招聘與配置ppt課件-資料下載頁(yè)
2025-01-05 02:31本頁(yè)面
【正文】 的在于優(yōu)先與安置 —— 達(dá)到要求者可予以錄取，未達(dá)到要求者則淘汰。 H R 招 聘 與 配 置 招聘方法 心理測(cè)試 心理測(cè)試的種類 ① 能力測(cè)試 —— 測(cè)試發(fā)展?jié)撃? ② 性向測(cè)試 —— 評(píng)價(jià)個(gè)體發(fā)展?jié)撃? ③ 興趣測(cè)試 —— 應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中 ④ 人格測(cè)試 —— 自陳量表和投射技術(shù)； ⑤ 投射測(cè)試 —— 給受測(cè)者提供一些意義不明確的刺激圖形 ， 自由作出反應(yīng) 。 ⑥ 學(xué)業(yè)成就測(cè)試 —— 學(xué)習(xí)成果 H R 招 聘 與 配 置 招聘方法 H R 招 聘 與 配 置 步驟 ? 準(zhǔn)備階段 ? 開(kāi)始階段 ? 正式面試階段 ? 結(jié)束面試階段 ? 面試評(píng)價(jià)階段 常見(jiàn)問(wèn)題 ? 面試目的的不正確 ? 不清楚合格者的標(biāo)準(zhǔn) ? 缺少整體結(jié)構(gòu) ? 偏見(jiàn)影響面試 ? 第一印象、對(duì)比效應(yīng)暈槍效應(yīng)、錄用壓力 行為描述面試（ BO） 兩個(gè)假設(shè) 如何提出有關(guān)行為的問(wèn)題 STAR模型 面試 面試 H R 招 聘 與 配 置 面試 行為描述面試： 是近年來(lái)的研究成果，簡(jiǎn)稱 BD面試 兩個(gè)假設(shè)前提： 一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為。 說(shuō)和做中截然不同的兩碼事。 如何提出有關(guān)行為的問(wèn)題？ 首先要了解面試時(shí)行為性的回答是什么樣的。 STAR模型： S—— situation什么情境？ T—— task 什么任務(wù)？ A—— action 采取了什么具體行動(dòng) ？ R—— results 得到了什么結(jié)果 ？ H R 招 聘 與 配 置 備選方案 ? 將其他部門(mén)人員調(diào)配過(guò)來(lái) ? 加班 ? 轉(zhuǎn)包 ? 尋求兼職人員 ? 租恁員工 ? 工作的重新設(shè)計(jì) ? 工作的擴(kuò)大化、豐富化 招聘需求為正 ? 外部招聘 ? 內(nèi)部招聘 ? 內(nèi)部晉升技能培訓(xùn) 招聘需求為負(fù) ? 招聘凍結(jié) ? 提前退休 ? 增加無(wú)薪假期 ? 裁員 應(yīng)變方案 招聘應(yīng)變方案 H R 招 聘 與 配 置 離職流程 ? 提出申請(qǐng) ? 按規(guī)定進(jìn)行審核 ? 同意離職的進(jìn)行審核 ? 辦理移交手續(xù) ? 進(jìn)行離職面談 ? 辦理相關(guān)手續(xù) 離職面談 ? 面談內(nèi)容 ? 面談技巧 ? 面談準(zhǔn)備 ? 咨詢技巧 ? 記錄匯總，分析原因 離職原因 ? 個(gè)人原因 ? 單位內(nèi)部原因 ? 組織外部原因 離職 離職 離職的原因有哪些 ？ 1） 個(gè)人原因 —— 物質(zhì)利益最大化 、 良好的人際關(guān)系 、 自我表現(xiàn)價(jià)值的實(shí)現(xiàn) 、職業(yè)興趣 、 能力水平等 2） 單位內(nèi)部原因 —— 制度和管理原因 ， 薪酬制度不佳 、 不滿上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 、 缺乏晉升機(jī)會(huì) 、 工作負(fù)荷過(guò)重壓力大 、 不受重視無(wú)法發(fā)揮才能 、 個(gè)性手壓抑 、 自身潛力難以得到充分發(fā)揮 。 3） 組織外部原因 —— 社會(huì)價(jià)值觀 、 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 、 政策法規(guī) 、 經(jīng)濟(jì)和交通 。 H R 招 聘 與 配 置 離職原因 離職面談的內(nèi)容： 一般包括以下幾個(gè)內(nèi)容： 建立融洽關(guān)系 ， 面談的目的 ，對(duì)原來(lái)工作的意見(jiàn) ， 探究離職的原因 ， 新舊工作的比較 ， 改進(jìn)意見(jiàn) ， 結(jié)論等 。通過(guò)離職面談就可以對(duì)員工離職的原因有更深入的了解 ，并能揭示出公司人力資源管理系統(tǒng)存在的問(wèn)題 ， 只有了解了問(wèn)題 ， 才能采取行動(dòng)加以糾正 。 H R 招 聘 與 配 置 離職面談 ⑴ 離職面談的準(zhǔn)備 ? 面談地點(diǎn)應(yīng)選擇輕松 、 明亮的房間 ， 面談時(shí)間以 2040分種較為恰當(dāng) 。 另外 ， 還應(yīng)準(zhǔn)備好離職者的個(gè)人基本資料 、 離職申請(qǐng)書(shū) 、 以往考核記錄表 ，掌握離職的真正原因 ， 讓離職者感受到面談?wù)邔?duì)于當(dāng)事人的重視程度而非敷衍了事 。 ? ⑵ 離職面談中的咨詢技巧 ? 為營(yíng)造一種輕松的氣氛 ， 可以先為對(duì)方倒杯茶水 ， 以善意的動(dòng)作打消彼此對(duì)立的情緒 ， 建立相互信賴的關(guān)系 ， 讓離職者真正說(shuō)出心中的想法 。同時(shí) ， 在 離職面談過(guò)程中 ， 應(yīng)隨時(shí)察言觀色 ， 從員工的角度出發(fā) ， 專注傾聽(tīng)員工所抱怨的人或事 。 當(dāng)離職者產(chǎn)生抵觸情緒時(shí) ， 要及時(shí)地 關(guān)心他的感受 ， 不要唐突地介入問(wèn)題 ， 更不可做任何的承諾 ， 最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來(lái) ， 便于以后的分析整理工作 。 ? ⑶ 離職面談后的工作 ? 離職面談結(jié)束之后 ， 應(yīng)將面談?dòng)涗泤R總 ， 針對(duì)內(nèi)容分析 整理出員工離職的真正原因 ， 并且提出改善建議以防類似情況再度發(fā)生的措施 。 另外 ，還要了解員工看中了另一家公司的哪些方面 ， 是環(huán)境更好 ， 待遇更優(yōu)厚 ，工作節(jié)奏有快慢異同 ， 還是對(duì)事業(yè)看法發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變 。 因此做好離職面談可以防止很多不利于組織的行為發(fā)生 。 H R 招 聘 與 配 置 離職面談 H R 招 聘 與 配 置 物質(zhì)激勵(lì)措施 ? 支付高工資 ? 改善福利措施 精神激勵(lì)措施 ? 滿足干事業(yè)的需要 ? 強(qiáng)化情感投入 ? 誠(chéng)心誠(chéng)意 留員工 困難組織 留人措施 ? 加強(qiáng)激勵(lì)，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng) ? 關(guān)心愛(ài)護(hù)，教育引導(dǎo) ? 充分放手，有效制約 ? 既講人情，又有制度保證 留人措施 降低員工流失的措施 不同周期的 留人措施 引人階段 ——使員工盡快適應(yīng)環(huán)境 成長(zhǎng)階段 ——肯定其工作，安排培訓(xùn) 飽和階段 ——給予適度訓(xùn)練 /調(diào)職 /晉升 衰落階段 ——增加福利
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