糾紛的處理最大限度地實現(xiàn)有法可依。通過上述分析，可見我國企業(yè)的勞資糾紛日益突顯，案件的數(shù)量越來越多，案情越來越復(fù)雜，受社會各界的關(guān)注程度越來越大，表現(xiàn)形式是多種多樣的，勞資糾紛如果得不到及時預(yù)防和有效處理，將對企業(yè)的發(fā)展和社會的穩(wěn)定產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。因拖欠外來務(wù)工人員、農(nóng)民工工資引發(fā)各類刑事案件，對企業(yè)主進(jìn)行人身攻擊、群體性暴力事件、游行示威、阻礙公共交通等行為會引起一定范圍的社會恐慌或社會波動，如果處理不好，不僅影響正常的生活生產(chǎn)秩序，甚至在一定程度上破壞社會秩序，從而直接影響社會的穩(wěn)定，影響經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。我們要高度重視勞資糾紛對社會的影響，加強社會各方面的協(xié)力作用，為解決我國企業(yè)的勞資糾紛獻(xiàn)計獻(xiàn)策，創(chuàng)造穩(wěn)定和諧的社會主義企業(yè)勞資關(guān)系。因此，政府相關(guān)部門要統(tǒng)一協(xié)調(diào)，既要對企業(yè)實行有效的監(jiān)管，保護(hù)勞動者的合法利益，有效解決勞動糾紛，又要保證企業(yè)健康發(fā)展，實現(xiàn)勞資雙方互利共贏。趙媚夏、余坪，《外來工期盼勞資和諧》，南方月刊，2007，9。國家統(tǒng)計局人口和就業(yè)統(tǒng)計司，勞動和社會保障部規(guī)劃財務(wù)司《中國勞動統(tǒng)計年鑒》，2002－2006。陸學(xué)藝主編，當(dāng)代中國社會階層研究報告[M].社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社2002版。4．胡占國主編，《最新解決勞資糾紛必讀》，藍(lán)天出版社2002版。5．高沫麗、汪安佑，企業(yè)勞資沖突現(xiàn)狀分析。第五篇：勞資糾紛案例勞資糾紛案例企管潘星華W1175119東航返航事件案例分析 一．東航返航事件經(jīng)過2008年3月31號中國東方航空云南分公司從昆明飛往大理、麗江、版納、芒市、思茅和臨滄六地共14個航班返航，航班飛到目的地上空后，乘客被告知無法降落，又都飛回昆明，這導(dǎo)致昆明機場更多的航班延誤，上千余名旅客滯留機場，大家聚集的柜臺前要求退票或改簽。東航方面給出的解釋是“因天氣原因”，而同一天飛往上述地區(qū)的其他航空公司航班則正常降落。二．原因分析稅收問題成為導(dǎo)火線飛行員的個人所得稅征收稅率的提高，正是這次返航事件的導(dǎo)火線。東航云南分公司黨委在4月1日給中國民用航空云南安全監(jiān)督管理辦公室遞交了第一份報告，其中提及：從2003年起，云南省地方稅務(wù)局對空勤人員飛行小時費按8%的稅率核定計算繳納個人稅。2005年，中國開始實施“個人年所得12萬元以上自行申報納稅”的管理辦法。雖然東航云南分公司幾次試圖溝通，但稅務(wù)部門堅持：自2006年起必須按照新個人所得稅法，將飛行小時費并入工資薪金一并計算個人所得稅。云南分公司顯然沒有嚴(yán)格執(zhí)行稅務(wù)部門的規(guī)定，為此，稅務(wù)部門于2007年12月19日、2008年1月3日和2008年2月15日三次下達(dá)整改通知，并提出要求：2007年空勤人員小時費在2008年3月31日前申報，4月7日前補繳2007年的稅款(經(jīng)協(xié)調(diào)，2006年可不再補稅)。2008年1月起，將飛行小時費并入工資薪金中合并計算個人所得稅。經(jīng)測算，2007年，云南分公司應(yīng)補繳個人所得稅的空勤人員有456人，補繳金額共計1224萬元，與此同時，東方航空公司上?？偛縿t通過合理避稅，使得個人上繳的各項稅費只占收入的5%。云南分公司一位飛行員稱，當(dāng)分公司員工向領(lǐng)導(dǎo)反映后，得不到解決，“由此可見東航領(lǐng)導(dǎo)只知給自己逃稅。這就是這次集體返航事件的導(dǎo)火線。”待遇問題自云南航空公司并入東方航空公司以來，飛行員對公司的管理十分不滿，“缺乏人文關(guān)懷”、“沒有企業(yè)文化”、“重用小人”等等。員工認(rèn)為最主要的問題是，工資待遇低。2002年，中國云南航空公司并入中國東方航空公司，2005年成立東航云南分公司。中國東方航空公司旗下，還有山東、山西、安徽、江西、江蘇、河北、甘肅等分公司。其中，云南民航業(yè)發(fā)展較好，東航云南分公司也成為東航各下屬分公司中主要盈利公司。但在薪酬分配中，云南分公司飛行員所得薪酬并不高。合并前，云南航空公司飛行員的收入在全國屬于中等偏上，現(xiàn)在，在全國偏低。這種待遇的落差給東航云南分公司的員工一個巨大的心理打擊。與其他航空公司相比，待遇相差很大。同為機長，同樣飛云南省內(nèi)的機場，一個月同樣飛行90小時，東航云南分公司飛行員的稅后收入只是祥鵬航空公司的一半，而東航最多3萬元。在待遇原本偏低的情況下，增加了征收個人所得稅的比例，是影響飛行員情緒的根本原因。飛行員對待遇偏低、節(jié)油獎發(fā)放不合理不透明、跟機無小時費、正常返航或者備降無小時費等利益訴求長期得不到解決，而管理層與一線員工缺乏溝通、工作環(huán)境不夠和諧、公司凝聚力不強等問題，都引起飛行員的強烈不滿。東航云南分公司飛5000小時和1000小時的節(jié)油獎是一樣的，計算不透明。這讓眾多員工表示不滿。在所有航空公司中，只有東航云南分公司跟機無小時費、正常返航或者備降無小時費。另外，自兩三年前開始，東航云南分公司對于小時費的計算，有一個令飛行員不解的規(guī)定，即飛行員每月的小時費不能全額發(fā)放，都被扣留幾千元，年終時才全部退還。因為集中一次返還，所以稅收標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)提高到30%。由于云南省內(nèi)的機場都是三流機場，跑道短，氣流大，山區(qū)凈空條件非常差，飛行員要克服很多預(yù)想不到的問題，風(fēng)險很大。盡管從事的是風(fēng)險高的任務(wù)，但員工卻沒有得到相應(yīng)的風(fēng)險補償。公司和員工缺乏向心力，云南航空公司并入東方航空公司合并后，沒有看到企業(yè)的發(fā)展。另外，員工關(guān)心的利益問題長期得不到解決，缺乏上下級溝通，分公司缺少一定的自主權(quán)，解決不了問題。公司總部高層的貪污受賄丑聞，造成員工對管理層的不信任。管理制度的低效率，高成本，引起員工的強烈不滿。員工對公司的利益訴求，得不到管理層的重視，也沒有真正解決過。由于對飛行員的培訓(xùn)費用巨大，員工的辭職難度大，員工的辭職將會遭到航空公司的天價索賠，員工的工作環(huán)境不能改善，公司不重視對員工的關(guān)懷。三、建議“返航”事件的教訓(xùn)是沉痛的。相關(guān)航空公司和飛行員嚴(yán)重違反職業(yè)道德，不僅敗壞了企業(yè)聲譽，還對旅客生命和公共安全造成嚴(yán)重威脅。因此，必須走出以往就事論事的窠臼，從根源上尋求解決問題的對策。(一)完善管理體制是化解航空公司勞動糾紛的根本途徑1．理順飛行員合理流動機制。據(jù)民航總局預(yù)測，到2010年，我國航空運輸機將達(dá)1250架，需補充6500名飛行員，而我國目前每年培養(yǎng)飛行員的總數(shù)只有600到800名。隨著民營航空業(yè)的快速發(fā)展，國有航空公司和民營航空公司之間對飛行員的爭奪會越來越激烈。人員無法實現(xiàn)合理流動，不僅達(dá)不到人力資源的最優(yōu)化配置，也會導(dǎo)致勞資矛盾尖銳，嚴(yán)重影響安全生產(chǎn)。解決這一問題的關(guān)鍵是飛行員流動的成本問題，因此，必須以立法為手段，以規(guī)范人員流動、促進(jìn)再就業(yè)為目的，以調(diào)整飛行員培養(yǎng)經(jīng)費的擔(dān)負(fù)機制為切入點，建立培養(yǎng)經(jīng)費的多方擔(dān)負(fù)機制。還可以考慮在飛行員進(jìn)人培養(yǎng)階段之后合理繳納小部分培養(yǎng)經(jīng)費，在飛行員跳槽之前再由目標(biāo)公司繳納其余部分，以解決人員流動造成的公司之間的成本不均衡問題。2．建立平等對話機制。不同層次的人才有不同的需要。根據(jù)組織行為學(xué)理論，員工的高層次需要包括情感、健康、發(fā)展、成就和自我實現(xiàn)等，這些需要大都屬于精神需要。精神需求得不到滿足，再加上不近人情的管理方式、過高的工作壓力、緊張的工作時間和不和諧的人際關(guān)系等問題都會造成高離職率。企業(yè)必須充分考慮滿足員工各個方面的精神需求，而不是僅僅限于高薪酬的物質(zhì)吸引。因此，必須建立勞資雙方平等對話機制，加強彼此間的溝通和了解，及時化解矛盾，規(guī)避糾紛的發(fā)生。(二)營造以人為本、和諧穩(wěn)定的企業(yè)文化和用人機制企業(yè)文化的理論核心就是以人為本、尊重人、信任人、挖掘人、塑造人。人力資源與普通生產(chǎn)資料的最大不同在于源源不斷的維護(hù)可以帶來永不衰竭的效益。傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重作業(yè)取向，側(cè)重規(guī)章管理，只把人當(dāng)作決策的執(zhí)行工具和運營成本；而現(xiàn)代人力資源管理則是策略取向，側(cè)重變革管理與人性管理，把對員工的投入當(dāng)作可以帶來高回報的投資。企業(yè)文化在注重傳統(tǒng)文化的精華和先進(jìn)管理思想的基礎(chǔ)上，為企業(yè)樹立明確的價值體系和行為規(guī)范，將企業(yè)目標(biāo)與個人愿望有機融合在一起。從而達(dá)成企業(yè)內(nèi)部物質(zhì)、精神、制度最優(yōu)組合的動態(tài)平衡。缺人才不可怕，留不住員工最危險。任何組織中起決定性作用的只能是人。關(guān)系企業(yè)生死的是如何才能留住人才，以及怎樣才能發(fā)揮員工的積極性。高知識員工和稀缺人才不僅要求較高的工資，還要有公平合理的薪資調(diào)節(jié)機制和良好的工作環(huán)境，以及融洽的員工關(guān)系等。航空企業(yè)要避免再發(fā)生類似“罷飛”的事件，保持安全生產(chǎn)記錄，就必須轉(zhuǎn)變觀念，樹立以人為本的理念，加大人力資源投資力度，建立合理的績效管理制度，營造豐富健康的企業(yè)文化，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，使員工與企業(yè)同心協(xié)力，才能實現(xiàn)企業(yè)的持久發(fā)展。