【正文】 醫(yī)腳，帶有權宜性措施的性質。 第七節(jié) 人力資源管理 人力資源管理 是指企業(yè)內部一切與對人的管理有關的管理活動，特別是為達成組織目標而使用的激勵組織成員的有關活動，包括人員甄選、培訓、人與事的配合、人與人之間的協(xié)調與合作、員工的福利與健康等工作，以發(fā)揮組織的團隊精神，提高工作效率。 人力資源管理 與組織中工作的人（或稱人力資源）相關的所有管理決策和實踐 通常，人力資源管理活動主要完成兩項職能： ? 一項是 “ 管理職能 ” 活動 ，包括計劃、組織、指揮、控制等項；其程度與范圍，隨組織內的授權程度而有差別。屬于高級主管的工作 ? 另一項是 “ 作業(yè)功能 ” 型的活動 ，包括招聘、任免、薪酬、考核、升遷、培訓、衛(wèi)生和福利等工作。屬于較低層的直線經理人員以及人力資源管理人員的工作。 167。 科學管理的原則 167。 人際關系的原則 ①人性尊嚴 ②個別差別 ③相互作用 ④激勵 ? 教育與培訓的原則； ? 確立標準的原則。 二、人力資源管理的組成 管理者為了吸引和留住人才，確保員工取得高水平績效，為實現(xiàn)企業(yè)目標做出應有的貢獻，需要采取必要的管理活動，這些活動構成了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，通常包括五個主要組成部分：招聘和錄用、培訓和發(fā)展、業(yè)績考核與反饋、薪酬與分配制度、勞動關系，如下圖所示。 招 聘 和錄 用薪 酬 與勞 動 關系培 訓 與發(fā) 展報 酬 和福 利業(yè) 績 考核 與 反饋人力資源 計劃 退休 成長 任命 工作分析 職位說 明書 職務規(guī)范 選擇雇用來源 廣告 獵頭公司 互聯(lián)網 選擇候選人 申請 面試 測試 歡迎新員工 員工的貢獻 能力 教育 創(chuàng)造性 責任 經驗 公司激勵 報酬和福利 有意義的工作 發(fā)展 培訓 挑戰(zhàn) 匹配模型 互相匹配 人力資源計劃 人力資源計劃是管理者為預測現(xiàn)在和未來的人力資源需求所從事的一切活動。 制定人力資源計劃的原則： （ 1）充分考慮內部、外部環(huán)境的變化。 （ 2）確保企業(yè)的人力資源保障。 （ 3）使企業(yè)和員工都得到長期的利益。 工作分析是管理者在招聘和錄用員工之前，需要完成的第二項重要工作。工作分析指的是全面了解、獲取與工作有關的詳細信息的過程。具體來說，是對員工所擔任的每一項工作內容加以分析，明確各項工作的性質和任務，確定完成各項工作所需人員的責任、知識和技能，指明與其他 工作的關系以及完成各項工作所需要的條件。對組織中的每項工作，都需要進行工作分析。 在進行工作分析時，有幾種方法可供選擇，包括觀察法、訪談法、問卷法、工作日記法、工作參與法和關鍵事件法等。在員工工作時觀察他們或與他們進行面談。而量化的工作分析方法無疑是最好的，兩種最為常用的量化分析方法是職位分析問卷法和功能性工作分析法。 ? 渠道 ? 熟人推薦 ? 廣告招聘 ? 校園招聘 ? 職業(yè)中介招聘 ? 獵頭公司招聘 ? 網上招聘 ? 招聘方式 ?校園招聘 ?內部招聘 ?外部招聘 按照工作描述與申請人特點進行評估，盡力確定工作和申請人特點的 “ 匹配度 ” 。 定義 方法 ? 申請表 ? 面試 ? 筆試 ? 評價中心 培訓和開發(fā) ?培訓通常指對低層次員工或者技術員工如何做現(xiàn)有工作的教育活動。 ?開發(fā)則指的是教授經理人員或專業(yè)人員對現(xiàn)在和未來的工作都很必要的技能。 ?可簡單將二者都稱為培訓。 ? 培訓方式 ?在職培訓。 ?其它培訓方法。 ?導向培訓； ?教室培訓； ?程序和計算機輔助指導； ?開會和案例討論小組等。 績效認同P e rf orma nc eA gre e me nt績效表現(xiàn)P e rf orma nc eD e li v e r y績效評估P e rf orma nc eA pp ra is a l員工發(fā)展D e v e lopme nt獎酬R e w a rd?360度反饋法 (近年常用 ) ?印象評判法 ?圖解與圖表評價法 ?強制分布法 ─相對比較評判法 ─目標管理法 ─關鍵事件法 ─行為錨定法 ─基準考核法 ─綜合考核法 報酬 ?定義： 指所有貨幣支付和所有用來獎勵員工的代替金錢的貨物或商品。 ?薪酬結構： 包括工資和 /或薪水和醫(yī)療保險、帶薪休假和員工活動中心等福利。 ?作用： 通過有效的薪酬結構可以吸引和留住員工，并對公司戰(zhàn)略表現(xiàn)產生影響。 工資結構的設計 ? 工作排序法 ? 工作分類法 ? 因素分析法 ? 點數(shù)法 ? 海氏系統(tǒng)法 福利 ?意義： ?吸引優(yōu)秀員工，降低離職率； ?激勵員工，增加凝聚力，增強歸屬感和滿意感； ?福利投資，可引起員工更多回報。 一些福利是法律要求的，如社會保險、醫(yī)療保險、假期、失業(yè)補償?shù)?。其他類型的福利則包括提供辦公場所、建立職工活動中心、安排旅游等是法律上沒有要求的，是公司為了保持一支有效的勞動力隊伍而提供的福利。 解除合同 解除合同對于保持一支有效的勞動力隊伍是一把雙刃劍。 解除合同通常發(fā)生在如下幾種狀況： ?員工退休。 ?員工因變換工作離職。 ?因為合并、減員或者表現(xiàn)不佳而被迫離開。 ? 解除合同必須遵循以下原則： ?首先，表現(xiàn)不佳的員工應該被解雇。 ?其次，雇主可以進行離職訪談。 【 復習題 】 ?簡述機械式組織與有機式組織的區(qū)別和它們的適用范圍？ ?你認為傳統(tǒng)的組織設計的原則在今天還是用嗎？試進行討論。 ?舉例說明如何構建學習型組織。 ?舉例說明今天的企業(yè)人力資源管理變得日益重要。 事情發(fā)生在 10月的某一天，地點在圣路易斯的巴恩斯醫(yī)院。 戴安娜給院長戴維斯打來電話 ， 要求和他見面 。 從戴安娜急促的聲音中 ，院長感覺到發(fā)生了什么事情 。 他要戴安娜馬上到他的辦公室來 。 大約 5分鐘后 ， 戴安娜來到了他的辦公室 ， 遞給他一封辭職信 。 “院長先生 ， 我再也干不下去了 ” ，戴安娜開始陳述 ， “ 我在產科當護士長已經四個月了 ， 我簡直沒法干 ， 我有兩個上司 ， 每個人都有不同的要求 ，都要求優(yōu)先處理 。 讓我舉個例子吧 ，這是一件平常的事 ， 但這樣的事每天都在發(fā)生 。 昨天早晨 7:45分 ， 我來到辦公室 ，發(fā)現(xiàn)桌上有主任護士杰克遜的一張紙條 ， 她告訴我 ， 上午 10:00需要一份床位利用情況的報告 ， 以便下午向董事會匯報時使用 。 這份報告至少需一個半小時才能寫出來 。 30分鐘后 ， 基層護士監(jiān)督員喬伊斯 ， 我的直接主管 ，走進來問我為什么有兩位護士不在班上 。 我告訴她 ， 外科主任雷諾茲醫(yī)生要走了她們 ， 說外科急癥手術正缺人手借用一下 。 我不同意 ， 但雷諾茲醫(yī)生說只能這樣辦 。 您猜 ， 喬伊斯說什么 ？ ‘ 立即讓這些護士回產科部 ！ 一小時后我回來檢查你是否把事情辦好了 ’ 。 院長 ， 類似的事情每天發(fā)生好多次 。 醫(yī)院只能這樣運作嗎 ？ ” 【 思考題 】 的 ？ 有人越權行事了嗎 ？ 這些沖突的要求呢 ? 目前的現(xiàn)狀呢 ? 案例 1：美國國稅局征稅方法的改革 案例 2：海爾的賽馬機制 案例 3：三九機制 ——給你自由權 THANK YOU!