【正文】 的工作調(diào)查來(lái)收集工作崗位的信息 ， 以確定工作的職責(zé) 、 任務(wù)或活動(dòng)的過(guò)程 ?羅伯特 . ， 職位分析是一種系統(tǒng)的收集 、 分析和職位有關(guān)的各種信息的方法 ? .蒙迪等認(rèn)為 ， 職位分析是確定完成各項(xiàng)工作所需的技能 、 職責(zé)和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程 ?加里 .德斯勒認(rèn)為 ， 職位分析是組織確定某一項(xiàng)工作的任務(wù) 、 性質(zhì) ， 以及什么樣的人員可以勝任這一工作 ， 并提供與工作本身要求有關(guān)的信息的一道程序 ?雷蒙德 . ， 職位分析本身是指獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的工程 。 我們的觀點(diǎn)：職位分析是人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是應(yīng)用科學(xué)的方法方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過(guò)程。 兩者的職責(zé)內(nèi)容不盡相同 ， 但就工廠的經(jīng)營(yíng)來(lái)說(shuō) ， 職責(zé)相當(dāng) ， 誰(shuí)也不比誰(shuí)重要 。 ? 確定員工錄用與上崗的最低條件 。 ? 工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說(shuō)明 ： ； :； ： 任職資格說(shuō)明 ? 最低學(xué)歷； ? 所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目； ? 從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn) 。 工作職責(zé)的分析與梳理，主要有兩種方法： 一種是基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解 一種是基于流程的職責(zé)分析 職位描述 工作職責(zé) ： ； :； ： 它側(cè)重于對(duì)具體職責(zé)內(nèi)容的界定 ， 主要回答的是 “ 該職位需要通過(guò)完成什么樣的職責(zé) ， 來(lái)為組織創(chuàng)造價(jià)值 ？ 實(shí)施步驟： 職位描述 工作職責(zé) — 基于戰(zhàn)略 確定職位目的 。 職位描述中的工作權(quán)限往往并非來(lái)自于對(duì)工作本身的分析 ，而是來(lái)自于組織內(nèi)部 《 分權(quán)手冊(cè) 》 賦予該職位的權(quán)限 。 工作環(huán)境條件，主要針對(duì)于操作工人的職位描述，其目標(biāo)是界定工作的物理環(huán)境在多大程度上會(huì)對(duì)工人造成身體上的不適或者影響其身體健康。 工作設(shè)備： 操縱提貨升降機(jī)、電動(dòng)運(yùn)輸帶、打包機(jī)、電腦終端及打字機(jī)。 ?利用采訪得到的信息 ， 寫出您的同伴的工作描述 、 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 。 ： ； :； ： 問(wèn)卷調(diào)查法 — PAQ(position analysis questionnaire) 對(duì)每個(gè)工作元素都要用六個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之一進(jìn)行衡量：使用程度 、 對(duì)工作的重要程度；工作所需的時(shí)間；發(fā)生的概率；適用性；其他 。 當(dāng)然 ， 對(duì)企業(yè)現(xiàn)有文獻(xiàn)的分析中一定要堅(jiān)持所搜集信息的 “ 參考 ” 地位 ， 切忌先入為主 ， 讓其中錯(cuò)誤多余的信息影響職位分析乃至其他管理活動(dòng)的最終結(jié)果 。 與人、事、信息相關(guān)的職能根據(jù)從復(fù)雜到簡(jiǎn)單的順序按等級(jí)排列，復(fù)雜的職能包含了簡(jiǎn)單的職能。 ? 問(wèn)題五：忽視對(duì)職位分析過(guò)程的管理與控制 一是片面追求成果表現(xiàn)形式上的美觀，忽視過(guò)程本身的價(jià)值；二是過(guò)分強(qiáng)調(diào)對(duì)外部專家的依賴，不去從項(xiàng)目過(guò)程中學(xué)習(xí)、研究；三是由于缺乏過(guò)程控制的意識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，從而造成企業(yè)的內(nèi)部人員對(duì)整個(gè)項(xiàng)目的參與不足，進(jìn)一步造成信息失真、分析膚淺，整個(gè)項(xiàng)目流于。 可以看出，功能性工作分析包括工作特點(diǎn)分析和員工職能分析。 工作標(biāo)準(zhǔn) ： 綜合統(tǒng)計(jì) 、 編制報(bào)表 、 圖表 。 根據(jù)這五個(gè)方面的性質(zhì) ， 工作與工作之間就可相互比較和劃分工作族 。 能夠適用于各層各類職位特別是適合于中高層管理職位的職位分析 。行走自如，攀登安全，提貨方便。隨著后工業(yè)化時(shí)代的到來(lái)，該部分已經(jīng)逐步喪失了其傳統(tǒng)的地位，尤其是針對(duì)管理人員和專業(yè)人員的職位分析，對(duì) “ 工作環(huán)境 ” 的界定已無(wú)實(shí)際的意義。 職位描述 工作權(quán)限 ： ； :； ： 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，又稱為 “業(yè)績(jī)變量 ”，是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對(duì)如何衡量每項(xiàng)職責(zé)的完成情況的規(guī)定。 分解關(guān)鍵成果領(lǐng)域。 ? 體能要求： ? 工作姿勢(shì) ? 對(duì)視覺(jué) 、 聽(tīng)覺(jué) 、 嗅覺(jué)有何特殊要求 ? 精神緊張程度 ? 體力消耗大小 。 ? 確定工作之間的相互關(guān)系 ， 以利于合理的晉升 、 調(diào)動(dòng)與指派 。 并非一一對(duì)應(yīng) 。 從職位分析定義中你能感覺(jué)到什么 ： ； :； ： ? 工作要素 （ Job Elements） ：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位 ， 工作要素是形成職責(zé)的信息來(lái)源和分析基礎(chǔ) ， 并不直接體現(xiàn)于職位說(shuō)明書之中 。機(jī)床操作工的任職說(shuō)明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作 狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的任職說(shuō)明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種形式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有包括清掃工作；勤雜工的任職說(shuō)明書確實(shí)包括各種種形式的清掃工作，但他的工作時(shí)間是從正常工人下班以后開(kāi)始。 在組織中 ， 一項(xiàng)工作可能設(shè)置一個(gè)職位由一個(gè)人來(lái)完成 ， 也可以設(shè)置多個(gè)職位由多個(gè)人來(lái)完成 ， 視其工作量大小而異 。 ? 強(qiáng)化職業(yè)化管理： 通過(guò)職位分析，在明確職位的職責(zé)、權(quán)限、任職資格等的基礎(chǔ)上，形成該職位的工作的基本規(guī)范，從而為員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供牽引與約束機(jī)制。 包括系統(tǒng)把握其對(duì)組織的貢獻(xiàn) ， 與其他職位之間的內(nèi)在關(guān)系 ，在流程中的位置與角色 ， 其內(nèi)在各要素的互動(dòng)與制約關(guān)系 。工作范圍常常采用清單的方式來(lái)表達(dá)，主要包括人力資源、財(cái)務(wù)資源和活動(dòng)范圍三個(gè)部分的內(nèi)容 職位描述 工作范圍 項(xiàng)目 內(nèi)容 人力資源 直接下級(jí)的人數(shù)與級(jí)別 、 間接下級(jí)的人數(shù)與級(jí)別等； 財(cái)務(wù)資源 年度預(yù)算、項(xiàng)目成本、年度收入（營(yíng)業(yè)額）、年度利潤(rùn)、銷售回款等； 活動(dòng)范圍 根據(jù)職位的不同存在著較大的差異，例如銷售職位的 “ 每星期接待客戶的人數(shù) ” ，人事經(jīng)理的 “ 每星期進(jìn)行內(nèi)部溝通的次數(shù) ” 等。 ： ； :； ： 側(cè)重于對(duì)每項(xiàng)工作職責(zé)中的角色與權(quán)限進(jìn)行理順 ， 主要回答的是 “ 在每項(xiàng)工作職責(zé)中 ， 該職位應(yīng)該扮演什么樣的角色 ？ 應(yīng)該如何處理與流程上下游之間的關(guān)系 ？ ”常采用如下的規(guī)范格式來(lái)對(duì)工作職責(zé)進(jìn)行表達(dá) ： 職位描述 工作職責(zé) — 基于流程 行動(dòng)或角色（動(dòng)詞） 行動(dòng)或角色 職責(zé)目標(biāo)（成果） 組織擬訂、修改和實(shí)施 公司的人力資源管理政策、制度 以提高公司的人力資源管理水平 示例： 組織擬訂、修改和實(shí)施 公司薪酬制度及經(jīng)營(yíng)者年薪管理辦法 達(dá)到激勵(lì)和約束經(jīng)營(yíng)者的目的 示例： 必須盡量避免采用模糊性的動(dòng)詞 ， 如 “ 負(fù)責(zé) ” 、 “ 管理 ” 、 “ 領(lǐng)導(dǎo) ” 等； 必須盡量避免采用模糊性的數(shù)量詞 ， 如 “ 許多 ” 、 “ 一些 ” 等 ， 而盡可能表達(dá)為準(zhǔn)確的數(shù)量； 必須盡量避免采用任職者或其上級(jí)所不熟悉的專業(yè)化術(shù)語(yǔ) ， 尤其要盡量避免采用管理學(xué)專業(yè)的冷僻術(shù)語(yǔ) 。 由于知識(shí)型員工的薪酬因素很少需要考慮這樣的內(nèi)容 ， 因此 ， 高科技企業(yè)的職位說(shuō)明書中 ， 往往不會(huì)包含這項(xiàng)內(nèi)容 。 管理狀態(tài)： 聽(tīng)從倉(cāng)庫(kù)經(jīng)理指揮，除非遇到特殊問(wèn)題，要求獨(dú)立工作。 ?就你的同伴的工作對(duì)他 （ 她 ） 進(jìn)行采訪 。 非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷 是目前國(guó)內(nèi)使用較多的職位分析問(wèn)卷形式 ， 其特點(diǎn)在于能對(duì)職位信息進(jìn)行全面 、 完整的調(diào)查收集 ， 適用范圍廣泛 ， 能根據(jù)不同的組織性質(zhì) 、 特征進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì) 。 它是通過(guò)對(duì)現(xiàn)存 的與工作相關(guān)的文檔資料進(jìn)行系統(tǒng)性分析 ， 來(lái)獲取工作信息 ， 由于它是對(duì)現(xiàn)有資料的分析提煉 、 總結(jié)加工 ， 通過(guò)文獻(xiàn)分析法無(wú)法彌補(bǔ)原有資料的空缺 ， 也無(wú)法驗(yàn)證原有描述的真?zhèn)?，因此文獻(xiàn)分析法一般用于收集工作的原始信息 ， 編制任務(wù)清單初稿 。關(guān)鍵事件記錄要求既能獲得工作的表態(tài)信息，也能獲得工作的動(dòng)態(tài)信息 職位分析方法 關(guān)鍵事件記錄法 ： ； :； ： ?對(duì)用戶、定貨和市場(chǎng)信息善于探索、追求； ?善于提前作出工作計(jì)劃 ?對(duì)用戶和上級(jí)都忠誠(chéng)老實(shí)，講信用 ?能夠說(shuō)到做到 ?堅(jiān)持為用戶服務(wù)，了解和滿足用戶的要求 ?向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品 ? 不斷掌握新的銷售技術(shù)和方法 ? 在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神 ?保護(hù)公司的形象 ?結(jié)清賬目 ?工作態(tài)度積極主動(dòng) 關(guān)鍵事件記錄法 有關(guān)銷售的關(guān)鍵行為 ： ； :； ： 功能性工作分析法主要是通過(guò)對(duì)人、事、信息三者之間關(guān)系的確定來(lái)進(jìn)行工作描述與任職說(shuō)明，它以員工應(yīng)發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的責(zé)任為核心，列舉員工要從事的工作活動(dòng)，確定工作活動(dòng)程度或測(cè)量方法。 ?問(wèn)題三：職位分析缺乏對(duì)流程的銜接與磨合 中國(guó)企業(yè)在開(kāi)展職位分析時(shí)，大多缺乏對(duì)流程的系統(tǒng)分析，沒(méi)有把握流程中職位與周邊的互動(dòng)聯(lián)系，而是片面強(qiáng)調(diào)對(duì)職位內(nèi)在要素的詳盡描述，結(jié)果將完整的流程分割得支離破碎，大大削弱了流程的速度與效率。 職位分析方法 功能性工作分析法 ： ； :； ： 功能性工作分析 — 員工基本職能 0信息 0人 0事 1綜合 1監(jiān)控 1創(chuàng)建 2配位 2協(xié)商 2精密作業(yè) 3分析 3指示 3運(yùn)行的監(jiān)控 4匯編 4監(jiān)督 4運(yùn)行的啟動(dòng) 5計(jì)算 5引導(dǎo) 5操作 6復(fù)制 6勸說(shuō) 6供應(yīng) 7比較 6交流 7進(jìn)料及取貨 7服務(wù) 8處理 8接受指示 ： ； :； ： 觀察法 能較多、較深刻地了解工作要求 不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時(shí)長(zhǎng)或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作 面談法 效率較高 面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度；對(duì)提問(wèn)要求高；易失真 問(wèn)卷調(diào)查法 費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析 對(duì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致 實(shí)踐法 短期內(nèi)可掌握的工作 不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作 典型事例法 可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體 費(fèi)時(shí)；難以形成對(duì)一般性工作行為的總的概念 各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn) ： ； :； ： 準(zhǔn)備階段 ?明確工作分析的意義 、 目的 、 方法 、 步驟； ?向有關(guān)人員宣傳 、 解釋； ?跟作為合作對(duì)象的員工建立良好的人際關(guān)系 ， 并使他們做好心理準(zhǔn)備； ?按精簡(jiǎn) 、 高效的原則組成工作小組； ?確定調(diào)查 、 分析對(duì)象的樣本 ， 同時(shí)考慮樣本的代表性； ?把各項(xiàng)工作分解成若干元素和環(huán)節(jié) 。 每月 1日與燒結(jié)廠 、 原料處結(jié)算燒結(jié)礦 、 廢鐵數(shù)量 ， 做到準(zhǔn)確無(wú)差錯(cuò) 。 工作應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定 ， 即在一定時(shí)間內(nèi) ， 工作內(nèi)容 、 工作程序 ， 對(duì)工作人員的要求不會(huì)發(fā)生太大的變化 主要適用于相對(duì)穩(wěn)定的重復(fù)性的操作崗位 ， 而不適用于職能和業(yè)務(wù)管理崗位 。 ?事前溝通：應(yīng)在訪談之前一星期左右事先通知訪談對(duì)象 ， 并以訪談指引等書面形式告知其訪談內(nèi)容 ， 使其提前對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié) 。2. 高中畢業(yè)曾任人事、總務(wù)工作六年以上。 職位分析中的任職資格 ， 又叫做工作規(guī)范 ， 僅僅包含上述變量的一部分 ， 并且表現(xiàn)出不同的形式 。 業(yè)績(jī)指標(biāo)的提取主要有以下操作性的思路： 216。 確定職責(zé)目標(biāo)。 職位描述包括核心內(nèi)容和選擇性內(nèi)容，前者是任何一份職位描述都必須包含的部分，這些內(nèi)容的缺失，會(huì)導(dǎo)致我們無(wú)法對(duì)本職位與其他職位加以區(qū)分；后者并非是任何一份職位描述所必需的，而可由職位分析專家根據(jù)預(yù)先確定的職位分析的具體目標(biāo)或者職位類別，有選擇性的進(jìn)行安排。 ? 辨明影響安全的主要因素，以及時(shí)采取有效措施，將危險(xiǎn)降至最低。如高等教育（高校教師、科研人員、實(shí)驗(yàn)人員、圖書資料檔案管理人員）；醫(yī)療衛(wèi)生（醫(yī)生、護(hù)理、藥劑） ? 職級(jí) （ Class） ：同一職系中 ， 工作內(nèi)容 、 難易程度 、 責(zé)任大小 、 所需資格皆很相似的職位劃分同一職級(jí) ， 如中學(xué)一級(jí)教學(xué)教師與小學(xué)高等教師就屬于同一個(gè)職級(jí) ， 中學(xué)一級(jí)語(yǔ)文教師和英語(yǔ)教師也屬于同一個(gè)職級(jí) 。 例如：回答客戶的電話咨詢 。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說(shuō)明書里同樣也沒(méi)有包括這一類工作，這個(gè)工作應(yīng)由勤雜來(lái)完成，因?yàn)榍陔s工的職責(zé)之一是做好清掃工作。 它常常用 “ 具有批準(zhǔn) …… 事項(xiàng)的權(quán)限 ” 來(lái)進(jìn)行表達(dá) 。 職位分析中的術(shù)語(yǔ)之三 ： ； :； ： 職業(yè) 職業(yè)運(yùn)動(dòng)員 職業(yè)足球 職業(yè)籃球 職業(yè)棒球 職業(yè)曲棍球 工作族 棒球手 工作 內(nèi)野手 外野手 接投球手 第一