【正文】 量 ， 做到準(zhǔn)確無差錯 。 負(fù)責(zé)收集國內(nèi)外同行業(yè)有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)濟指標(biāo)等資料 。 每月 20日前將 16個單位主要指標(biāo)登入如賬 ， 填寫圖表上墻 。 負(fù)責(zé)指出統(tǒng)計分析 ， 每月 28日前完成 。 建立健全數(shù)據(jù)管理制度 ， 建立廠級數(shù)據(jù)庫 ， 使全廠數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)化 、規(guī)范化 。 任職條件： 必須熟悉上級有關(guān)統(tǒng)計規(guī)章制度 、 統(tǒng)計方法 ， 并嚴(yán)格執(zhí)行；懂得煉鐵生產(chǎn)工藝及主要設(shè)備生產(chǎn)能力；掌握企業(yè)管理的一般知識和工業(yè)統(tǒng)計理論知識及統(tǒng)計計算技能 。 顯然 ， 能為工作描述和任職說明提供許多有用的信息 。 ： ； :； ： 關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件，關(guān)鍵事件記錄包括以下幾個方面： ?導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景 ?員工特別有效或多余的行為 ?關(guān)鍵行為的后果 ?員工自己能否支配或控制上述后果 在大量收集這些關(guān)鍵事件以后，再對它們進行分類，總結(jié)出該工作的關(guān)鍵特征和行為要求。關(guān)鍵事件記錄要求既能獲得工作的表態(tài)信息，也能獲得工作的動態(tài)信息 職位分析方法 關(guān)鍵事件記錄法 ： ； :； ： ?對用戶、定貨和市場信息善于探索、追求； ?善于提前作出工作計劃 ?對用戶和上級都忠誠老實，講信用 ?能夠說到做到 ?堅持為用戶服務(wù)，了解和滿足用戶的要求 ?向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品 ? 不斷掌握新的銷售技術(shù)和方法 ? 在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神 ?保護公司的形象 ?結(jié)清賬目 ?工作態(tài)度積極主動 關(guān)鍵事件記錄法 有關(guān)銷售的關(guān)鍵行為 ： ； :； ： 功能性工作分析法主要是通過對人、事、信息三者之間關(guān)系的確定來進行工作描述與任職說明，它以員工應(yīng)發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的責(zé)任為核心，列舉員工要從事的工作活動，確定工作活動程度或測量方法。 功能性工作分析法的四個前提假設(shè)： 完成什么事件與員工應(yīng)完成什么事件應(yīng)有明確的界限； 每個工作均在一定程度上與人、事、信息相關(guān)； 事件需要用體能完成，信息需要思考才能處理，而對于人則需要運用人際關(guān)系方法。 盡管員工的行為或他們所執(zhí)行的任務(wù)有非常多的方式方法，但所要完成的職能是非常有限的。 與人、事、信息相關(guān)的職能根據(jù)從復(fù)雜到簡單的順序按等級排列，復(fù)雜的職能包含了簡單的職能。例如：編輯數(shù)據(jù)包括了比較、復(fù)制、計算。 可以看出，功能性工作分析包括工作特點分析和員工職能分析。工作特點包括員工的職責(zé)、工作的種類及材料、產(chǎn)品、知識范疇三大類。員工的職能是指工人在工作過程中，與人、事、信息這三個基本要素打交道的過程。 職位分析方法 功能性工作分析法 ： ； :； ： 功能性工作分析 — 員工基本職能 0信息 0人 0事 1綜合 1監(jiān)控 1創(chuàng)建 2配位 2協(xié)商 2精密作業(yè) 3分析 3指示 3運行的監(jiān)控 4匯編 4監(jiān)督 4運行的啟動 5計算 5引導(dǎo) 5操作 6復(fù)制 6勸說 6供應(yīng) 7比較 6交流 7進料及取貨 7服務(wù) 8處理 8接受指示 ： ； :； ： 觀察法 能較多、較深刻地了解工作要求 不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時長或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作 面談法 效率較高 面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真 問卷調(diào)查法 費用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進行；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進行多方式、多用途的分析 對問卷設(shè)計要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致 實踐法 短期內(nèi)可掌握的工作 不適用于需進行大量訓(xùn)練或危險的工作 典型事例法 可揭示工作的動態(tài)性，生動具體 費時；難以形成對一般性工作行為的總的概念 各種工作分析方法的優(yōu)缺點 ： ； :； ： 準(zhǔn)備階段 ?明確工作分析的意義 、 目的 、 方法 、 步驟； ?向有關(guān)人員宣傳 、 解釋； ?跟作為合作對象的員工建立良好的人際關(guān)系 ， 并使他們做好心理準(zhǔn)備； ?按精簡 、 高效的原則組成工作小組； ?確定調(diào)查 、 分析對象的樣本 ， 同時考慮樣本的代表性； ?把各項工作分解成若干元素和環(huán)節(jié) 。 ?利用現(xiàn)有文件與資料 （ 崗位責(zé)任制 、 工作日記等 ） 對工作的主要任務(wù) 、 主要責(zé)任 、 工作流程進行分析和總結(jié) 。 ?制定工作計劃 ， 確定工作的基本難度 。 調(diào)查階段 ?編制調(diào)查提綱 ， 確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法； ?廣泛收集有關(guān)資料 、 數(shù)據(jù) （ 到工作現(xiàn)場 、 對各層次員工進行問卷調(diào)查 ） ； ?對重點內(nèi)容做重點 、 細(xì)致調(diào)查； ?要求被調(diào)查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定 。 工作分析過程 ： ； :； ： 分析階段 分析階段的主要任務(wù)是對有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進行深入全面的總結(jié)分析 。 ?仔細(xì)審核收集到的信息 ?創(chuàng)造性地分析 、 發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分 ?歸納 、 總結(jié)出工作分析的必需材料和要素 完成階段 任務(wù)：根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“任職說明書” ?根據(jù)工作分析規(guī)范和經(jīng)過分析處理的信息草擬“工作描述”和“任職說明書” ?將草擬的與實際對比，根據(jù)對比的結(jié)果來決定是否需要再次調(diào)查研究 ?修正“工作描述”和“任職說明書”（ 13不斷重復(fù)） ?將修正后的“工作描述”與“任職說明書”應(yīng)用于實際工作中，并注意收集應(yīng)用的反饋信息，不斷完善之 ?對職務(wù)分析進行總結(jié)評估，并歸檔保存。 職務(wù)分析過程 ： ； :； ： 職位分析的組織與實施 立項階段 準(zhǔn)備階段 信息收集 信息處理 反饋驗證 定稿 修訂階段 運用階段 ?前期征兆 ?成立職位分析籌備小組 ?人力資源管理體系診斷 ?立項 ?確定參與人員 ?成立職位分析項目組 ?探索性問卷調(diào)查 ?文獻分析 ?編制職位說明書模板 ?人員培訓(xùn) ?組織內(nèi)部溝通 ?編制修訂調(diào)查問卷 ?問卷調(diào)查 ?信息初步分析提初稿 ?標(biāo)桿任職者訪談 ?信息分析處理 ?編制職位分析問卷 ?SMEs會議 ?組織內(nèi)部溝通 ?定稿 ?職位分析結(jié)果的運用 ?職位說明書的修訂 職位分析通用過程模型 ： ； :； ： Traditional Factor ? Division of labor and clearcut labormanagement distinction ? Static jobs ? Minimal interaction with coworkers ? Accountability to supervisors ? Oneway relation to technology ? Longterm employment ? Cultural homogeneity ? Tolerance for budgetary slack ? Preoccupation with job boundary definition and job worth ? Fixed and longlasting job requirements ? Analysis of withinjob activities ? Importance of incumbentsupervisor interaction ? Prescribed job responsibilities ? Static work activities and conditions of employment ? Emphasis on technical tasks ? Timeconsuming analytical procedures Emerging Factor ? Crossfunctional responsibilities and blurring of labormanagement distinction ? Dynamic work assignments ? Maximal interaction with coworkers ? Accountability to internal and external customers ? Twoway relation to technology ? Shortterm employment ? Cultural diversity ? Cost containment Consequence Consequence ? Diffuse job boundaries and responsibilities ? Work requirements in continuous flux ? Analysis of interactive activities ? Importance of incumbentcustomer interaction ? Selfdetermined responsibilities ? Continuously evolving sets of work activities and conditions of employment ? Emphasis on emotional and interpersonal tasks ? Streamlined analytical procedures Contrasting Factors in Job Analysis ： ； :； ： 傳統(tǒng)因素 影 響 新因素 影 響勞動分工，清楚區(qū)分一般工作與管理工作對工作邊界以及工作價值的先入為主跨職能責(zé)任，一般工作與管理工作的界限模糊化工作邊界消失，責(zé)任分散靜態(tài)的工作 工作要求固定、持久 動態(tài)的工作 工作要求持續(xù)變動同事間互動最小化對活動的分析局限于工作本身同事間互動最大化 分析有交互作用的多種活動對上級負(fù)責(zé) 強調(diào)與上級的交互作用對內(nèi)外部的顧客負(fù)責(zé)I 強調(diào)與顧客的交互作用人與技術(shù)的關(guān)系單向化限定工作職責(zé) 人與技術(shù)的關(guān)系雙向化自主責(zé)任長期雇傭 工作活動與雇傭條件的靜態(tài)化短期雇傭 工作活動和雇傭條件的持續(xù)演進同質(zhì)文化 強調(diào)技術(shù)性工作 文化多元化 強調(diào)情感及人際工作預(yù)算松弛 費時的分析過程 控制成本 高效率的分析過程工作分析因素對比 ： ； :； ： 誤區(qū)一：職位分析缺乏系統(tǒng)思考與整體思維，缺乏對戰(zhàn)略、組織、流程的整體適應(yīng)能力。 ?問題一：職位分析缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向 ?問題二：職位分析不能適應(yīng)組織變革的需要 變革要求職位分析在穩(wěn)定中保持靈活，在嚴(yán)密中保持彈性，要求企業(yè)根據(jù)不同職位所受到的組織變化的沖擊與影響，來展開分層分類的職位分析。 ?問題三：職位分析缺乏對流程的銜接與磨合 中國企業(yè)在開展職位分析時，大多缺乏對流程的系統(tǒng)分析，沒有把握流程中職位與周邊的互動聯(lián)系，而是片面強調(diào)對職位內(nèi)在要素的詳盡描述，結(jié)果將完整的流程分割得支離破碎，大大削弱了流程的速度與效率。這樣，就形成了職位分析與流程的脫節(jié) 中國企業(yè)職位分析存在的誤區(qū)和問題 ： ； :； ： 誤區(qū)二：重結(jié)果，輕過程 職位分析的過程價值：通過職位分析，幫助企業(yè)對組織的內(nèi)在各要素 ——包括部門、流程和職位進行全面系統(tǒng)的梳理，幫助企業(yè)提高組織及流程設(shè)計及職位設(shè)置的合理性，并幫助任職者形成對職位及周邊環(huán)境的系統(tǒng)理解。 ?問題四：忽視職位分析過程本身的價值與貢獻 追求形式質(zhì)量，成為了毫無意義的 “ 造文件運動 ” 。 ? 問題五：忽視對職位分析過程的管理與控制 一是片面追求成果表現(xiàn)形式上的美觀，忽視過程本身的價值；二是過分強調(diào)對外部專家的依賴，不去從項目過程中學(xué)習(xí)、研究；三是由于缺乏過程控制的意識與經(jīng)驗，從而造成企業(yè)的內(nèi)部人員對整個項目的參與不足，進一步造成信息失真、分析膚淺，整個項目流