錄用決策、入職引導(dǎo)及其流程設(shè)計-資料下載頁
2025-01-08 14:37本頁面
【正文】 機會的老員工，雖然自己的才華和智慧得到了認可，但工作變遷依然會帶來一系列的思想問題。通過錄用面談，找出處理辦法，排除焦慮和擔(dān)憂。 錄用 面談 的執(zhí) 行者 高級管理人員 董事長、總經(jīng)理或人力資源專家顧問 中層管理人員 分管的公司領(lǐng)導(dǎo)（副職） 基層管理人員 部門主管或 分管領(lǐng)導(dǎo) 根據(jù)錄用崗位權(quán)級 普通 員工 人力資源部主管 錄用面談 的場所 多種多樣，如辦公室、休閑地點等 錄用面談的 內(nèi)容和方法 輕松氛圍，盡量讓彼此相互了解，為今后協(xié)同工作打下基礎(chǔ) ? 操作要點： ? ◇所有的新員工都需要引導(dǎo)（包括新進入公司的員工和調(diào)崗人員）； ? ◇關(guān)于工作相關(guān)內(nèi)容的引導(dǎo)（必須對新工作的運行、內(nèi)同、環(huán)境等進行說明，因為不同工作對員工的要求也不同）。 ? （ 1）填寫 《 試用期考核評分表 》 。 由新員工的部門負責(zé)人來填寫 《 試用期考核評定表 》 ，表格包括兩部分，第一部分由 3～ 5個考核指標組成，占 60分。指標既包括一般考勤性指標，也包括績效指標，每個指標有一個權(quán)重，分不合格、合格、良好、優(yōu)秀四等，優(yōu)秀可以得到這個指標的滿分，其他依次遞減。指標由部門負責(zé)人根據(jù)實際需要提取，指標標準的制訂可以比一般員工稍微放松，如一般員工的良好的標準可以作為新員工優(yōu)秀的標準。第二部分為部門負責(zé)人對新員工的總體評價，占 40分。評價既要包括德、能、勤、績四個方面的全面考核，也要根據(jù)工作崗位的特點，有針對性地考察員工是否符合當(dāng)初招聘的要求。第一部分與第二部分分數(shù)加總，得出新員工一個月的考核分數(shù)。 ? （ 2）得出新員工試用期考核結(jié)果， 綜合新員工每個月試用期考核的得分，算出一個平均分，即新員工試用期考核結(jié)果。如果考核結(jié)果高于 70分則予以轉(zhuǎn)正；如果結(jié)果處于 40～ 70分之間，則延長試用期（延長期限根據(jù)公司具體情況來確定）；如果結(jié)果低于 40分則予以辭退。 ? （ 3）填寫 《 新員工使用表 》 。 專業(yè)部門負責(zé)人根據(jù)員工考核結(jié)果，填寫 《 新員工試用表 》 遞交人力資源部。， ?（ 4）辦理相關(guān)手續(xù)。 ①轉(zhuǎn)正。 人力資源部匯總各專業(yè)部門遞交的 《 新員工試用表 》 ，對不同類型的新員工分別辦理轉(zhuǎn)正、延長試用期和辭退的手續(xù)。對于予以辭退的員工，人力資源部要對其說明具體原因，給予合理解釋。 ②繼續(xù)試用期考核。 延長試用期的新員工在原工作部門繼續(xù)接受試用期考核，方法同前所述。 ③辭退。 ? 操作要點： ? ◇考核指標的選取以及標準的設(shè)定； ? ◇考核評分表具有法律意義，需要很好地保存（參見表 表 7）。 舉例：銷售崗位新員工試用表 部門名稱：銷售部門 被考核職位：銷售員 被考核人姓名： 日期： 年 月 考核指標 指標權(quán)重 不合格 合格 良好 優(yōu)秀 出勤 20分 遲到 3次以上（含 3次） 遲到 2次 遲到 1次 全勤 5 10 15 20 計劃完成率 20分 計劃完成率低于95%（含） 計劃完成率 95%～100%（含） 超計劃完成 不超過 5%（含） 超計劃完成 5%以上 5 10 15 20 費用控制 20分 成本或消耗高于當(dāng)月平均值 5%（含） 成本或消耗高于當(dāng)月平均值 5%或低于當(dāng)月平均值5%（含） 成本或消耗低于當(dāng)月平均值 5%～ 10%（含） 成本或消耗低于當(dāng)月平均值 10% 5 10 15 20 總體評價： 評分： 總得分： 填表人（部門經(jīng)理）： 審核人（人力資源部）：
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