【正文】 醫(yī)院只能這樣運作嗎 ？ ” 【 思考題 】 的 ？ 有人越權(quán)行事了嗎 ？ 這些沖突的要求呢 ? 目前的現(xiàn)狀呢 ? 案例 1：美國國稅局征稅方法的改革 案例 2：海爾的賽馬機制 案例 3：三九機制 ——給你自由權(quán) THANK YOU! 。 您猜 ， 喬伊斯說什么 ？ ‘ 立即讓這些護士回產(chǎn)科部 ！ 一小時后我回來檢查你是否把事情辦好了 ’ 。 我告訴她 ， 外科主任雷諾茲醫(yī)生要走了她們 ， 說外科急癥手術(shù)正缺人手借用一下 。 這份報告至少需一個半小時才能寫出來 。 讓我舉個例子吧 ，這是一件平常的事 ， 但這樣的事每天都在發(fā)生 。 大約 5分鐘后 ， 戴安娜來到了他的辦公室 ， 遞給他一封辭職信 。 從戴安娜急促的聲音中 ，院長感覺到發(fā)生了什么事情 。 事情發(fā)生在 10月的某一天，地點在圣路易斯的巴恩斯醫(yī)院。 ?舉例說明如何構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。 ?其次，雇主可以進行離職訪談。 ?因為合并、減員或者表現(xiàn)不佳而被迫離開。 解除合同通常發(fā)生在如下幾種狀況： ?員工退休。其他類型的福利則包括提供辦公場所、建立職工活動中心、安排旅游等是法律上沒有要求的，是公司為了保持一支有效的勞動力隊伍而提供的福利。 工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計 ? 工作排序法 ? 工作分類法 ? 因素分析法 ? 點數(shù)法 ? 海氏系統(tǒng)法 福利 ?意義： ?吸引優(yōu)秀員工，降低離職率； ?激勵員工，增加凝聚力，增強歸屬感和滿意感； ?福利投資，可引起員工更多回報。 ?薪酬結(jié)構(gòu)： 包括工資和 /或薪水和醫(yī)療保險、帶薪休假和員工活動中心等福利。 ?導(dǎo)向培訓(xùn)； ?教室培訓(xùn)； ?程序和計算機輔助指導(dǎo)； ?開會和案例討論小組等。 ? 培訓(xùn)方式 ?在職培訓(xùn)。 ?開發(fā)則指的是教授經(jīng)理人員或?qū)I(yè)人員對現(xiàn)在和未來的工作都很必要的技能。 ? 渠道 ? 熟人推薦 ? 廣告招聘 ? 校園招聘 ? 職業(yè)中介招聘 ? 獵頭公司招聘 ? 網(wǎng)上招聘 ? 招聘方式 ?校園招聘 ?內(nèi)部招聘 ?外部招聘 按照工作描述與申請人特點進行評估，盡力確定工作和申請人特點的 “ 匹配度 ” 。在員工工作時觀察他們或與他們進行面談。對組織中的每項工作，都需要進行工作分析。工作分析指的是全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程。 （ 3）使企業(yè)和員工都得到長期的利益。 制定人力資源計劃的原則： （ 1）充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。 二、人力資源管理的組成 管理者為了吸引和留住人才，確保員工取得高水平績效，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)做出應(yīng)有的貢獻，需要采取必要的管理活動，這些活動構(gòu)成了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，通常包括五個主要組成部分：招聘和錄用、培訓(xùn)和發(fā)展、業(yè)績考核與反饋、薪酬與分配制度、勞動關(guān)系，如下圖所示。 科學(xué)管理的原則 167。屬于較低層的直線經(jīng)理人員以及人力資源管理人員的工作。 人力資源管理 與組織中工作的人（或稱人力資源）相關(guān)的所有管理決策和實踐 通常，人力資源管理活動主要完成兩項職能： ? 一項是 “ 管理職能 ” 活動 ，包括計劃、組織、指揮、控制等項；其程度與范圍，隨組織內(nèi)的授權(quán)程度而有差別。其缺點主要是缺乏總體規(guī)劃，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，帶有權(quán)宜性措施的性質(zhì)。這是企業(yè)中經(jīng)常采用的一種方式。這種變革方式往往涉及企業(yè)組織重大的以至根本性的變更。 ? 什么是 JIT庫存控制系統(tǒng)？ ? 實施 JIT的驅(qū)動力量是什么？ ? 實施 JIT的抑制力量是什么？ ? 如何克服抑制力量？ 傳統(tǒng)庫存向 JIT庫存轉(zhuǎn)變 使用卡車 節(jié)省倉庫成本 運貨系統(tǒng) 減少員工 期望的變革 設(shè)施布局 更具競爭力的 市場反應(yīng)能力 員工技能 工會對工作機 會喪失的抵制 節(jié)省倉庫成本 減少員工 更具競爭力的 市場反應(yīng)能力 新增碼頭 培訓(xùn)計劃 重新任命 驅(qū)動力量 驅(qū)動力量 抵制力量 被削弱的抵制力量 （ 2）克服變革阻力的方法 方法 應(yīng)用時機 溝通與教育 ? 變革是技術(shù)性的 ? 使用者需要準(zhǔn)確的信息和分析來理解變革 參與 ? 使用者主動參與 ? 設(shè)計需要其他方面的信息 ? 使用者要有抵制的權(quán)利 談判 ? 團隊有實施的權(quán)利 ? 團隊可能在變革中受到損失 強迫 ? 存在危機 ? 提出者確實具有權(quán)利 ? 其他實施技術(shù)都失敗了 高層經(jīng)理支持 ? 變革涉及到多個部門或者資源的再分配 ? 使用者懷疑變革的可能性 這是采取系統(tǒng)研究、統(tǒng)籌解決的方式，制定出理想的改革方案，然后結(jié)合各個時期的工作重點，有計劃、有步驟地加以實施。 下圖為俄亥俄州一家制造公司在庫存管理中實施 JIT時對變革力量所作的分析。他認(rèn)為，變革是驅(qū)動力量和抑制力量相互競爭的結(jié)果。 （ 1）力場分析 力場分析源于科特 （ 4）對變革的目的、意義了解不足。 （ 2） 變革威脅到個人既得的利益。創(chuàng)業(yè)團隊為隊員創(chuàng)新提供了自由空間。 創(chuàng)業(yè)團隊是促進組織文化與人員變革的另一個新概念。 創(chuàng)新是滿足預(yù)期需求或?qū)M織機會作出反應(yīng)的新思想，它是進行改革的最重要的第一步，也是組織保持長期成功的關(guān)鍵。 1. 尋找 尋找是指研究組織內(nèi)外部當(dāng)前可以滿足預(yù)期變革需求的過程。組織發(fā)展是組織利用其應(yīng)付環(huán)境變革、改善內(nèi)部關(guān)系和提高解決問題的能力，應(yīng)用行為科學(xué)的知識來改善其自身的狀況和效率。 4. 文化與人員變革 文化與人員變革指員工價值觀、態(tài)度、信仰和行為規(guī)范方面的變革，它與員工的思維模式直接相關(guān)，是在思想領(lǐng)域進行的變革。產(chǎn)品革新是很多組織適應(yīng)市場、技術(shù)和競爭的主要方式。產(chǎn)品革新對組織具有重要意義，因為它通常意味著一個新戰(zhàn)略的產(chǎn)生或者一個新市場的出現(xiàn)。 經(jīng)理人員所要做的就是促使組織中最重要的資源 —— 生產(chǎn)流程中各自領(lǐng)域的專家，來提升技術(shù)變革水平。 技術(shù)變革的組織通常由組織中的創(chuàng)新部門來管理。較低層次的技術(shù)專家充當(dāng)了變革的先驅(qū)。 1. 技術(shù)變革 技術(shù)變革與組織的生產(chǎn)工藝，即組織如何完成其工作是相關(guān)的，其目的是提高產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)效率。 戰(zhàn)略 產(chǎn)品 技術(shù) 結(jié)構(gòu) 文化 /人 組織變革主要包括如下四種類型：戰(zhàn)略變革、技術(shù)變革、產(chǎn)品變革和文化變革。 （ 3）宏觀經(jīng)濟環(huán)境的影響。 （ 1）激烈競爭的影響。 （ 4）組織的主要功能已無效率或得不到正常的發(fā)揮。 （ 2）組織溝通不良，造成不協(xié)調(diào)，人事糾紛嚴(yán)重，職工士氣低落，不滿情緒增加等。 組織目標(biāo)、人員素質(zhì)、技術(shù)水平、個人價值觀、權(quán)力結(jié)構(gòu)系統(tǒng)、管理水平、管理方法、人際關(guān)系、產(chǎn)品方向、企業(yè)的生產(chǎn)與銷售現(xiàn)狀、員工的精神面貌等因素的變化，都會促使組織進行變革。企業(yè)的組織經(jīng)過合理的設(shè)計并實施以后，并不是一成不變的，必須隨著客觀環(huán)境和內(nèi)部條件的變化而不斷地進行調(diào)整和改革，從而提高組織的效能。 （ 9）領(lǐng)導(dǎo)者的新角色。 （ 7）自主管理。 （ 5）扁平式結(jié)構(gòu)。（ 3） 善于不斷學(xué)習(xí)：終身 、 全員 、全過程 、 團隊學(xué)習(xí) 。 (1) 學(xué)習(xí)型組織是全體成員全身心投入并有能力負(fù)擔(dān)學(xué)習(xí)的組織 (2) 學(xué)習(xí)型組織是讓成員體會到工作中生命意義的組織 (3) 學(xué)習(xí)型組織是通過學(xué)習(xí)創(chuàng)造自我、擴大未來能量的組織 （ 1） 組織成員擁有一個共同的愿景 。一經(jīng)提出，就引起了全世界管理理論界的廣泛關(guān)注與轟動。 隨著信息技術(shù)的發(fā)展和在企業(yè)中的應(yīng)用 ， 網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)